Rrhh

1. TEMA 1. El factor humano en la empresa turística
1.1. Evolución de la consideración del factor humano
y de la dirección de recursos humanos
1.2. La dirección estratégica de recursos humanos
1.3. Las funciones de la dirección de recursos
humanos
1.4. La dirección de recursos humanos en la empresa
turística

2.  Escuela Clásica
 Escuela de las Relaciones Humanas
 Años 60 y 70
 Años 80 y Dirección Estratégica
1.1. Evolución de la dirección de recursos
humanos

3.  formulación de la estrategia
Misión

Diagnóstico externo    Diagnóstico interno
Formulación de objetivos

Identificación opciones estratégicas

Elección de la(s) estrategia(s)
 implantación de la estrategia
1.2. La dirección estratégica de recursos
humanos
Qué se
puede
hacer
Qué
se
quiere
hacer

4. “La gestión de recursos humanos comprende las actividades
encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de
una organización” (Byars y Rue, 1995; 6)
Funciones del departamento de RR.HH.:
 planificar, reclutar y seleccionar a los recursos humanos
gestionar su formación y desarrollo
evaluar su rendimiento
diseñar y aplicar sistemas de remuneración
diseñar y aplicar sistemas de seguridad e higiene
relaciones con los sindicatos
1.3. Las funciones de la dirección de
recursos humanos

5. Dos grandes consideraciones:
 el sector turístico pertenece al sector servicios
un alto porcentaje de los costes totales corresponde a
costes de personal
Características de la gestión de RR.HH en el sector turístico:
• precariedad y rotación
• incremento profesionalización
• alto grado especialización
1.4. La dirección de recursos humanos en la
empresa turística

6. TEMA 2. Planificación, reclutamiento y selección
2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la
planificación de recursos humanos
2.2. Diseño de puestos de trabajo
2.3. Reclutamiento
2.4. Selección

7. Objetivos de la planificación (Claver et al., 1995):
 planificar las necesidades de personal
 planificar los procesos de reclutamiento y selección
 planificar los gastos de personal
 planificar la formación
 planificar el sistema de promociones
2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales
de la planificación de recursos humanos

8. Fases de la planificación (Gómez Mejía et al., 1996):
(1) Analizar las necesidades de mano de obra.
(2) Analizar la oferta de mano de obra.
(3) Comparar las fases (1) y (2)
Instrumentos en los que se basa la planificación:
a) un sistema de información de recursos humanos
b) análisis de la estructura de la organización
c) análisis de los puestos de trabajo
d) análisis de las cargas de trabajo
2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales
de la planificación de recursos humanos (II)

9. 2.2. Diseño de puestos de trabajo
Proceso:
(1) estructuración del trabajo
(2) descripción del puesto
(3) especificaciones del puesto.
qué
Contenido cuándo
del cómo
puesto dónde
por qué
especificaciones
Actividades ejecutadas
Diariamente
Semanalmente
Periodicidad Anualmente
Esporádicamente
• Personas supervisadas
• Máquinas o equipos
• Materiales utilizados
• Datos o inf. utilizados
Local y posición: ambiente de trabajo, actividad
parada o en movimiento, de pie o sentado
Objetivos del puesto
¿qué requiere?requisitos de formación,
experiencia, aptitudes, actitudes,...

10. 2.2. Diseño de puestos de trabajo (II)
Especialización
horizontal alta
Especialización
vertical alta
Especialización
horizontal baja
Especialización
vertical alta
Bajo grado
de libertad
del
trabajador
Especialización
horizontal alta
Especialización
vertical baja
Especialización
horizontal baja
Especialización
vertical baja
Alto grado
de libertad
del
trabajador
Pocas tareas y
poco variadas
Muchas tareas y
muy variadas
PROFUNDIDAD
ÁMBITO

11. 2.2. Diseño de puestos de trabajo (III)
Ventajas de la especialización horizontal:
- se requieren menos destrezas por persona
- la repetición de las tareas mejora la destreza del trabajador
- ahorra tiempo perdido en pasar de una tarea a otra
- hace un uso más eficiente de las destrezas utilizando las
mejores de cada empleado
- los salarios son más bajos por la facilidad de sustitución de la
mano de obra
- hay más uniformidad en el producto o servicio final

12. 2.3. Reclutamiento
- rapidez: los candidatos pueden ser
identificados rápidamente
- fiabilidad: la preselección y el análisis de los
posibles candidatos presenta un índice mayor
de validez y seguridad
- integración: los candidatos ya conocen las
formas de operar de la organización, su
cultura
- motivación: es una importante fuente de
motivación, además, se puede utilizar como
incentivo para premiar elevados desempeños
- economicidad: la empresa no tiene que
efectuar desembolsos por anuncios,
comisiones de empresas consultoras,...
- aprovechamiento: la empresa aprovecha las
inversiones en formación que ya realizado en
su personal
- espíritu de competencia: si está bien
organizado, desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal
- anquilosamiento: la cultura organizacional se
estabiliza; no entra la “savia” nueva que pueden
aportar empleados procedentes de otras firmas
- conflictos de intereses: pueden darse casos de
superiores que lleguen, conscientemente, a
bloquear las oportunidades de ascenso de sus
colaboradores, con el fin de que éstos no les
superen
- innovación: cuando el reclutamiento es sólo
interno, las nuevas ideas y las innovaciones
pueden quedar abortadas por actitudes como
“nunca lo hemos hecho antes” o “estamos muy
bien así”
- exige que los nuevos empleados tengan
potencial de desarrollo para ser promovidos
- imposibilidad de seguir esta política con
carácter global
Ventajas Inconvenientes
INTERNO

13. 2.3. Reclutamiento (II)
- idoneidad: la cantidad de
candidatos es mayor que cuando se
recurre a fuentes internas, por lo
que es más fácil encontrar al
candidato idóneo
- innovación: los nuevos empleados
traen ideas nuevas que regeneran la
empresa
-- aprovecha las inversiones en
formación efectuadas pro los
candidatos o por otras empresas
- es más caro
- se necesita más tiempo para
contactar con los candidatos,
evaluarlos,...
- desmotiva a los empleados que
aspiraban a ese puesto
- generalmente afecta a la política
salarial
Ventajas Inconvenientes
EXTERNO

14. 2.3. Reclutamiento (III)
Fuentes de reclutamiento externo:
- archivos de candidatos de procesos de reclutamiento anteriores
- candidatos espontáneos
- recomendaciones de empleados
- anuncios en la empresa
- colegios profesionales
- sindicatos
- contactos con centros educativos
- oficinas de empleo
- empresas consultoras
- anuncios en prensa
- internet,...

15. Fases de un proceso de selección (Bayón y García, 1992):
1. Proceso de preselección
2. Aplicación de técnicas de selección
3. Proceso de decisión final
Técnicas de selección
a) curriculum vitae
b) test psicotécnicos (de personalidad, de inteligencia)
c) examen de conocimientos
d) examen médico
e) entrevista
2.4. Selección

16. Contenido del CV:
 datos personales
 datos académicos
 datos profesionales
 otros datos
 referencias (opcional)
2.4. Selección (II)

17. Entrevista
1. Fase previa:
- selección del entrevistador
- preparación del entrevistador
- programación de la entrevista
- preparación de un informe final que recoja los datos obtenidos
- selección del entorno apropiado
- citación de candidatos
- conocimiento del puesto a cubrir
- preselección (CV y carta de presentación) de los candidatos
2. Fase de ejecución:
- recepción y acogida del candidato
- establecimiento de las normas de la entrevista
- intercambio de información
- recepción de datos
- preparación del cierre
- despedida
3. Fase posterior:
- asimilación de datos
- redacción del informe final
2.4. Selección (III)

18. TEMA 3. Formación y desarrollo de carreras
profesionales
3.1. Concepto y objetivos de la formación
3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación
3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan
de formación
3.4. El desarrollo de la carrera profesional

19. 3.1. Concepto y objetivos de la formación
Rendimiento = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación)
¿sabe el
empleado hacer
el trabajo?
¿es capaz el
empleado de hacer el
trabajo?
¿quiere el
empleado hacer el
trabajo?
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
¿deficiencias en el rendimiento?

20. 3.1. Concepto y objetivos de la formación (II)
Necesidad de
dotar a la
formación de
una connotación
positiva
Para la
empresa
Para el
empleado
es una
inversión
(no un gasto)
es una
oportunidad
(no una
recriminación)

21. 3.1. Concepto y objetivos de la formación (III)
Formación: aplicar un esfuerzo sistemático y planificado con
el fin de modificar y/o desarrollar conocimientos, habilidades
y/o actitudes a través de la experiencia o el estudio y
conseguir así el rendimiento adecuado en una tarea.
Tipología
 Según su contenido:
 Técnica
 Social
 Según la necesidad a la que responde:
 Estructural
 Coyuntural
 Según quién la imparte:
 Interna
 Externa

22. 3.1. Concepto y objetivos de la formación (IV)
¿Cuándo se aplica la formación?
(a) Incorporación del empleado
(b) Mantenimiento y reciclaje. Causas:
(b.1) rendimiento inferior al deseado
(b.2) cambios organizativos o externos
(b.3) alteración del puesto de trabajo
(b.4) fusión, adquisición

23. 3.1. Concepto y objetivos de la formación (V)
Objetivos de la formación
 Solucionar deficiencias de rendimiento
 Homogeneizar pautas de comportamiento y actuación
profesional
 Canal de comunicación
 Satisfacción y motivación de los empleados
 Promoción interna
 Incrementar posibilidades equipo humano
 Instrumentalizar sistema perfeccionamiento
 Potenciar relaciones humanas

24. 3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación
1. Análisis empresarial
- análisis objetivos (corto, medio, largo plazo) y tendencias que les afectarán
• cambios en la economía
• cambios demográficos
• cambios sociales
• cambios políticos
• cambios entorno específico de la empresa
• cambios factores internos
- análisis necesidades: de recursos humanos, habilidades
- análisis índices eficiencia
- análisis clima
2. Análisis de las tareas. Criterios:
- frecuencia de la tarea
- importancia
- dificultad de aprenderla
3. Análisis de las personas. Evaluación del rendimiento
- departamento RR.HH.
- jefes directos
- autoevaluación

25. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación
Plan de formación: acciones concretas de formación, programadas y
secuenciadas, para ofrecer determinadas actividades formativas a un
colectivo dentro de la estrategia general de formación de la empresa
Características
•Ajustarse a la organización
•Consecuente con la cultura
•Adaptarse a destinatarios
•Apoyado por alta dirección
•Ser motivador
•Completo y preciso
•Técnicas de aprendizaje variadas
•Temporalizar las actividades adecuadamente
•Presentar objetivos adecuados
•Previsión de análisis y reflexión de resultados
•Subordinado a política general de formación

26. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (II)
¿por qué formar?
¿en qué formar?
¿a quién formar?
¿cómo formar?
¿cuándo formar?
¿dónde formar?
¿cómo evaluar?
retroinformación

27. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (III)
(1) Identificar destinatarios.
• Número
• Formación de partida
• Edad
• Experiencia
• Disponibilidad de tiempo
• Motivación
• Capacidad/estilo de aprendizaje
• Grado de homogeneidad del grupo
Etapas para elaborar un plan de formación (I)

28. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (IV)
(2) Formulación de objetivos.
Características:
• Redactados en función de los
destinatarios
• Atención a
conocimientos/habilidades/actitudes
• Evaluables
• Formulación operativa
• Realistas
Etapas para elaborar un plan de formación (II)

29. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (V)
(3) Contenidos.
Conocimientos/Habilidades/Actitudes
(4) Metodología.
Métodos:
• Formación en el puesto
• Rotación por diferentes puestos
• Lección magistral
• Conferencia / videoconferencia
• Método del caso
• Juegos de rol
• Discusiones
• Vídeo / DVD
• Vídeo / DVD interactivo
• Enseñanza asistida por ordenador /
simuladores
Técnicas / medios
Etapas para elaborar un plan de formación (III)

30. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VI)
(5) Momento
• Dentro de la jornada laboral
• Fuera de la jornada laboral
(6) Lugar
• Dentro de la empresa
• Fuera de la empresa
Etapas para elaborar un plan de formación (IV)

31. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VII)
(7) Ejecución.
Selección de los formadores:
• Supervisores inmediatos
• Compañeros
• Personal departamento RR.HH.
• Especialistas otros departamentos
• Asesores externos
• Cuerpos docentes de centros de estudio
Características deseables:
• Competencia en el dominio de los
contenidos
• Motivación docente
• Habilidad / comunicabilidad didáctica
Etapas para elaborar un plan de formación (V)

32. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VIII)
(8) Evaluación.
• Grado de satisfacción
• Eficacia del programa
• Rentabilidad
• Adecuación del contenido
• Idoneidad del profesorado
Métodos:
• Encuestas individuales
• Entrevistas de grupo
• Observación directa
Etapas para elaborar un plan de formación (VI)

33. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (IX)
Antes de la formación:
• Buena clasificación de los destinatarios
• Esfuerzo del formador por crear un entorno de aprendizaje
adecuado
• Motivar y estimular a los destinatarios
Durante la formación:
• Participación activa de los destinatarios
• Ofrecer oportunidades de practicar lo que se está enseñando
• Similitud situación laboral / formación
• Adecuado establecimiento objetivos
• Retroalimentación
• Refuerzo positivo
• Material significativo para los destinatarios
Después de la formación:
• Control del uso de la formación
CONSEJOS

34. 3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (X)
Dificultades propias del sector turístico
 Actividades heterogéneas
 Categorías de empresas heterogéneas
 Temporalidad del empleo
 Alta rotación
 Precariedad condiciones laborales
 Alto número PYMEs y microempresas
 Alto número empresas familiares
 Estacionalidad
 Crecimiento espontáneo del turismo
 Escasa valoración social de la prestación de servicios
 Clandestinidad laboral
 Abundantes jóvenes con escasa cualificación

35. Diseño de la carrera profesional:
Establecer el itinerario y secuenciación de puestos y cargos por
los que va a ir pasando un individuo a lo largo de su estancia en la
empresa
• dimensión vertical
• dimensión horizontal
3.4. El desarrollo de la carrera profesional

36. 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II)
Carrera 1
Camarero  empleado de antecocina  repostero  cocinero de
salsas  cocinero de platos combinados  segundo jefe de cocina
Ejemplos de carrera profesional
Carrera 2
Camarero  contable de despensa  ayudante del encargado de
despensa de licores  encargado de despensa de licores 
director de bebidas  adjunto al director de banquetes 
director de banquetes

37. 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III)
Cuestiones a valorar
1. ¿Quién es el responsable del diseño de la carrera?
• La empresa
• El trabajador
• Ambos
2. ¿Cuánta importancia se le va a dar a la carrera
profesional?

38. 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (IV)
Desarrollo de la carrera profesional
Fase de
evaluación
Fase de
orientación
Fase de
perfeccionamiento

39. 3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V)
Dos últimas cuestiones
• La meseta profesional
• La obsolescencia de habilidades