Este documento presenta el modelo de cambio organizacional de Larry Greiner. Según Greiner, las organizaciones pasan por 5 fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que requiere un cambio de liderazgo y estrategia para progresar a la siguiente fase. Las fases son creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración. El documento luego aplica este modelo a una idea de negocio de fabricación de briquetas de aserrín.
Este documento presenta el temario de la asignatura Comportamiento Organizacional de la carrera de Ingeniería en Administración. Incluye 5 unidades que cubren temas como la conceptualización del comportamiento organizacional, elementos cognitivos individuales como la personalidad y motivación, comportamiento grupal, liderazgo, conflicto y estrés en las organizaciones. El objetivo es que los estudiantes aprendan a analizar y actuar profesionalmente considerando los factores humanos en las organizaciones.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento describe el enfoque sistémico de las organizaciones. Explica que el enfoque sistémico permite analizar y sintetizar la organización y su complejidad al considerar factores internos y externos como un todo integrado. Además, divide el enfoque sistémico en tres niveles: la sociedad como macrosistema, la organización como sistema, y el individuo como microsistema.
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
Este documento discute el tema de la influencia y el liderazgo del cambio positivo. Explica que la influencia es la habilidad de ejercer poder sobre otros mediante recursos, persuasión o convencimiento. Para ser un líder exitoso del cambio, se debe establecer una visión positiva del futuro, institucionalizar esa visión para que perdure más allá del líder, e institucionalizar los cambios positivos impulsando el proceso de transformación.
El documento presenta una introducción a la teoría del comportamiento organizacional. Explica que las empresas consideran al recurso humano como un elemento importante para lograr sus objetivos, y que un reto actual es identificar cómo se sienten y ven los trabajadores a la organización. También menciona que para lograr una buena productividad, los trabajadores necesitan realizar sus tareas con gusto y contar con los elementos necesarios. Finalmente, define la teoría del comportamiento organizacional como una ciencia interdisciplinaria que estudia cómo afectan los individuos, grupos y el amb
Este documento analiza la adquisición de equipos de tecnología de punta desde la perspectiva de la teoría del desarrollo organizacional. Primero, describe cómo la tecnología puede afectar positiva o negativamente la cultura y el clima organizacional de una empresa. Luego, destaca la importancia de planificar cuidadosamente la adquisición de equipos tecnológicos para garantizar su éxito e implementación efectiva. Finalmente, propone utilizar un modelo cíclico de desarrollo organizacional para analizar la factibilidad y viabilidad de
Este documento presenta el temario de la asignatura Comportamiento Organizacional de la carrera de Ingeniería en Administración. Incluye 5 unidades que cubren temas como la conceptualización del comportamiento organizacional, elementos cognitivos individuales como la personalidad y motivación, comportamiento grupal, liderazgo, conflicto y estrés en las organizaciones. El objetivo es que los estudiantes aprendan a analizar y actuar profesionalmente considerando los factores humanos en las organizaciones.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento describe el enfoque sistémico de las organizaciones. Explica que el enfoque sistémico permite analizar y sintetizar la organización y su complejidad al considerar factores internos y externos como un todo integrado. Además, divide el enfoque sistémico en tres niveles: la sociedad como macrosistema, la organización como sistema, y el individuo como microsistema.
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
Este documento discute el tema de la influencia y el liderazgo del cambio positivo. Explica que la influencia es la habilidad de ejercer poder sobre otros mediante recursos, persuasión o convencimiento. Para ser un líder exitoso del cambio, se debe establecer una visión positiva del futuro, institucionalizar esa visión para que perdure más allá del líder, e institucionalizar los cambios positivos impulsando el proceso de transformación.
El documento presenta una introducción a la teoría del comportamiento organizacional. Explica que las empresas consideran al recurso humano como un elemento importante para lograr sus objetivos, y que un reto actual es identificar cómo se sienten y ven los trabajadores a la organización. También menciona que para lograr una buena productividad, los trabajadores necesitan realizar sus tareas con gusto y contar con los elementos necesarios. Finalmente, define la teoría del comportamiento organizacional como una ciencia interdisciplinaria que estudia cómo afectan los individuos, grupos y el amb
Este documento analiza la adquisición de equipos de tecnología de punta desde la perspectiva de la teoría del desarrollo organizacional. Primero, describe cómo la tecnología puede afectar positiva o negativamente la cultura y el clima organizacional de una empresa. Luego, destaca la importancia de planificar cuidadosamente la adquisición de equipos tecnológicos para garantizar su éxito e implementación efectiva. Finalmente, propone utilizar un modelo cíclico de desarrollo organizacional para analizar la factibilidad y viabilidad de
La reingeniería implica repensar radicalmente los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en el desempeño. Se centra en los procesos estratégicos más importantes y ligados a la estrategia de la empresa. El líder del cambio debe ser un ejecutivo de alto nivel que crea en las posibilidades de mejora y cuente con el apoyo de otros ejecutivos. El proceso implica identificar, analizar, rediseñar y evaluar los procesos actuales.
El documento describe los conceptos fundamentales de la teoría general de sistemas y su aplicación al comportamiento organizacional. Explica que una organización puede entenderse como un sistema abierto compuesto por subsistemas en interacción, y destaca la importancia de considerar las interdependencias entre las partes de un sistema y entre el sistema y su entorno.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento proporciona información sobre un taller de sensibilización al cambio. El taller tiene como objetivo enseñar a los gerentes y líderes estrategias para superar la resistencia al cambio reconociendo que el cambio depende de las personas. El taller cubrirá temas como las causas del cambio organizacional, los efectos del cambio en los empleados, las etapas del proceso de cambio y herramientas gerenciales para apoyar el cambio. El taller utilizará un enfoque interactivo y participativo.
La teoría de Rensis Likert sobre los sistemas de organización analiza cómo el liderazgo influye en el clima organizacional. Propuso cuatro sistemas (I al IV) basados en el grado de participación de los empleados en la toma de decisiones. Los sistemas I y II tienen climas cerrados donde los empleados se sienten insatisfechos, mientras que los sistemas III y IV tienen climas abiertos que satisfacen las necesidades de los empleados y les permiten participar en decisiones. Cuanto más cerca está el clima
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo esto afecta su funcionamiento y resultados. Señala que el comportamiento organizacional analiza el impacto de individuos, grupos y estructura organizacional, con el objetivo de mejorar la efectividad de la organización. Finalmente, destaca que el comportamiento organizacional se enfoca en el comportamiento individual, de grupos y aspectos organizacionales.
Los ámbitos del desarrollo de la profesion en el contexto socialalexa carrera moncayo
Este documento presenta información sobre las oportunidades laborales para un ingeniero en gestión empresarial. Explica que pueden trabajar en empresas industriales, comerciales, de servicios u organizaciones no gubernamentales en áreas como producción, finanzas, recursos humanos, mercadotecnia y auditoría. También menciona que Grupo Martí, una empresa líder en artículos deportivos, ofrece oportunidades en análisis de información requiriendo experiencia en business intelligence y diseño de indicadores. Finalmente, concluye que los ingenieros
El documento presenta un análisis de la aplicación del modelo de Greiner de crecimiento organizacional a la empresa MediaSoft. El modelo propone que las organizaciones pasan por cinco fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que debe resolverse para continuar creciendo. El documento describe cada fase y cómo se manifiestan actualmente en MediaSoft, concluyendo que comprender este modelo ayudará a predecir retos futuros y tomar mejores decisiones.
Presentacion modelo mecanicista y orgánicoEtienneGT
El documento describe diferentes modelos de diseño organizacional como el mecánico y el orgánico, así como factores que afectan el diseño como la centralización, formalización y división del trabajo. También cubre temas como la departamentalización por funciones, productos, procesos o clientes. Finalmente, presenta nuevos modelos como la estructura matricial, de equipos y en red, destacando sus ventajas e inconvenientes.
Este documento habla sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Describe los tipos de cambio, la resistencia al cambio y las etapas para implementar el cambio en una organización.
Este documento presenta información sobre la formación sociocultural II. Incluye dos unidades, la primera sobre la mecánica de grupos y la segunda sobre la dinámica de grupos. Define equipos de trabajo y grupos de trabajo, y describe sus características. Explica los tipos de grupos formales e informales y sus funciones. Finalmente, ofrece detalles sobre equipos de trabajo y equipos de alto desempeño.
Presentación del tema "Cambio Organizacional", uno de los aspectos más importantes hoy en día en las empresas. Todo cambio en las organizaciones debe ser planeado y administrado.
El documento describe los principios básicos del diseño organizacional como la división del trabajo, la especialización, la jerarquía, la autoridad, la responsabilidad y la delegación. También explica conceptos como la centralización, la descentralización y los tipos y objetivos de los organigramas, que sirven para representar gráficamente la estructura de una organización.
Max Weber fue un sociólogo alemán que se opuso al determinismo económico marxista. Analizó cómo factores culturales como la mentalidad religiosa influyen en la evolución social, más que las estructuras económicas. Distinguió entre dominación tradicional, carismática y racional-legal. Analizó cómo las creencias religiosas protestantes influyeron en el espíritu del capitalismo a través del ascetismo secular. Fue pionero en el uso de "ideales tipos" para interpretar la acción social.
La organización como un sistema abiertoEdwin Ortega
El documento describe las diferencias entre sistemas cerrados y abiertos, y argumenta que las organizaciones son sistemas abiertos. Explica que los sistemas abiertos intercambian energía y materia con el ambiente, se adaptan para sobrevivir, y evitan el aumento de la entropía. Luego, compara las organizaciones con organismos vivos al señalar que ambos ingieren recursos, los procesan, reaccionan al ambiente, renuevan sus partes y se organizan. Finalmente, enumera características clave de las organizaciones como sist
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y la administración. Brevemente resume que el comportamiento se refiere a la forma en que las personas y organismos reaccionan ante estímulos y en relación con su entorno. Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr objetivos a través de recursos humanos y de gestión. Los administradores crean ambientes para que las personas trabajen en grupo y alcancen metas de manera eficiente.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
Análisis del comportamiento individual y grupal en la organizacionesCristalRamirez03
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la psicología organizacional. Explica las tres fases por las que pasa un equipo de trabajo (formación, agitación y realización), los factores que influyen en el comportamiento organizacional (personas, estructura, tecnología y ambiente), y los aspectos que evalúan un buen clima laboral. También define conceptos como cultura organizacional, relación entre trabajo y familia, liderazgo, condición de trabajo y redes sociales.
Este documento presenta una serie de ejercicios y actividades relacionadas con los fundamentos de la administración. Incluye preguntas sobre conceptos básicos como definición de administración, teorías administrativas y roles gerenciales. También propone actividades prácticas como elaborar folletos informativos y analizar casos relacionados con la toma de decisiones en empresas.
Este documento resume el modelo de cambio organizacional de Greiner y lo aplica al desarrollo propuesto de una página web llamada Géiser. Explica las cinco etapas del modelo (creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración) y cómo cada una se vería afectada por una "crisis" que llevaría a Géiser a la siguiente etapa. Concluye que el cambio organizacional es inevitable pero, siguiendo el modelo de Greiner, una organización puede gestionar efectivamente los cambios para lograr estabilidad y éxito a
La reingeniería implica repensar radicalmente los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en el desempeño. Se centra en los procesos estratégicos más importantes y ligados a la estrategia de la empresa. El líder del cambio debe ser un ejecutivo de alto nivel que crea en las posibilidades de mejora y cuente con el apoyo de otros ejecutivos. El proceso implica identificar, analizar, rediseñar y evaluar los procesos actuales.
El documento describe los conceptos fundamentales de la teoría general de sistemas y su aplicación al comportamiento organizacional. Explica que una organización puede entenderse como un sistema abierto compuesto por subsistemas en interacción, y destaca la importancia de considerar las interdependencias entre las partes de un sistema y entre el sistema y su entorno.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento proporciona información sobre un taller de sensibilización al cambio. El taller tiene como objetivo enseñar a los gerentes y líderes estrategias para superar la resistencia al cambio reconociendo que el cambio depende de las personas. El taller cubrirá temas como las causas del cambio organizacional, los efectos del cambio en los empleados, las etapas del proceso de cambio y herramientas gerenciales para apoyar el cambio. El taller utilizará un enfoque interactivo y participativo.
La teoría de Rensis Likert sobre los sistemas de organización analiza cómo el liderazgo influye en el clima organizacional. Propuso cuatro sistemas (I al IV) basados en el grado de participación de los empleados en la toma de decisiones. Los sistemas I y II tienen climas cerrados donde los empleados se sienten insatisfechos, mientras que los sistemas III y IV tienen climas abiertos que satisfacen las necesidades de los empleados y les permiten participar en decisiones. Cuanto más cerca está el clima
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo esto afecta su funcionamiento y resultados. Señala que el comportamiento organizacional analiza el impacto de individuos, grupos y estructura organizacional, con el objetivo de mejorar la efectividad de la organización. Finalmente, destaca que el comportamiento organizacional se enfoca en el comportamiento individual, de grupos y aspectos organizacionales.
Los ámbitos del desarrollo de la profesion en el contexto socialalexa carrera moncayo
Este documento presenta información sobre las oportunidades laborales para un ingeniero en gestión empresarial. Explica que pueden trabajar en empresas industriales, comerciales, de servicios u organizaciones no gubernamentales en áreas como producción, finanzas, recursos humanos, mercadotecnia y auditoría. También menciona que Grupo Martí, una empresa líder en artículos deportivos, ofrece oportunidades en análisis de información requiriendo experiencia en business intelligence y diseño de indicadores. Finalmente, concluye que los ingenieros
El documento presenta un análisis de la aplicación del modelo de Greiner de crecimiento organizacional a la empresa MediaSoft. El modelo propone que las organizaciones pasan por cinco fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que debe resolverse para continuar creciendo. El documento describe cada fase y cómo se manifiestan actualmente en MediaSoft, concluyendo que comprender este modelo ayudará a predecir retos futuros y tomar mejores decisiones.
Presentacion modelo mecanicista y orgánicoEtienneGT
El documento describe diferentes modelos de diseño organizacional como el mecánico y el orgánico, así como factores que afectan el diseño como la centralización, formalización y división del trabajo. También cubre temas como la departamentalización por funciones, productos, procesos o clientes. Finalmente, presenta nuevos modelos como la estructura matricial, de equipos y en red, destacando sus ventajas e inconvenientes.
Este documento habla sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Describe los tipos de cambio, la resistencia al cambio y las etapas para implementar el cambio en una organización.
Este documento presenta información sobre la formación sociocultural II. Incluye dos unidades, la primera sobre la mecánica de grupos y la segunda sobre la dinámica de grupos. Define equipos de trabajo y grupos de trabajo, y describe sus características. Explica los tipos de grupos formales e informales y sus funciones. Finalmente, ofrece detalles sobre equipos de trabajo y equipos de alto desempeño.
Presentación del tema "Cambio Organizacional", uno de los aspectos más importantes hoy en día en las empresas. Todo cambio en las organizaciones debe ser planeado y administrado.
El documento describe los principios básicos del diseño organizacional como la división del trabajo, la especialización, la jerarquía, la autoridad, la responsabilidad y la delegación. También explica conceptos como la centralización, la descentralización y los tipos y objetivos de los organigramas, que sirven para representar gráficamente la estructura de una organización.
Max Weber fue un sociólogo alemán que se opuso al determinismo económico marxista. Analizó cómo factores culturales como la mentalidad religiosa influyen en la evolución social, más que las estructuras económicas. Distinguió entre dominación tradicional, carismática y racional-legal. Analizó cómo las creencias religiosas protestantes influyeron en el espíritu del capitalismo a través del ascetismo secular. Fue pionero en el uso de "ideales tipos" para interpretar la acción social.
La organización como un sistema abiertoEdwin Ortega
El documento describe las diferencias entre sistemas cerrados y abiertos, y argumenta que las organizaciones son sistemas abiertos. Explica que los sistemas abiertos intercambian energía y materia con el ambiente, se adaptan para sobrevivir, y evitan el aumento de la entropía. Luego, compara las organizaciones con organismos vivos al señalar que ambos ingieren recursos, los procesan, reaccionan al ambiente, renuevan sus partes y se organizan. Finalmente, enumera características clave de las organizaciones como sist
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y la administración. Brevemente resume que el comportamiento se refiere a la forma en que las personas y organismos reaccionan ante estímulos y en relación con su entorno. Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr objetivos a través de recursos humanos y de gestión. Los administradores crean ambientes para que las personas trabajen en grupo y alcancen metas de manera eficiente.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
Análisis del comportamiento individual y grupal en la organizacionesCristalRamirez03
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la psicología organizacional. Explica las tres fases por las que pasa un equipo de trabajo (formación, agitación y realización), los factores que influyen en el comportamiento organizacional (personas, estructura, tecnología y ambiente), y los aspectos que evalúan un buen clima laboral. También define conceptos como cultura organizacional, relación entre trabajo y familia, liderazgo, condición de trabajo y redes sociales.
Este documento presenta una serie de ejercicios y actividades relacionadas con los fundamentos de la administración. Incluye preguntas sobre conceptos básicos como definición de administración, teorías administrativas y roles gerenciales. También propone actividades prácticas como elaborar folletos informativos y analizar casos relacionados con la toma de decisiones en empresas.
Este documento resume el modelo de cambio organizacional de Greiner y lo aplica al desarrollo propuesto de una página web llamada Géiser. Explica las cinco etapas del modelo (creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración) y cómo cada una se vería afectada por una "crisis" que llevaría a Géiser a la siguiente etapa. Concluye que el cambio organizacional es inevitable pero, siguiendo el modelo de Greiner, una organización puede gestionar efectivamente los cambios para lograr estabilidad y éxito a
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio se origina por fuerzas internas y externas y ocurre en tres etapas: descongelación, cambio y recongelación. También detalla cinco fases del cambio planificado y los elementos clave de la planificación del cambio como la cultura y las habilidades de liderazgo. Finalmente, enfatiza la importancia de planificar adecuadamente el cambio organizacional para lograr una transformación personal que haga a las personas más flexibles.
El documento describe el modelo ADKAR para la gestión del cambio. El modelo consiste en 5 etapas: 1) Conciencia sobre la necesidad de cambio, 2) Deseo de participar en el cambio, 3) Conocimiento de cómo implementar el cambio, 4) Aptitud para aplicar nuevas habilidades durante el cambio, y 5) Refuerzo para mantener el cambio. El documento luego describe cómo una empresa aplicó con éxito cada una de estas 5 etapas para implementar un nuevo sistema de información financiera.
Este documento trata sobre la difusión de innovaciones sociales. Brevemente resume que la innovación social busca resolver problemas sociales o mejorar la calidad de vida, implicando cambios culturales y sociales. Explica que la difusión es el proceso de comunicar la innovación a través de canales sociales para su adopción, el cual se ve afectado por factores como las percepciones sobre la innovación, los canales de comunicación y la naturaleza de los sistemas sociales. Finalmente, señala que la difusión de innovaciones sociales enfrenta grandes
El documento resume los principales actores e iniciativas de la innovación social para el cambio social. Los gobiernos apoyan la innovación social a través de la regulación, financiamiento y educación. Las empresas contribuyen mediante la responsabilidad social corporativa y las empresas sociales. Los ciudadanos y las instituciones educativas también desempeñan un papel. Los inversores pueden dirigir su capital hacia iniciativas de impacto social. Finalmente, la innovación social sigue seis etapas clave.
Este documento define e ilustra la innovación radical e incremental. La innovación radical implica un cambio completo con un nuevo producto o proceso, como el cambio de los caballos a los motores. La innovación incremental implica mejoras menores a productos existentes, como agregar airbags a los autos. La innovación radical puede crear nuevos mercados pero requiere más tiempo de investigación, mientras que la incremental conlleva menos riesgo pero también menores beneficios económicos. Las empresas deben innovar para ganar ventajas competitivas.
Nuestro mayor interés es guiar a los investigadores en seguir paso a paso las etapas del proceso investigativo, y así llegar a una correcta construcción del Marco Teórico.
El documento presenta una introducción al tema de la administración del cambio organizacional. Explica que existen dos fuerzas que gobiernan una organización: la gestión operativa (rutina) y la gestión estratégica (cambio). También describe las siete etapas del cambio organizacional, que incluyen el cambio personal, la asociación, el diseño del cambio, la gestión de apoyo político, la implementación, el afianzamiento y el monitoreo. Finalmente, recomienda varios libros sobre liderazgo y administración del
La organización matricial surge de las organizaciones de proyectos, donde existe un doble flujo de autoridad entre la jerarquía y los proyectos. Consiste en asignar especialistas de diferentes departamentos funcionales a proyectos dirigidos por un gerente de proyectos. Los empleados tienen dos jefes, el funcional y el de proyecto, creando una doble cadena de mando. El propósito es que un solo gerente sea responsable de pasar el proyecto a través de todos los departamentos.
La estructura organizacional puede definirse como las distintas maneras de dividir el trabajo dentro de una organización para lograr los objetivos. Existen cinco tipos principales de estructura organizacional según Henry Mintzberg: la estructura simple, la burocracia mecánica, la burocracia profesional, la estructura divisionalizada y la adhocracia, cada una con mecanismos distintos de coordinación del trabajo. La mayoría de organizaciones experimentan varias de estas tendencias según las condiciones.
Diapositivas sobre el marco teórico en la investigación científicaCésar Calizaya
Este documento presenta información sobre el marco teórico y metodológico para una investigación científica. Explica que el marco teórico fundamenta el problema de investigación y orienta la interpretación de resultados. También describe funciones del marco teórico como prevenir errores, guiar el estudio, y proveer un marco de referencia. Finalmente, presenta técnicas de recolección de datos como la observación participativa y no participativa.
El documento presenta una guía para elaborar el marco teórico de una investigación. Explica que el marco teórico define conceptos y variables clave, establece relaciones entre ellas y orienta la investigación. También describe las funciones del marco teórico como dar contexto al tema y guiar la interpretación de resultados. Finalmente, detalla los pasos para construir el marco teórico a partir de la literatura existente y la perspectiva del investigador.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento analiza los conceptos de estructura organizacional y departamentalización. Explica que la estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas dentro de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe diferentes tipos de estructuras organizativas como la lineal, funcional, línea y staff, así como criterios para la departamentalización como número, tiempo, función, zona geográfica, producto y cliente. Finalmente, presenta modelos para la toma de decisiones como el racional, satisfacción, selección y psicológico.
El Proyecto de investigación. marco teórico Diapositivas Investigación Cient...César Calizaya
El término paradigma significa «ejemplo» o «modelo». En todo el ámbito científico, religioso u otro contexto epistemológico, el término paradigma puede indicar el concepto de esquema formal de organización, y ser utilizado como sinónimo de marco teórico o conjunto de teorías. En los tiempos modernos, este concepto fue originalmente específico de la gramática; en 1992 el diccionario Merriam-Webster definía su uso solamente en tal contexto, o en retórica para referirse a una parábola o a una fábula. En lingüística, Ferdinand de Saussure ha usado paradigma para referirse a una clase de elementos con similitudes. El término tiene también un significado en el terreno de la psicología refiriéndose a aceptaciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas generalmente durante nuestra primera etapa de vida que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba de un nuevo análisis.
El documento habla sobre la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente. Identifica los impulsores internos y externos del cambio y las etapas del proceso de gestión del cambio según modelos como el de Lewin y Kotter. Finalmente, menciona las aplicaciones prácticas del cambio organizacional.
Este documento describe cómo elaborar un marco teórico para una investigación. Explica que el marco teórico implica analizar teorías y antecedentes relevantes para contextualizar el estudio. Tiene seis funciones principales como orientar el estudio, ampliar el horizonte del investigador, inspirar nuevas líneas de investigación y ayudar a interpretar los resultados. El marco teórico comprende dos etapas: revisar la literatura pertinente y adoptar o desarrollar una perspectiva teórica. La revisión de literatura implica
Este documento presenta la metodología de Greiner aplicada a una idea de negocio de una aplicación para reservar citas en empresas de estética. Se describen las 5 fases del modelo de Greiner - creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración - y cómo la idea de negocio ha evolucionado a través de cada una, enfrentando crisis como la de liderazgo, autonomía y control, que conducen a un nuevo crecimiento. El resumen analiza la aplicación del modelo para guiar el desarrollo exitoso de la idea de neg
Este documento presenta los conceptos de cambio organizacional y la metodología de Larry Greiner para analizar el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio organizacional se produce como respuesta a factores internos y externos, y que puede enfrentar resistencia. También describe las cinco fases del modelo de Greiner, en las que cada etapa de crecimiento termina en una crisis que, de resolverse, permite avanzar a la siguiente fase. Cada fase se caracteriza por un periodo de crecimiento y una crisis subsiguiente relacionada con problemas de lideraz
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
El documento discute los elementos que las organizaciones deben considerar para manejar con éxito el cambio, incluyendo la participación efectiva de la dirección, la construcción colectiva de estrategias y abordar la resistencia al cambio. También describe las etapas del proceso de cambio y factores que generan resistencia, con el fin de que las empresas puedan adaptarse a un entorno desafiante.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere entender sus valores y creencias. Describe tres tipos de cambio - reactivo, proactivo e institucionalizado - y estrategias para cada uno. También cubre conceptos como resistencia al cambio, el papel del líder, y el modelo de descongelación-cambio-recongelación de Edgar Schein para lograr transformaciones.
El documento describe la aplicación del modelo de Greiner al cambio organizacional de una idea de negocio llamada TuTrayecto.com, una página web de transporte en Barquisimeto. Explica cómo la empresa atravesaría las 6 fases del modelo: 1) creatividad, 2) dirección, 3) delegación, 4) coordinación, 5) colaboración y 6) alianza, superando los periodos críticos de cada fase a medida que la organización crece y se adapta a los cambios.
1) El documento discute la importancia del cambio en las organizaciones y los pasos para lograr el cambio organizacional exitosamente. 2) Explica que el cambio es necesario para adaptarse al entorno cambiante y a las necesidades de los clientes, y para aprovechar nuevas oportunidades. 3) Señala que la dirección debe definir una visión clara del futuro y comunicarla efectivamente para guiar el cambio en la organización.
El documento presenta información sobre la gestión del cambio tecnológico. Su objetivo es definir, caracterizar e importancia de la gestión del cambio tecnológico en las empresas. Se presenta el temario del curso que incluye introducción a la gestión del cambio, desarrollo organizacional, el proceso de cambio, gestión directiva ante el cambio y transformación organizacional. También se describen la evaluación del curso que consta de exámenes teóricos y evaluación continua, así como el examen diagnóstico y la introducción al
El documento presenta información sobre la gestión del cambio tecnológico. Su objetivo es definir, caracterizar e importancia de la gestión del cambio tecnológico en las empresas. Se presenta el temario del curso que incluye introducción a la gestión del cambio, desarrollo organizacional, el proceso de cambio, y gestión directiva ante el cambio. También se describen los requisitos de evaluación como exámenes teóricos y actividades continuas.
El documento presenta la metodología de Greiner para analizar el crecimiento organizacional. Explica las 6 etapas del modelo de Greiner (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas) y cómo cada etapa conlleva una crisis que lleva a la siguiente. Luego, los estudiantes aplican este modelo a su idea de negocio Bit Company, analizando cómo pasaría por cada etapa y la crisis asociada a cada una. Concluyen que este modelo es útil para entender el desarrollo de cualquier organización.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo con la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la capacidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También analiza modelos de cambio como el de Lewin y factores que afectan la aceptación del cambio como la comunicación y las expectativas. Concluye resaltando la importancia de considerar al personal como centro del cambio y de equilibrar la adaptación
Este documento describe los conceptos de cambio organizacional y gestión del cambio. Explica que existen tres enfoques para la gestión del cambio: mediante el poder, la razón o la reeducación. También describe dos modelos para administrar el cambio: el modelo de los tres pasos de Lewin y el modelo de investigación-acción. Finalmente, identifica las fuerzas internas y externas que impulsan el cambio organizacional.
Este proyecto de investigación se centra en conocer el rol de los agentes de cambio en las organizaciones y cómo se relacionan conceptos como el liderazgo, la motivación y la autoridad. Los objetivos son identificar el comportamiento de los agentes de cambio, vincularlos con conceptos administrativos y adquirir una visión más amplia de su aplicación en el cambio organizacional. Se busca respuestas a preguntas sobre la definición de agente de cambio, su rol e importancia, y las acciones que debe emprender para desempeñarse de manera
Este proyecto de investigación se centra en conocer el rol de los agentes de cambio en las organizaciones y cómo se relacionan conceptos como el liderazgo, la motivación y la autoridad. Los objetivos son identificar el comportamiento de los agentes de cambio, vincularlos con conceptos administrativos y adquirir una visión más amplia de su aplicación en el cambio organizacional. Se busca respuestas a preguntas sobre la definición de agente de cambio, su rol e importancia, y las acciones que debe emprender para desempeñarse de manera
El documento habla sobre el liderazgo del cambio. Explica que los líderes deben guiar a las personas a través de las emociones asociadas con el cambio para mantener su compromiso. También deben comunicar la visión del cambio, ayudar a los empleados a adaptarse, e influir en los agentes de cambio para coordinar el esfuerzo de cambio. Por último, destaca que los líderes deben ser capaces de adaptarse ellos mismos y guiar a otros a enfrentar el cambio de manera saludable.
Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo a la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la habilidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También resume los tipos de cambio cultural, las etapas del cambio según Lewin, los desafíos del cambio y la importancia de la comunicación durante el proceso de cambio.
Los Procesos Gerenciales deTalento Humano-Maribeizaguirre.pptxMaribeIzaguirre1
La gestión eficaz del talento humano se ha convertido en un factor crucial para el éxito y la competitividad de las organizaciones, los procesos gerenciales de talento humano abarcan una serie de prácticas y estrategias diseñadas para atraer, desarrollar, retener y motivar a los empleados, asegurando que la organización cuente con el personal adecuado para alcanzar sus objetivos estratégicos.
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La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
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El curso "Entrenando al Entrenador" se divide en ocho módulos que abordan temas como el entrenamiento efectivo, el aprendizaje en adultos, la comunicación, el rol del entrenador y la evaluación preliminar. Los participantes tendrán acceso a recursos adicionales como bibliografía recomendada, herramientas prácticas y material complementario para seguir desarrollando sus habilidades de entrenamiento. Al finalizar el curso, los participantes recibirán un certificado que respalda su formación en habilidades de entrenamiento, validando su capacitación y habilidades adquiridas.
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1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado
Decanato de Ciencias y Tecnología
Barquisimeto- Estado Lara
Cambio Organizacional
Metodología de Greiner
Integrantes:
Moises Valera C.I. 23.849.081
Robinson Salazar C.I. 23.490.141
Daniela Gómez C.I.24.325.436
Asignatura: Teoría de la Administración II
Profesor(a): Mailen Camacaro
2. INDICE
INTRODUCCIÓN _______________________________________________________ 3
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ___________________________________________ 4
METODOLOGÍA DE LARRY GREINER _______________________________________ 5
Fase 1: CREATIVIDAD ___________________________________________________________6
Fase 2: DIRECCIÓN _____________________________________________________________6
Fase 3: DELEGACIÓN ___________________________________________________________7
Fase 4: COORDINACIÓN_________________________________________________________7
Fase 5: COLABORACIÓN_________________________________________________________8
Fase 6: ALIANZAS ______________________________________________________________8
EL MODELO DE GREINER APLICADO A LA IDEA DE NEGOCIO___________________ 10
CONCLUSIÓN ________________________________________________________ 12
3. INTRODUCCIÓN
Los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la
aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado
el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la
innovación permanente, son ahora una constante empresarial.
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. En estos tiempos de cambios rápidos, los
nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos
competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento
humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan
las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la
habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.
Cabe destacar que algunas organizaciones son resistentes al cambio, para
enfrentar esta situación los líderes deben apoyar al personal a escuchar sus
preocupaciones lo que contribuye a establecer soluciones de problemas, mantener buena
comunicación y fomentar la participación siendo esta la estrategia más efectiva para
superar la resistencia al cambio.
En este trabajo, se exponen los conceptos de los términos relacionados con
dichos temas para luego aplicarlos a una idea de negocio, analizarlos y conocerlos desde
la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de
conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o directivos
de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se le
pone en acción.
4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional es la capacidad de ajustar a las organizaciones y el
personal tanto interno como externo a las diferentes transformaciones que se producen
en una empresa, esto se definiría como un nuevo comportamiento organizacional
mediante el aprendizaje, comunicación y herramientas necesarias para realizar el
cambio. El Cambio Organizacional comienza con la aparición de fuerzas que provienen
de fuera o de algunas partes de la Organización.
El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se
producen externa e internamente a cada momento, requieren una atención y reflexión
cuidadosa de los procesos de cambio; de la necesidad de desarrollar capacidades para
entenderlo y crear mecanismos para administrarlo y manejarlo. El cambio siempre ha
estado aquí, seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque es el único elemento
que es permanente y predecible.
Este modelo es especialmente útil en mercadeo y especialmente en ventas, para
tratar con clientes, ya que en éste debe producirse un cambio de actitud, para aceptar un
nuevo producto o contratar un nuevo proveedor de servicios.
Un cambio organizacional exitoso requiere descongelar el estatus quo, moverse
hacia un nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente. El status quo
puede considerarse un estado de equilibrio. Para separarse de él, o sea para superar las
presiones de la resistencia individual y del conformismo, es indispensable un
descongelamiento. Podemos intensificar las fuerzas impulsoras que desvían la conducta
del status quo. Y podemos aminorar las fuerzas de restricción que impiden alejarse del
equilibrio actual.
El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los
procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y
persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades. Muchas veces escuchamos
hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o
convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo
o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas. Esta zona
de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y
problemas a la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algún
5. cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado. Se hablan de dos razones por la
que se presenta la resistencia al cambio: la pérdida de lo conocido y la pérdida personal.
La primera es la aversión por la aplicación de nuevas reglas de trabajo; la
segunda está referida al status quo conquistado.Ciertamente no es fácil motivar los
cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están arraigados. En este
sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual resistencia
organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional.
Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los
siguientes componentes:
- Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio
están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información,
esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez
supere las barreras al cambio.
- Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados.
La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.
- Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la
resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la
planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio
aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y
disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para
poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que
operen.
METODOLOGÍA DE LARRY GREINER
El desarrollo y crecimiento de una organización está sujeto continuamente a
cambios. De acuerdo con las teorías de Larry E. Greiner las empresas en crecimiento
suelen pasar por cinco etapas en las que se evoluciona. Al final de cada etapa se produce
6. una crisis o reto que implica cambios y exige un liderazgo diferente dando paso a la
siguiente fase.
El problema o reto supone en general un freno para la empresa cuyo crecimiento
se detiene hasta el momento en que se soluciona ese problema. No puede pasar a la
siguiente fase y continuar creciendo hasta que se resuelva el problema (crisis) propio de
cada fase. En cada estadio o etapa, se requiere de estrategias y estructuras adecuadas
para afrontar con éxito los nuevos retos que se presentan, tanto internos como externos.
El modelo de Larry E. Greiner propone que los procesos de cambio en las
organizaciones alternan ciclos conformados por etapas creativas (de desarrollo y
crecimiento) y etapas de crisis.
Fase 1: CREATIVIDAD
Etapa de emprendimiento de la actividad empresarial poniendo todo el
entusiasmo y foco en explotar la idea y oportunidad de negocio percibida (no en la
gestión). Se caracteriza por el individualismo del emprendedor y por la fuerte presencia
de actividad creativa; a medida que la empresa crece, el fundador de la empresa no
puede seguir realizando una labor en solitario, por lo que se produce una crisis de
liderazgo y con la necesidad de un gerente general y la disposición del empresario de
hacerse a un lado, provocando la transición hacia la siguiente etapa. El crecimiento se
consigue por la creatividad e innovación aportando algo nuevo al mercado.
Fase 2: DIRECCIÓN
Al termino de la primera etapa se produce una crisis de liderazgo, donde el
fundador se encuentra con dificultades para dirigir la empresa y surgen claras
vulnerabilidades dado los cambios y problemas internos (productividad, financieros,
criterio comercial…), producidos por el crecimiento (exponencial) inicial, iniciando así
esta nueva fase, la del crecimiento a través de la Dirección. Es necesario, por lo tanto,
formar una alta gerencia que pueda controlar todas las decisiones que se tomen.
Esta estructura funcionará durante un tiempo, pero también llegará a
su crisis cuando la gerencia que esté por debajo de los responsables de la empresa vea
que no tiene suficiente poder. Cuando noten que no tienen tantas oportunidades de
7. desarrollo como al principio, la productividad de la empresa se verá afectada y los
productos ya no tendrán el nivel adecuado.
Fase 3: DELEGACIÓN
La crisis del modelo de dirección implicará la necesidad de otra reestructuración
en la empresa, en este caso orientada a adjudicar roles que permitan la autonomía de
decisiones. Con esta descentralización de las decisiones, el personal sentirá que su valía
es reconocida y volverá a estar motivado para seguir trabajando en el crecimiento de la
empresa.
Pero la delegación de las decisiones a la larga conducirá a problemas de control
y riesgo, pues una vez delegado el poder, ellos tomarán sus propias decisiones, al igual
que sus equipos, y con el tiempo la empresa se volverá más fragmentada y faltará
coordinación, perdiendo productividad, falta de estrategia conjunta produciendo una
nueva crisis, la del control.
La decepción de la alta gerencia por tener que consultar con la baja gerencia
todos los posibles cambios provocará su desinterés por el trabajo, lo que también
afectará a los resultados finales del negocio.
Fase 4: COORDINACIÓN
La crisis de control que se desarrolla en la tercera fase de crecimiento de una
empresa hace necesario otra vez redefinir las responsabilidades y metas del equipo de
trabajo y, sobre todo, aclarar la importancia del rol de los cargos directivos. De esta
manera, los diferentes niveles de gerencia pueden coordinarse para crecer
conjuntamente.
Pero esta fase también llega a su punto negativo: la conocida como crisis de
papeleo. Se produce cuando el sistema de coordinación creado es tan burocrático que su
administración se hace muy complicada.
El fundador debe desarrollar competencias para liderar y gestionar el nuevo
equipo que tiene bajo su mando (delegación y control). Surge la necesidad de implicar
8. en la cultura empresarial al nuevo equipo contratado. La comunicación resulta más
formal pero a la vez más compleja por la nueva estructura funcional.
Busca la coordinación de todas las áreas y niveles, produciéndose un cierto
colapso o crisis burocrática debido a la obsesión por la información, comunicación,
sistemas y procesos e involucración de “todos en todo” y se pierden oportunidades de
negocio debido a la falta de flexibilidad.
Fase 5: COLABORACIÓN
La crisis provocada por la excesiva burocracia y rigidez sólo puede superarse si
se alcanza un nuevo estado evolutivo: la colaboración. Se requiere de sistemas de
información integrados y un énfasis en la actividad orientada a generar soluciones.
A diferencia de la etapa de coordinación, que se fundamenta en la formalidad en
los procedimientos, la etapa de colaboración enfatiza la espontaneidad de la gestión a
través de la participación activa de los equipos y la interacción entre los talentos de la
empresa, pasando del control a la responsabilidad. Las reglas y procedimientos tienen
que estar presentes, obviamente, pero la comunicación entre compañeros para conseguir
acelerar los procesos básicos es indispensable y debe priorizarse por encima de todo
para evitar que la empresa se estanque. La inversión en capacitación y desarrollo de
personas es muy recomendable en esta fase de crecimiento (y sostenibilidad) de la
empresa.
¿Llega la crisis para esta fase de colaboración? Por supuesto que sí. Según
Greiner, en este punto la empresa tiene que enfrentarse a la que denomina como crisis
de crecimiento. La empresa, paradójicamente, tiene miedo a crecer más porque ve que
introducir más novedades en su oferta puede llegar incluso a ser perjudicial para ella.
Fase 6: ALIANZAS
La última fase de crecimiento de una empresa, según la curva de Greiner, es la
que tiene que acabar con la crisis de crecimiento. El objetivo principal debe ser acabar
con las limitaciones internas del negocio y buscar la manera de crear nuevas
oportunidades para seguir creciendo. Aquí es donde tiene un papel importante
9. la búsqueda de posibles alianzas con otras compañías, que permitan llegar a la creación
de nuevos productos y a la expansión por nuevos mercados.
La creación de alianzas con otras empresas del sector hará posible que la compañía en
esta fase de crecimiento tenga más posibilidades económicas de seguir evolucionando y
creciendo, pero también representa algo más importante: la sensación de tener un
soporte realmente efectivo y consolidado que permita pensar seriamente en la
planificación de nuevos planes de producción y crecimiento.
Curiosamente, la curva de Greiner se detiene en este punto como último
momento de la evolución de una empresa y no identifica ninguna crisis relacionada con
esta fase. En consecuencia, tampoco presenta nuevas fases por las que debe pasar una
compañía para seguir creciendo.
Greiner se limita a insinuar que la presión por seguir buscando nuevos procesos
y productos puede acabar saturando a los empleados a nivel físico y mental, pero no
apunta ningún tipo de nueva evolución ni ninguna solución para ello.
10. EL MODELO DE GREINER APLICADO A LA IDEA DE NEGOCIO
Nuestra idea de negocio escogida fabricación de briquetas de aserrín encaja
perfectamente con la metodología de Greiner.
La fase de creatividad de nuestra idea se enfoca principalmente en la producción
de briquetas de aserrín para ser utilizado para la calefacción, cocinar, así como el uso
industrial en empresas que utilicen proceso de secado con gran poder calorífico, dado
que estas encienden más rápido. Utilizando nuestra innovación y creatividad para poder
afianzar nuestro producto, obteniendo un gran crecimiento en las ventas, ya que es un
producto nuevo en el mercado, el cual generará problemas en la dirección de nuestra
empresa por su rápido crecimiento.
La fase de dirección; Cuando nuestra empresa presente problemas de dirección
porque no podamos controlar de manera correcta las áreas (productivas, financieras,
entre otras) nos veremos en la obligación de contratar un equipo de alta gerencia que
sean capaces de sacar del aprieto a la organización y cumplir con los objetivos
principales de las áreas y así de esta manera alcanzar el objetivo general de nuestra
empresa. Pero al tiempo las personas que contratamos para dirigir la organización
empiezan a perder autonomía ya que al ver que nuestra empresa se recupero volvemos a
tomar el control de ella.
Fase de delegación; implicará la necesidad de otra reestructuración para
solventar la crisis de dirección. En esta fase de nuestra organización delegaremos
responsabilidades a personas capacitadas de niveles jerárquicos inferiores con la
finalidad de que vuelvan a estar motivados para seguir trabajando en el crecimiento de
la empresa.
Sin embargo, en este proceso puede traducirse en una crisis si nuestros gerentes
no pueden tolerara la idea de pérdida de control que comporta la descentralización de la
organización.
Fase de coordinación; nuestra organización cuenta con la gerencia de ventas
encargada de elaborar pronósticos de ventas, establecer precios, entre otros, cabe
destacar que esta posee comunicación directa con el área de inventario en la cual se
encuentran la briquetas fabricadas y listas para su posterior comercialización. El área de
11. inventario debe informar al área de producción la cantidad de stock máximo y mínimo
que posee y así de esta manera evitar faltantes y sobrantes en el inventario.
Dado el crecimiento de nuestra empresa, se produce cierto colapso o crisis
burocrática, debido a la dificultad de comunicar y obtener la información, esto causa la
perdida de oportunidades de negocio debido a la falta de flexibilidad.
Fase de Colaboración; Al llegar a esta fase debemos adquirir sistema financiero
y inventario que permite tener información concreta, relevante, oportuna y fácil de
entender para nuestro personal de esta manera se puede facilitar la comunicación entre
las áreas departamentales, la inversión en capacitación y desarrollo de personas es muy
recomendable en esta fase de crecimiento (y sostenibilidad) de nuestra organización.
Fase de Alianzas; Dado al alto crecimiento de la organización y de la alta
demanda de las briqueta de aserrín nos hemos asociado con la más grande empresa de
aserradero a nivel nacional para la obtención de la materia prima (aserrín) además
somos los principales proveedores de industria, supermercado y hogares más importante
a nivel nacional
12. CONCLUSIÓN
Los cambios que se realicen en las organizaciones, afectara en algún grado las
relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual en el interior de dicha
organización. En algunas organizaciones el personal comenten el grave error de solo
buscar el cambio cuando experimentan una crisis, además de reconocer el problema, se
debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos
problemas en la organización. Es necesario que todos los involucrados colaboren
comprendan la situación y los aspectos de cambio.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los
cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las
malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, improvisar, ni esperar
que surjan problemas o inconvenientes para planificar los cambios, los cuales deben
planificarse adecuadamente.
El proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple planificación,
organización y control de actividades y procesos. Tiene que ver con las personas, con la
habilidad que tiene el líder para hacer que la gente coopere y participe.
Cambiar la estructura de la organización no es suficiente, se requiere que todos
los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en otras palabras es necesario que la
organización cuente con individuos que estén motivados con su trabajo que trabajen
integrados, lo que trae como beneficio la participación activa, innovación y cambio.
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