Este documento describe las etapas del proceso de dirección y administración del cambio organizacional. Estas incluyen realizar un diagnóstico, planificar los cambios necesarios, motivar el cambio mediante la creación de una visión compartida, obtener apoyo político, administrar la transición, y sostener el impulso inicial del cambio. También señala la importancia de evaluar las intervenciones y lograr la institucionalización de los cambios realizados.

1. Direccion y Administracion
del Cambio e Intervencion

2. - El diagnóstico indica las causas de
los problemas o las oportunidades de
desarrollo.
-Los empleados empiezan a
planificar y luego a dirigir y realizar
los cambios necesarios para mejorar
el desempeño y la eficiencia de su
empresa.

3. ACTIVIDADES QUE
FACILITAN
UN BUEN MANEJO
DEL CAMBIO

4. MANEJO
EFICÁZ
DEL
CAMBIO
1.
MOTIVACIÓN DEL
CAMBIO
2.
CREACIÓN DE
UNA VISIÓN
3.
OBTENCIÓN DE
APOYO POLÍTICO
4.
ADMINISTRACIÓN
DE LA
TRANSICIÓN
5.
SOSTENIMIENTO
DEL IMPULSO
INICIAL

5. MOTIVACIÓN
“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor
de las metas organizacionales, condicionadas por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual”.
-El grado en que los empleados evalúan su desempeño
en el trabajo.
-La capacidad de toma de decisiones.
-Creatividad y entusiasmo para realizar determinada
actividad.
-Satisfacción en el cumplimiento de las funciones, el
esfuerzo por cumplirlas.
-Qué tan autorrealizados se sienten al estar
desempeñando determinado cargo.

6. 1.MOTIVACIÓN DEL CAMBIO
CREAR EL DESEO
DE CAMBIAR
Sensibilizar la empresa
ante las presiones del
cambio
Detectar
discrepancias entre el
estado actual y el
deseado
Transmitir expectativas
positivas y realistas del
cambio
SUPERAR LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO
Empatía y soporte
Comunicación
Participación y
compromiso personal

7. 2. CREACIÓN DE
UNA VISIÓN
-Elemento decisivo en la
mayoría de los modelos de
liderazgo.
-Los jefes de la compañía
son responsables de la
eficiencia, asumen un
papel activo al describir el
futuro deseado y fortalecer
el compromiso con él.

8. CREACIÓN DE UNA
VISIÓN
DESCRIBIR LA
IDEOLOGÍA
FUNDAMENTAL
Valores
fundamentales
Propósito
fundamental
CONSTRUIR EL
FUTURO
DESEADO
Resultados
atrevidos y
apreciados.
Estado futuro
deseado.

9. 3. OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO
-La empresa es una coalición
laxamente estructurada de
individuos y de grupos con
distintas preferencias e
intereses.
-Los grupos o coaliciones
compiten entre sí por recursos
escasos y por ejercer influencia.
-Buscan preservar o mejorar sus
intereses personales.
-Alcanzan un equilibrio adecuado
de poder que les permite seguir
comprometidos con la empresa y
conseguir una eficiencia global.

10. FUENTES Y ESTRATEGIAS DE
PODER
FUENTES
INDIVIDUALES DE
PODER
CONOCIMIENTO
APOYO DE OTROS
PERSONALIDAD
HACER LAS COSAS
ABIERTAMENTE
USO DE REDES
SOCIALES
PRESCINDIR DEL
SISTEMA FORMAL
ESTRATEGIAS
DE PODER

11. 4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
COMO ESTADO DE TRANSICIÓN
Estado
actual
Estado de
transición
Estado
futuro

12. MAPA DE
CAMBIO
CLARIDAD
CONSEGUIR
LA
APROBACIÓN
PLANEACIÓN DE
ACTIVIDADES

13. PLANEACIÓN DE COMPROMISOS
• Identifica a las
personas y
grupos.
• Obtención del
apoyo político.
• Trazar planes
específicos.

14. PRESIDENTE
EJECUTIVO
DIRECTOR DE
PROYECTOS
ORGANIZACIÓN
FORMAL
REPRESENTANTE
DE LOS
PARTICIPANTES
LÍDERES
NATURALES
SECCIÓN
TRANSVERSAL
GRUPO DE
CONSEJEROS
ESTRUCTURA DE MANEJO DEL CAMBIO

15. 5. NECESIDAD DE SOSTENER EL
IMPULSO INICIAL
Concentración en sostener el vigor y el compromiso
necesario.
Necesidad de proporcionar recursos para el cambio.
Creación de un sistema de soporte para los agentes del
cambio.
Adquisición de nuevas competencias y habilidades.
Reforzamiento de conductas nuevas.
Necesidad de evitar las desviaciones.

16. RECURSOS PARA EL
CAMBIO
Humano:
Intervención de
un especialista
Consultoría
Capacitación
Obtención y
retroalimentación
Financiero Tiempo

17. CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
SOPORTE PARA LOS AGENTES DEL
CAMBIO
El cambio organizacional
es difícil y está lleno de
tensiones, no sólo para
los participantes sino
también para el agente
del cambio.

18. ADQUISICIÓN DE NUEVAS
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
El cambio
Organizacional
requiere de
los empleados:
-Conocimientos.
-Habilidades.
-Conductas nuevas.
REFORZAMIENTO DE NUEVAS
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
Los empleados de
una organización
responden
positivamente
cuando se vinculan
premios formales y
de esta manera se
obtiene la conducta
deseada.

19. NECESIDAD DE EVITAR LAS
DESVIACIONES
El cambio tarda cierto
tiempo y muchos de los
beneficios previstos
tanto financieros como
organizacionales se
logran después de la
implementación.

20. EVALUACIÓN DE LAS INTERVENCIONES
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EVALUACIÓN INSTITUCIONALIZACIÓN
Con la evaluación se
ofrece retroalimentación
respecto al avance
y al impacto de la
intervención
Consiste en hacer del
cambio una parte
permanente del
funcionamiento normal de
la organización

21. Retroalimentación de
la implementación
Retroalimentación
de la evaluación
Implementación
de las
intervenciones
Informa respecto
a este proceso
suministrando
datos relativos a
las características
diferentes de la
intervención y sus
efectos
inmediatos
Estudia el impacto
global de la
intervención y
determina si los
recursos deberían
seguir
asignándose a ella
u otra
EVALUACIÓN DE LAS
INTERVENCIONES

22. RETROALIMENTACIÓN DE
LA IMPLEMENTACIÓN O
INTERVENCIONES
MEDICIÓN
Selección de
variables
Diseño de buenas
medidas
Definición
Operacional
Confiabilidad

23. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
1. Medición
longitudinal
• Medir los resultados varias
veces en periodos largos.
2. Unidad de
comparación
• Comparar los resultados de
la intervención en una
situación con los
conseguidos en otra donde
no haya habido cambio
alguno.
3. Análisis
estadístico
• Recurrir a métodos
estadísticos para excluir la
posibilidad de que los
resultados se deban a un error
aleatorio o a la casualidad.

24. Diseño quasiexperimental de investigación
El decremento tan
abrupto de
ausentismo tras la
intervención no
puede atribuirse a
una variación
fortuita.
El siguiente ejemplo
reúne las tres
características
precedentes. La
intervención se
propone reducir el
ausentismo.

25. INSTITUCIONALIZACIÓN
DE LA INTERVENCIONES
Luego de decidir que un cambio ha sido
implementado y que es eficaz, la
atención se concentra en
institucionalizarlo, esto es, hacerlo parte
del funcionamiento normal de la
empresa.

26. CARACTERÍSTICAS
DE LA EMPRESA
• Congruencia
• Estabilidad
ambiental y
tecnológica
• Sindicalización
CARACTERÍSTICAS
DE LA
INTERVENCIÓN
• Especificidad de
las metas
• Programabilidad
• Nivel de objetivo
del cambio
• Soporte interno
• Patrocinio
PROCESOS DE LA
INSTITUCIONALIZACIÓN
• Socialización
• Compromiso personal
• Asignación de
recompensas
• Difusión
• Detección y
calibración
INDICADORES DE LA
INSTITUCIONALIZACION
• Conocimiento
• Desempeño
• Preferencias
• Consenso normativo
• Consenso de valores
MODELO DE
LA INSTITUCIONALIZACIÓN

27. CARACTERÍSTICAS DE LA
EMPRESA

28. CARACTERÍSTICAS DE LA
INTERVENCIÓN

29. INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
INDICADORES DE LA
INSTITUCIONALIZACIÓN
1.Conocimiento
2. Desempeño
3.Preferencias
4. Consenso
normativo
5. Consenso de
valores

30. PROCESO DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
1.Socialización
2.Compromiso personal
3.Asignación de recompensas
4.Difusión
5.Detección y calibración