Una competencia laboral es una capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada. Para que una competencia desarrollada para la vida se convierta en una competencia laboral, debe demostrarse en una actividad demandada y remunerada por el mercado laboral. Las competencias laborales son importantes porque ayudan a las empresas a mejorar la productividad y las relaciones laborales mediante la gestión de recursos humanos basada en competencias.

1. Qué es una competencia laboral
En la Unidad 1 estudiamos lo qué es una competencia y
aprendimos que desde muy temprana edad comenzamos a
aprender cosas y a desarrollar competencias, muchas de las
competencias que desarrollamos para vivir en sociedad
pueden ser competencias laborales, por ejemplo: el trabajo en
equipo, el liderazgo, aprender otro idioma o aprender a tocar
un instrumento; pero, ¿de qué depende que una competencia
desarrollada para la vida se convierta en una competencia
laboral?

2. Unidad 2.
Tema 1.
Lección 1.
Qué es una
competencia
laboral
Es muy sencillo, la competencia desarrollada
debe demostrarse en una actividad
demandada y remunerada por el mercado
laboral
Definición de competencia laboral:
Capacidad efectiva para llevar a cabo una
actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es una probabilidad de
éxito en la ejecución del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.

3. ¿Porqué son
importantes
las
competencias
laborales?
 Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y
recientemente en América latina han incorporado la
gestión de recursos humanos basada en competencias
como una herramienta para mejorar la productividad
y mantener un clima positivo en las relaciones con sus
colaboradores.
 La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el
intento de mejorar los niveles de productividad y
competitividad mediante la movilización del
conocimiento y de la capacidad de aprender de la
organización. Se hace evidente así, la tendencia de
revalorización del aporte humano a la competitividad
organizacional.
 La aplicación del enfoque de competencias abarca las
áreas tradicionales de la gestión del talento, esto es:
selección, remuneración, capacitación, evaluación

4. Clasificación
de las
competencias
de
Spencer y
Spencer
 Competencias de logro y acción.
Orientación al logro
Iniciativa
Búsqueda de información
 Competencias ayuda y servicio.
Orientación al cliente
Entendimiento interpersonal
 Competencias de influencia.
Influencia e impacto
Conciencia organizacional
Construcción de relaciones

5. Clasificación
de las
competencias
de
Spencer y
Spencer
 Competencias gerenciales.
Liderazgo
Trabajo en equipo
Dirección de personas
 Competencias cognoscitivas.
Pensamiento estratégico
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
 Competencias de eficacia personal.
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Flexibilidad

6. Resultados
esperadas de
una buena
gestión por
competencias
 El enfoque de competencias aclara notablemente el
panorama para la selección de personal, el cual puede
fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre
capacidades demostradas.
 Los sistemas de gestión de recursos humanos basados
en competencia facilitan la ejecución de las funciones
de la administración del talento, entre ellas la
selección. El proceso en general, se inicia con la
identificación de las competencias y prosigue con la
evaluación del candidato frente a tales competencias,
estableciendo de esta forma su idoneidad para la
ocupación a la que aspira.

7. Resultados
esperadas de
una buena
gestión por
competencias
 La formación de los trabajadores tiene una más fácil
identificación y provisión mediante mecanismos de
evaluación de las competencias que cada uno dispone,
que faciliten la identificación de aquellas
competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto,
de las acciones de formación requeridas.
 Promueve el desarrollo de equipos que posean las
competencias necesarias para su área específica de
trabajo, y a su vez, aumenta la productividad y la
optimización de los resultados.