Este proyecto de investigación se centra en conocer el rol de los agentes de cambio en las organizaciones y cómo se relacionan conceptos como el liderazgo, la motivación y la autoridad. Los objetivos son identificar el comportamiento de los agentes de cambio, vincularlos con conceptos administrativos y adquirir una visión más amplia de su aplicación en el cambio organizacional. Se busca respuestas a preguntas sobre la definición de agente de cambio, su rol e importancia, y las acciones que debe emprender para desempeñarse de manera

4. ¿Qué es un agente de cambio?

5. ¿Qué rol juegan los agentes de cambio dentro de la organización? Y su importancia.

7. Tipos de agentes de cambio, actuación y aportación de cada uno.

8. Habilidades y características de los agentes de cambio.

9. Historias de éxito.

12. La mayoría de las empresas no se preocupan en profundizar en la importancia de estas personas y hacen los cambios sin tomar las medidas necesarias ni estudiar la situación lo que resulta en una catástrofe al final de cuentas.

14. ¿Qué es un agente de cambio?Es aquélla persona que actúa dentro de la organización para facilitar o propiciar la implantación del cambio proyectado, también se les conoce como agentes de Desarrollo Organizacional. Su principal tarea es influir en los integrantes de la organización para poder llevar a cabo el cambio y además asegurar la eficiencia de las diversas actividades que lo generen, en algunos casos incluso puede ser quien lo presente como iniciativa.

16. consejeros: ayudan a los responsables y ejecutores a llevar las acciones a cabo de la mejor manera posible dando su opinión y evaluándolas según sus conocimientos y experiencia, pero no pueden participar en la toma de decisiones. Evaluadores: calificarán en qué medida se implantó el cambio conforme a lo planeado, verificando si se alcanzaron los objetivos y si funcionó al mejorar o no la situación.

18. No poder: por el tipo de cultura organizacional, falta de capacidad individual y dificultades para trabajar en equipo.

21. Delegación de autoridad: las responsabilidades deben ser delegadas con el fin de promover la eficiencia de la estructura organizacional. Si el agente de cambio no contara con la autoridad suficiente delegada de un mando superior para ejercer acciones efectivas con respecto a la implantación del cambio, se vería limitado en su campo de acción y toma de decisiones, además de que si en un principio se le otorgó dicha autoridad es porque se sabe que tiene las capacidades y habilidades necesarias para ello.

23. Enrique Chávez, el director general de la empresa, insiste en que la gente se involucra en la compañía y está comprometida con su trabajo, asegura que los 1,200 empleados saben que su función al interior de Cuadritos no es hacer quesos, sino saber cómo comercializar, cómo administrar la materia prima y que si no ponen atención en la calidad, repercutirá en toda la compañía. Aquí podemos ver un claro ejemplo de la labor de una gente de cambio. Al tener que enfrentarse al reto de la crisis financiera por la que pasaba la empresa se tomó la decisión de no hacer ningún recorte de personal, entonces se generó un proceso en el que se explicó la situación por la que se atravesaba, y hacer sentir a los empleados como si la propia empresa fuera de cada uno y que si no cooperaban en el proceso de cambio ellos se verían afectados también, en este caso quien llevó la batuta y contaba con las habilidades necesarias para hacerlo fue el director general Enrique Chávez, quien es el hijo de los fundadores.

25. Alegas, opinas, te enojas, pero no haces nada para remediarlo, prefieres que lo solucionen los demás. Te da igual, no estás dispuesto a mover un solo dedo ni a hacer nada al respecto. Cuando trabajas en equipo con tus compañeros, tu siempre: Te gusta aportar tus ideas, ser escuchado, escuchar a los demás y disfruto trabajar en conjunto. Participas y escuchas a los demás, pero es difícil que alguien tenga mejores ideas que las tuyas. Le dices a cada quien lo que tiene que hacer, decides todo sin tomar en cuenta la opinión de los demás. Si un compañero tuyo durante una exposición comete ciertos errores, al terminar la presentación, tú: Le haces un crítica constructiva de sus fallas y le aconsejas como evitarlas para otra ocasión.

26. Le haces notar sus errores y por si fuera poco lo haces sentir apenado por haberlos cometido. Ni siquiera notaste que se había equivocado, y si lo hubieras notado ni siquiera te molestarías en hacerle comentarios al respecto, ¿para qué?. Dentro de tu equipo de trabajo, tú: Te sientes parte de el, a pesar de las diferencias que puedan existir entre quienes lo integran, hay un punto de unión que hace que puedan trabajar en armonía. A veces te sientes parte de el, y a veces de plano no sabes qué haces en ese equipo. Sólo te avocas a tener contacto con ellos, única y exclusivamente para cuestiones académicas, no te interesa sentirte parte de él.