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1. LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES
DE CAMBIO
Banda Alvarez Osbaldo
Martinez Rodriguez Eduardo
Ferrer Espinoza Jacqueline
Hernandez Erika
Correa Julian
Gaytan Romo Daniel

2. Que es un agente de cambio?
 Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización
para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de sí mismo.
 Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual
o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L.,
Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un desafío
para el status que tiende a permanecer en todas las organizaciones.
 La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que trasciendan. El resultado
del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar
una nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces, esta última idea es la base para el cambio
futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables
No importa de qué forma quieras lograr esto, siempre debes perseguir un objetivo que vaya más allá
de la rentabilidad. No se trata de convertirte en altruista, se trata de darle un sentido de propósito a tu
organización, que además será clave para atraer y retener empleados comprometidos, y que,
aunado a un modelo de negocio que considere valor para tus empleados, consumidores, accionistas
y la sociedad, la volverá más rentable que sus competidoras.

4. El cambio organizacional es una
signatura obligada en nuestros
tiempos, lo exige el nuevo
esquema mundial globalizado
La desventajas en este nuevo modelo son para los países
en desarrollo como el nuestro; es difícil competir con las
economías del primer mundo, donde priva una cultura
distinta y más apegada a los requerimientos económicos
actuales; quienes están al frente de las empresas tienen
ahora la obligación de prepararse más y mejor para dar
batalla en la guerra de la supervivencia
Es una prioridad la toma de
conciencia respecto a la
necesidad de un cambio en las
organizaciones, un cambio que
apunte hacia el eje
fundamental: el capital humano

5. Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes
básicas
 Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio
 Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo
 Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la resistencia
aparezca.
 Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?
 Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o unos
pocos no pueden realizar
 Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello que se
distancia del objetivo a cambiar
 Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello que
contribuya a asentar nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas dentro de las
empresas, a pesar de su inevitable derrotero de cambio.

6. Perfil del agente del agente de cambio.
 El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un
perfil:
 1. Ayuda a generar datos válidos.
 2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.
 3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión.
 4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional

7. Debe obtener el liderazgo para las dimensiones de tarea, clima organizacional y la
dinámica social, para que de este modo se pueda ayudar a la organización en las
situaciones técnicas de la estructura, los aspectos administrativos y el comportamiento
humano. Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las
siguientes habilidades:
 1. Autoconocimiento: debe estar consciente de su personalidad, sus puntos fuertes y sus
áreas débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y
necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.
 2. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la organización y el
sistema objetivo, esto es, lo que requiere o necesita la organización
 3. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de relacionarse en forma
efectiva con el personal de la organización y los participantes en el proceso de cambio,
debe crear un clima de confianza, apertura, respeto y colaboración entre todos los
participantes.
 4. Flexibilidad de acción: debe tener la capacidad para representar diferentes papeles o
roles dentro de una función múltiple de facetas, requiere de intervenir en un sistema de
relación y actividades de personas y grupos, con el propósito de ayudarlos a mejorar su
funcionamiento y desempeño en los aspectos que juzgue relevantes. Su trabajo debe ser
abierto, confiable y auténtico y de mutua colaboración con los integrantes de la
organización o de las personas que laboren en donde se pretende implantar el cambio

8. Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos,
pueden ser administradores, psicólogos o un equipo interdisciplinario
que se encargue del proceso
 Los agentes internos:
Tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa, gozan de credibilidad interna,
mantienen relaciones con los gerentes y poseen información de cada uno de los
departamentos o áreas, de sus problemas, necesidades, conflictos, están familiarizados con
los productos y la tecnología, pero por otro lado no disponen de una visión objetiva de lo
que sucede, están muy involucrados en los sucesos organizacionales que pierden la óptica
que se requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un riesgo para
la empresa

9.  Agentes externos:
son aquellos que provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios
de orden interno, son muestras de esta fuerza: los decretos gubernamentales, las normas de
calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

10. Ambos agentes (externo e interno),
necesariamente tendrán que utilizar una
herramienta metodológica como la sugerida
por Eric Gaynor , que consiste en la
aplicación del ciclo denominado Fases del
Desarrollo Organizacional:
– 1ra. Fase de la Intervención: Entrada
o Ingreso
– 2da. Fase: Start-Up o “Arranque /
Encendido”
– 3ra Fase de la Intervención de
Consultoría: Apreciación y Feedback.
– 4ta. Fase de la Intervención de
Consultoría: Plan de Acción
– 5ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Intervenciones en “toda” la
Organización (Large Systems Change).
– 6ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Evaluación
– 7ta. Fase del Ciclo de Intervención
de Consultoría: ADOPCIÓN
– 8va. Fase del Ciclo de Intervención
de Consultoría: Separación

11. Deconstrucción
 Es un tipo de pensamiento que critica, analiza y revisa las palabras y sus conceptos. El
discurso deconstructivista evidencia la incapacidad de la filosofía de establecer un
pensamiento estable, y muestra cómo se ha construido un concepto a partir de procesos
históricos y acumulaciones metafóricas (de ahí el nombre de deconstrucción), muestra
que lo claro y evidente dista de serlo.

12.  Hill y Jones (1989) destacan la importancia de los estatutos que hacen referencia a la
Misión al señalar que el propósito de la Misión es establecer el contexto organizacional
dentro del cual las decisiones estratégicas han de realizarse – en otras palabras, le sirve
para poner foco estratégico a la organización y también darle dirección. Terminan
señalando que todas las decisiones estratégicas fluyen de los estatutos de Misión.

13. Algunas de las ventajas de la deconstrucción, son:
 Las descripciones de Misión sirven de anclas en tiempos de duda y donde se dan conflictos en cuanto a
prioridades.
 Sirven como puntos de partida y metas a alcanzar que a su vez generen entusiasmo.
 Sirven de anclaje cuando uno se cuestiona preguntas de tipo ético.
 Han de proveer ayuda al consultor – como así también a las organizaciones – a definir su mercado objetivo, sus
servicios, estándares de calidad apropiados para la prestación de sus servicios, y los valores agregados a estos
mismos servicios.
 Los deconstruccionistas analizarían los elementos paradójicos de la palabra para demostrar que esta aceptación
se deriva de la aceptación de un sistema de valores no de una realidad absoluta. Una luz también puede cegar.
 Puede tener el efecto de dejar en la oscuridad. Al impedir la vista impide también el conocimiento. Los
deconstruccionistas dirían que no se puede olvidar este elemento de la palabra al analizar un texto. Que al
aceptar solamente un sentido de la palabra estamos limitando la interpretación para justificar el sistema en que
creemos.

14. El proceso de cambio y desarrollo
o r g a n i z a c i o n a l r e q u i e r e d e l
conocimiento del poder, y también el uso
de ejercerlo, ya que existe un proceso de
influencia, que es requerido para el
proceso de cambio. Los agentes de
cambio toman poder de dos fuentes
principales: su experiencia y el carisma.

15. Principios básicos que sustentan las
estrategias de cambio
A) La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de
trabajo, costumbres, tradiciones, etc.
B) La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las
condiciones para ello y se les capacita para ello.
C) El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.
D) La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y
su no dependencia respecto al agente.
E) La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y
organización).

16. Ejemplos de empresas que son agentes
de cambio
Un agente de cambio son aquellas personas que se muestran como líderes y que prestan
atención al presente para tomar acción en el futuro; son personas que se encuentran
motivadas y desarrollan determinadas acciones que contribuyen de manera positiva con
nuestro entorno.
 Sin embargo, no solo las personas tienen esta motivación, en los últimos años algunas
empresas con propósito han logrado ser parte de esto realizando campañas, programas
e iniciativas sociales que reafirman el compromiso con sus grupos de interés

17.  Kellogg
Kellogg promueve activamente los derechos humanos entre sus colaboradores, y entre estos
están la diversidad e inclusión. Mediante esto, la empresa asegura que todos se sientan
bienvenidos en el lugar de trabajo, sin importar su raza, religión y preferencia sexual. También
cuenta con programas que incrementan las oportunidades, herramientas y recursos de apoyo
para que trabajen en el equilibro de su vida personal y laboral reafirmando desde el interior, el
bienestar de sus colaboradores.
 Volaris
Volaris es una empresa a favor de la vida y los derechos humanos, incluyendo los de los niños, es
por eso que a través de ECPAT, una red mundial de organizaciones en pro de los derechos de
niñas, niños y adolescentes, logró implementar el código de conducta The Code, un código
internacional para la protección de niños contra la explotación sexual comercial en la industria
del turismo.

18.  Nestlé
Nestlé sabe que la obesidad es uno de los grandes desafíos actuales, y al ser una empresa
líder en nutrición debe tomarlo en cuenta en el diseño de sus productos. Es por ello que en
2016, la marca anunció que a partir de 2018 gran parte de su línea de chocolates tendrá
40% menos de azúcar, gracias a un nuevo proceso de elaboración que aprovechará la
tecnología para modificar la estructura del azúcar.
 Cinépolis
Cinépolis es una de las empresas que ha trabajado en conjunto con emprendedores a
través de Cinépolis Accelerator, un proyecto de la cadena de cines para innovar en la
industria del entretenimiento digital, cumpliendo con una responsabilidad social: fomentar el
emprendimiento formal y la innovación en emprendedores y startups.

19. En una organización existen una serie de aspectos que
pueden ocasionar frustración al momento de ejecutar
un cambio y debemos tenerlos en cuenta como son:
 La mala relación con el agente de cambio
 El sentir injusto las recompensas
 Condiciones de trabajo desfavorables y rutinarias
 Cuando la toma de decisiones es centralizada o existe un mal clima laboral.

20. Los trabajadores esperan de la organización ascensos, incrementos
de sueldo, estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorado, horarios
apropiados, buenas relaciones interpersonales etc. Y la lista se
puede hacer más amplia pero el éxito del cambio va a depender
de la manera en que el agente venda la idea y maneje las
situaciones como líder, cuidando aspectos como ver al trabajador
desde una perspectiva humana con objetivos y sueños de vida.

21. Intervenir en una organización establecida o en una relación entre
personas o departamentos significa actuar con el propósito de
ayudarles a mejorar su eficiencia y eficacia. El agente de cambio
debe desempeñar diversos roles y funciones que se distinguen por
diferentes categorías, mismos que se mencionan a continuación:
 1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización, realizando
entrevistas, preparando cuestionarios, asistiendo a juntas de trabajo y
consultando documentos.
 2. Escuchar a las personas y comprenderlas aún cuando no esté de acuerdo
con ellas para vencer la resistencia al cambio
 3. Ayudar a las personas que tengan problemas o dificultades personales y
funcionales relacionadas con su trabajo a solucionarlos.
 4. Diagnosticar situaciones y comportamientos que estén provocando
problemas a la organización, o simplemente ver oportunidades de mejorar.
 5. Diseñar estrategias de corrección y seleccionar tácticas o métodos de DO
para alcanzarlas.

22.  6. Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al
cambio.
 7. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos para que mejoren sus
hábitos de trabajo para mejorar su eficiencia y efectividad y por ende la
productividad
 8. Confrontar a personas o grupos, proporcionándoles retroinformación
constructiva para que acepten, adopten e impulsen el cambio y no lo obstruyan.
 9. Sugerir soluciones y orientar acciones para desarrollar las organizaciones
 10. Intervenir en forma directa para asegurar que se tomen provisiones para
evitar errores o fracasos en los procesos de cambio planeado

23. Razones por las que los cambios no se
concretan:
 No están ligados a la estrategia.
 Son vistos como una moda o una salida fácil
 Una visión de corto plazo
 Las realidades políticas conspiran contra el cambio.
 Rígido diseño de cambio
 Falta de liderazgo para el cambio
 Falta de resultados mensurables y tangibles
 Miedo a lo desconocido
 Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio.

24. Conclusión.
 Un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de decisiones vinculadas con un
proceso de cambio y también será responsable de los resultados alcanzados. Su rol le
obliga también a realizar personalmente funciones inherentes al puesto, por lo tanto,
también será ejecutor de algunas funciones relacionadas con el cambio en alguna de
sus etapas. En algún momento dado, también tendrá que ser asesor o consejero de
quienes participen en el proceso de cambio por ser el más experimentado y quien mejor
conoce la organización para que estos cumplan con sus responsabilidades con mayor
eficiencia y efectividad. Como agente de cambio, tendrá que pregonar con el ejemplo
y ser iniciador de los procesos de cambio para la mejora, para que de ésta manera, los
demás lo consideren como ejemplo a seguir.