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ESI (Educación Sexual Integral)
Pág. 1
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
MATERIALES DE APOYO
Discriminación por género en el trabajo
En el ámbito laboral se entiende que existe discriminación por género cuando
se establecen diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta al
acceso al trabajo, salarios, ascensos y cualquier otro aspecto que manifieste
un trato desigual.
Informe del INADI
La discriminación laboral constituye toda forma de discriminación que se manifiesta en el ámbito
del empleo público o privado. Abarca tanto la etapa previa a la contratación –la búsqueda del
puesto de trabajo propiamente dicha y las entrevistas de selección del personal–, como el período
durante el cual se produce el vínculo laboral efectivo y las condiciones de finalización del mismo.
En la etapa anterior a la contratación, la discriminación se produce cuando se
vulnera el derecho de una persona a acceder a un puesto de trabajo a causa de
alguna característica personal ajena a la idoneidad requerida para el
cumplimento exitoso de la tarea.
En nuestro país y en el mundo las causas habituales de discriminación en el acceso al empleo suelen
ser el género, la edad (la preferencia por un determinado rango etario) y los caracteres físicos que
se pretenden de acuerdo con un determinado modelo estético impuesto. La exclusión laboral se
hace evidente en las ofertas de trabajo que aparecen en periódicos y sitios web, en las que
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ESI (Educación Sexual Integral)
Pág. 2
frecuentemente se registran estos requisitos fundados en prejuicios y estereotipos (“buena
presencia”, pertenencia a determinado rango de edad, etc.), que nada tienen que ver con la
capacidad para desempeñar la tarea.
Normativa en torno a este tema
En nuestro país la normativa establece que debe garantizarse la igualdad real de oportunidades y
de trato en los ámbitos laborales, desde el proceso de selección para la asignación del empleo.
Constitución Nacional
Artículo 16
“La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros
personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad”.
Ley de Contrato de Trabajo
Artículo 17 - Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador.
Ley N.° 23.592 de Actos Discriminatorios
Artículo 1
Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución
Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar
en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo
se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos
tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos.
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ESI (Educación Sexual Integral)
Pág. 3
Algunos ejemplos de lo que ocurre con la legislación en otros países
Chile: está prohibido solicitar currículum con fotografía para evitar que el aspecto físico sea un
elemento que gravite a la hora de contratar a una persona
Perú: las ofertas de empleo y el acceso a los medios de formación educativa no pueden contener
requisitos que constituyan discriminación.
Estados Unidos: existe una legislación específica contra la discriminación por aspecto físico en el
ámbito laboral, que, además de exigir una determinada edad para cubrir un puesto de trabajo,
prohíbe aludir a la apariencia física y solicitar la inclusión de fotografías en las solicitudes de
empleo. Incluso, muchos departamentos de recursos humanos realizan las entrevistas de
selección de personal telefónicamente o utilizando una pantalla que impide ver al candidato, para
protegerse de cualquier posible acusación de ejercicio de esta práctica discriminatoria.
Discriminación en el acceso al empleo
Acceso al empleo y género
La “Compilación de Diagnósticos Participativos 2008”, efectuada por el INADI en el marco del
programa nacional Consenso de Estado Contra la Discriminación por Género: Hacia la Igualdad real
entre Mujeres y Varones recogió las impresiones de mujeres de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires y las provincias de Mendoza, Tucumán, Entre Ríos, Chubut, Córdoba y Buenos Aires. Desde la
propia experiencia, las entrevistadas señalaron como barreras en el acceso al empleo la edad, el
aspecto físico y la preferencia por la contratación de varones, en especial, para puestos ejecutivos.
Quedó además en evidencia, desde el relato de las mujeres, que en las
entrevistas laborales se las suele consultar sobre su estado civil o plan familiar:
si es soltera o casada, si está en pareja, si tiene hijos o si tiene pensado ser
madre.
Acceso al empleo y aspecto físico
Tal como lo explicita el informe de Buenas prácticas
elaborado por el INADI, “Discriminación por
aspecto físico”, la exigencia en torno al cuerpo y la
estética ocupa hoy un lugar central cuyos alcances
se extienden sobre la elección de personas para
determinados puestos de trabajo.
La presencia frecuente del requisito de “buena
presencia” es el indicador más claro de la práctica
discriminatoria que restringe el derecho a acceder a
un puesto laboral a aquellos que no se ajustan a los parámetros estéticos hegemónicos.
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Pág. 4
Se acepta, sin más, que la apariencia del cuerpo es un criterio laboral aceptable […] la discriminación
se oculta tras el eufemismo de la “buena presencia”, que parecería remitir a un compendio de
virtudes cívicas o de buena educación (saber comportarse, saber tratar a un cliente, ser respetuoso
y atento, etc.), pero que se reduce a la forma del cuerpo, el atractivo físico.
La exigencia de cumplir con determinados
parámetros de belleza se hace más ostensible
con relación a las mujeres, las cuales
tradicionalmente han sido encasilladas en
puestos de trabajos tales como recepcionistas,
secretarias o promotoras.
En general, las personas con sobrepeso –y más
aún las personas obesas– se enfrentan con las
mayores trabas para encontrar trabajo. Los
exámenes pre-ocupacionales de salud son una herramienta que muchas veces sirve para
enmascarar la exclusión por motivos de obesidad, ya que son utilizados por los empleadores para
“descartar” el personal que no se ajusta a determinados parámetros. La equivalencia entre delgadez
y salud, o la supuesta falta de autocontrol que suele achacarse al aumento de peso, se construyen
en el terreno del estereotipo, el cual, una vez asumido, ofrece la cobertura necesaria para justificar
el rechazo, […] los conceptos de salud y capacidad son definidos en términos negativos: es sano
quien no parece enfermo o no tiene señales orgánicas que le diferencien […]. La empresa no
rechazaría entonces supuestamente a las personas por su tamaño, sino porque desea empleados
sanos y dignos de confianza
Acceso al empleo e identidad de género y orientación sexual
Como afirma el citado Plan Nacional contra la Discriminación, el derecho que más se viola a las
personas pertenecientes al colectivo LGTTBIQ (Lésbico, Gay, Transexual, Travesti, Bisexual, Intersex,
Queer), es el derecho al trabajo.
Si bien no se alude a la orientación sexual como requisito para acceder a un empleo, la
discriminación hacia este colectivo está presente en todas las instancias y ámbitos laborales. Se trata
de un colectivo históricamente vulnerado en sus derechos, que se ve excluido de gran parte de los
empleos, además de sufrir situaciones de violencia laboral y despidos injustificados, y el frecuente
hostigamiento en los lugares de trabajo.
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Pág. 5
Discriminación por género en el empleo
Acuerdos internacionales
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren en especial:
1) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
a) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres,
con salario igual por trabajo igual;
Constitución Nacional
Artículo 14 Bis
“Igual remuneración por igual tarea”
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Pág. 6
Ley de Contrato de Trabajo
TITULO VII
Trabajo de Mujeres
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún
tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la
plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
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ESI (Educación Sexual Integral)
Pág. 7
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece
a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete
y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando
la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago
de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren
entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para
su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
Fuentes consultadas
Género y Discriminación (INADI) -
http://www.conabip.gob.ar/sites/default/files/genero_y_discriminacion.pdf
Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos
ESI (Educación Sexual Integral)
Pág. 8
Buenas Prácticas en La Comunicación Pública - INFORMES INADI - Discriminación en el acceso al
trabajo http://inadi.gob.ar/wp-content/uploads/2012/08/Buenas-Pr%C3%A1cticas-
Discriminaci%C3%B3n-en-el-acceso-al-trabajo.pdf)
Ley de Contrato de Trabajo http://www.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-
29999/25552/texact.htm
Indicadores más relevantes de la inserción de mujeres y los varones en el mercado de
trabajo http://www.trabajo.gov.ar/downloads/cegiot/140703_brochure.pdf

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  • 1. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL MATERIALES DE APOYO Discriminación por género en el trabajo En el ámbito laboral se entiende que existe discriminación por género cuando se establecen diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta al acceso al trabajo, salarios, ascensos y cualquier otro aspecto que manifieste un trato desigual. Informe del INADI La discriminación laboral constituye toda forma de discriminación que se manifiesta en el ámbito del empleo público o privado. Abarca tanto la etapa previa a la contratación –la búsqueda del puesto de trabajo propiamente dicha y las entrevistas de selección del personal–, como el período durante el cual se produce el vínculo laboral efectivo y las condiciones de finalización del mismo. En la etapa anterior a la contratación, la discriminación se produce cuando se vulnera el derecho de una persona a acceder a un puesto de trabajo a causa de alguna característica personal ajena a la idoneidad requerida para el cumplimento exitoso de la tarea. En nuestro país y en el mundo las causas habituales de discriminación en el acceso al empleo suelen ser el género, la edad (la preferencia por un determinado rango etario) y los caracteres físicos que se pretenden de acuerdo con un determinado modelo estético impuesto. La exclusión laboral se hace evidente en las ofertas de trabajo que aparecen en periódicos y sitios web, en las que
  • 2. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 2 frecuentemente se registran estos requisitos fundados en prejuicios y estereotipos (“buena presencia”, pertenencia a determinado rango de edad, etc.), que nada tienen que ver con la capacidad para desempeñar la tarea. Normativa en torno a este tema En nuestro país la normativa establece que debe garantizarse la igualdad real de oportunidades y de trato en los ámbitos laborales, desde el proceso de selección para la asignación del empleo. Constitución Nacional Artículo 16 “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad”. Ley de Contrato de Trabajo Artículo 17 - Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Ley N.° 23.592 de Actos Discriminatorios Artículo 1 Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
  • 3. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 3 Algunos ejemplos de lo que ocurre con la legislación en otros países Chile: está prohibido solicitar currículum con fotografía para evitar que el aspecto físico sea un elemento que gravite a la hora de contratar a una persona Perú: las ofertas de empleo y el acceso a los medios de formación educativa no pueden contener requisitos que constituyan discriminación. Estados Unidos: existe una legislación específica contra la discriminación por aspecto físico en el ámbito laboral, que, además de exigir una determinada edad para cubrir un puesto de trabajo, prohíbe aludir a la apariencia física y solicitar la inclusión de fotografías en las solicitudes de empleo. Incluso, muchos departamentos de recursos humanos realizan las entrevistas de selección de personal telefónicamente o utilizando una pantalla que impide ver al candidato, para protegerse de cualquier posible acusación de ejercicio de esta práctica discriminatoria. Discriminación en el acceso al empleo Acceso al empleo y género La “Compilación de Diagnósticos Participativos 2008”, efectuada por el INADI en el marco del programa nacional Consenso de Estado Contra la Discriminación por Género: Hacia la Igualdad real entre Mujeres y Varones recogió las impresiones de mujeres de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y las provincias de Mendoza, Tucumán, Entre Ríos, Chubut, Córdoba y Buenos Aires. Desde la propia experiencia, las entrevistadas señalaron como barreras en el acceso al empleo la edad, el aspecto físico y la preferencia por la contratación de varones, en especial, para puestos ejecutivos. Quedó además en evidencia, desde el relato de las mujeres, que en las entrevistas laborales se las suele consultar sobre su estado civil o plan familiar: si es soltera o casada, si está en pareja, si tiene hijos o si tiene pensado ser madre. Acceso al empleo y aspecto físico Tal como lo explicita el informe de Buenas prácticas elaborado por el INADI, “Discriminación por aspecto físico”, la exigencia en torno al cuerpo y la estética ocupa hoy un lugar central cuyos alcances se extienden sobre la elección de personas para determinados puestos de trabajo. La presencia frecuente del requisito de “buena presencia” es el indicador más claro de la práctica discriminatoria que restringe el derecho a acceder a un puesto laboral a aquellos que no se ajustan a los parámetros estéticos hegemónicos.
  • 4. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 4 Se acepta, sin más, que la apariencia del cuerpo es un criterio laboral aceptable […] la discriminación se oculta tras el eufemismo de la “buena presencia”, que parecería remitir a un compendio de virtudes cívicas o de buena educación (saber comportarse, saber tratar a un cliente, ser respetuoso y atento, etc.), pero que se reduce a la forma del cuerpo, el atractivo físico. La exigencia de cumplir con determinados parámetros de belleza se hace más ostensible con relación a las mujeres, las cuales tradicionalmente han sido encasilladas en puestos de trabajos tales como recepcionistas, secretarias o promotoras. En general, las personas con sobrepeso –y más aún las personas obesas– se enfrentan con las mayores trabas para encontrar trabajo. Los exámenes pre-ocupacionales de salud son una herramienta que muchas veces sirve para enmascarar la exclusión por motivos de obesidad, ya que son utilizados por los empleadores para “descartar” el personal que no se ajusta a determinados parámetros. La equivalencia entre delgadez y salud, o la supuesta falta de autocontrol que suele achacarse al aumento de peso, se construyen en el terreno del estereotipo, el cual, una vez asumido, ofrece la cobertura necesaria para justificar el rechazo, […] los conceptos de salud y capacidad son definidos en términos negativos: es sano quien no parece enfermo o no tiene señales orgánicas que le diferencien […]. La empresa no rechazaría entonces supuestamente a las personas por su tamaño, sino porque desea empleados sanos y dignos de confianza Acceso al empleo e identidad de género y orientación sexual Como afirma el citado Plan Nacional contra la Discriminación, el derecho que más se viola a las personas pertenecientes al colectivo LGTTBIQ (Lésbico, Gay, Transexual, Travesti, Bisexual, Intersex, Queer), es el derecho al trabajo. Si bien no se alude a la orientación sexual como requisito para acceder a un empleo, la discriminación hacia este colectivo está presente en todas las instancias y ámbitos laborales. Se trata de un colectivo históricamente vulnerado en sus derechos, que se ve excluido de gran parte de los empleos, además de sufrir situaciones de violencia laboral y despidos injustificados, y el frecuente hostigamiento en los lugares de trabajo.
  • 5. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 5 Discriminación por género en el empleo Acuerdos internacionales Declaración Universal de los Derechos Humanos Artículo 23 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren en especial: 1) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: a) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; Constitución Nacional Artículo 14 Bis “Igual remuneración por igual tarea”
  • 6. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 6 Ley de Contrato de Trabajo TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. CAPITULO II De la protección de la maternidad Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre- término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
  • 7. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 7 Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. CAPITULO III De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. Fuentes consultadas Género y Discriminación (INADI) - http://www.conabip.gob.ar/sites/default/files/genero_y_discriminacion.pdf
  • 8. Instituto Superior Palomar de Caseros – Bachillerato para Adultos ESI (Educación Sexual Integral) Pág. 8 Buenas Prácticas en La Comunicación Pública - INFORMES INADI - Discriminación en el acceso al trabajo http://inadi.gob.ar/wp-content/uploads/2012/08/Buenas-Pr%C3%A1cticas- Discriminaci%C3%B3n-en-el-acceso-al-trabajo.pdf) Ley de Contrato de Trabajo http://www.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000- 29999/25552/texact.htm Indicadores más relevantes de la inserción de mujeres y los varones en el mercado de trabajo http://www.trabajo.gov.ar/downloads/cegiot/140703_brochure.pdf