El documento presenta información sobre la evaluación de puestos, la estructura de sueldos y salarios, y mecanismos de motivación. Explica diferentes técnicas para la asignación salarial como sistemas de jerarquización, clasificación, asignación de puntos, matrices y perfiles, y alineamiento. También cubre consideraciones sobre la importancia de la remuneración para atraer, retener y motivar el talento, alineando los intereses individuales con los de la organización.

1. C E F IC
Diplomado: Recursos Humanos
Junio, 2012
Jorge Villasante Araníbar
“V & A Abogados Consultores S.A.C.”

2. Técnicas y objeto de la evaluación del
puesto, elaboración de la estructura de
sueldos y salarios y mecanismos de
motivación
MODULO III

3. Sistema de Recursos Humanos
ATRACCION
SELECCIÓN E
INCORPORACION
ANALISIS Y DESARROLLO
DESCRIPCION DE Y PLANES DE
PUESTOS SUCESION
DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
CAPACITACION
REMUNERACION
Y
Y
ENTRENAMIENTO
BENEFICIOS
EVALUACION
DE
DESEMPEÑO

4. Algunas consideraciones
Los procesos definen el empleo del capital humano
La administración del capital humano está atada al entorno que enfrenta la
organización, la estrategia institucional (pública o privada)
No se administra “personal” funcionalmente sino personal procesalmente
No sólo se administra el capital humano interno
Todos son administradores del capital humano en la organización
La gestión del capital humano implica establecer incentivos para alinear
intereses personales con los de la organización

5. Dimensiones de las competencias personales
 Cualidades intelectuales
 Cualidades personales
 Cualidades interpersonales
 Capacidad: No enfrentan restricciones
 Compromiso: dispuestas a cumplir tareas
 Habilidad: destreza aplicar conocimientos
 Conocimiento: Formación laboral - experiencia

6. Algunas estrategias
Invertir en conocimientos y habilidades
Reducir los costos del esfuerzo
Actuar sobre las condiciones de trabajo
Flexibilizar tiempo y lugar de trabajo
Enfatizar el “trabajo inteligente”, eficaz más que el “trabajo duro”
Políticas de incentivos para la revelación de información
Definir política: amonestaciones, compensaciones, correcciones
Estructurar tareas y establecer normas y procedimientos
Amortiguar el trabajo ante variaciones de condiciones externas

7. Algunas estrategias
Solicitar confirmación del sentido y contenido de órdenes
Proveer soporte ante cambios en la intensidad del trabajo
Incentivar auto desarrollo e identificación de brechas de conocimientos
Definir tipos de ceremonias, actividades de reconocimiento
Proveer canales de comunicación y flujos de información
Identificar y promover las “mejores prácticas” en el trabajo
No perder de vista las actividades extra-laborales
Ajustar el trabajo a la competencia de las personas
Proveer canales de comunicación y flujos de información

8. Definición de los puestos
 Reclutamiento y selección nuevos colaboradores
 Capacitación y formación
 Compensaciones
 Evaluación de desempeño
 Desarrollo de carrera y planes de carrera
 Asignación de todas las tareas que deben realizarse

9. Para que sirve el análisis?
 Conocimiento real y actualizado de la estructura
de la organización
 Su objeto, finalidad y actividades
 Responsabilidades de los diferentes puestos
 Los niveles de exigencia requeridos respecto:
 Conocimientos
 Experiencia
 Habilidades

10. Tipos de evaluación:
 Del desempeño del  Del trabajador en la
trabajador organización
 Evaluación del puesto  Evaluación del trabajador
en el proceso

11. Para que se evalúa?:
 Rediseñar procesos
 Medir cumplimiento de
resultados esperados  Anticipar necesidades de
entrenamiento
 Establecer nivel y forma de
remuneración  Reasignar capital humano
 Capacitación específica
 Cambiar incentivos según la
estrategia de la organización y  Definir promociones
su entorno  Filtrar y retener a los mejores
 Cambiar puntos de control  Suspender relación laboral
 Registros legales
 Evitar reducción en
productividad y eficiencia

12. Componentes de la evaluación:
 Cualidades personales
 Cualidades intelectuales  Honestidad e Integridad
 Razonamiento lógico  Persistencia y empeño
 Habilidad analítica  Objetividad
 Pensamiento abstracto  Disposición a aprehender
 Creatividad  Agilidad e iniciativa
 Firmeza
 Actitud frente al riesgo
 Cualidades interpersonales
 Empatía
 Habilidades:
 Comunicación
 Destrezas
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Capacidad para delegar  Conocimientos:
 Capacidad para seleccionar  Formación
personas
 Experiencia

13. Técnicas de evaluación
Evaluación por objetivos y resultados
Evaluación libre (no estructurada)
Evaluación por entrevista
Evaluación por examen
Evaluación por encuesta
Evaluación por ordenamiento

14. Aspectos a tomar en cuenta en la
evaluación:
 Cuanto explicación o apelación
 Es objetiva? se concede?
 Con que periodicidad?  Cuál es la participación del
trabajador en: diseño de la
 Se retroalimenta?
evaluación y determinación de
 Medición consistente en el tiempo? objetivos y resultados
 Evaluación única o se requiere una esperados?
múltiple?  Se identifican tareas
 Importancia relativa (pesos) prioritarias?
 Generales y específicas  Se consideran aspectos en la
 Anónima o identificada? evaluación que no son
relevantes y no se relacionan a
los resultados?
 Evaluadores entrenados?

15. “QUIMICA” Entorno PROCESO
personal institucional (de Actividad
negocios) Responsabilidad
Habilidades Autoridad
Entrenamiento Problemas Control
personales
Procedimientos
Inventivos
Información

16. Evaluación de desempeño:
 Qué métodos utilizar
 Fiabilidad de los métodos
 Definir la herramienta adecuada
 Alineada con objetivos organizacionales
 Entrenamiento al cliente interno – acción continua
 Instrumento: Gerenciar, dirigir y supervisar

17. Objetivos:
 Desarrollo personal y profesional
 Mejora permanente de resultados
 Optimización de los recursos humanos
Debería ser tomado en cuenta para la ruptura de
la relación laboral?

18. Evaluación del servicio civil- D. Leg.
1025:
Integral Sistemático
Continuo de
apreciación
Objetiva y
demostrable

19. Reglas mínimas de la evaluación:
Aplicado en función de factores mensurables, cuantificables
y verificables
Abarca a todo el personal al servicio del Estado
Periodicidad no mayor de dos años
Resultados públicos y se registran ante la autoridad
Calificación notificada al evaluado: Disconformidad se
cuestiona ante la Oficina de Recursos Humanos. Si la
calificación es “personal de rendimiento sujeto a
observación” puede recurrir al Tribunal del Servicio Civil via
apelación

20. Se califica a los servidores como:
Personal de rendimiento distinguido
Personal de buen rendimiento
Personal de rendimiento sujeto a observación
Personal de ineficiencia comprobada

21. Consecuencias de la evaluación:
 Determinante para concesión de estímulos y
premios
 Determinante para:
 desarrollo de la línea de carrera
 Permanencia en la institución
 Plan de capacitación para atender casos de
personal “rendimiento sujeto a observación” para
brindarle formación laboral y actualización

22. Consecuencias de la evaluación:
 Producida una segunda evaluación y se mantuviera
“observación” será calificada como personal de
ineficiencia comprobada
 Causa justificada para extinción del vinculo laboral
 Terminación de la carrera
Procedimiento de cese:
- Comunicación escrita - causa
- Razones del cese
- Documentación que sustenta el cese

23. Incompetencia como causal extinción del
contrato de trabajo:
 Ley N° 11377: Estatuto y escalafón del Servicio Civil
(1950), Art. 83:
 Faltas de carácter disciplinario: Incompetencia o
incapacidad para el ejercicio del cargo
 D. Leg. N° 276, Art. 35:
 Causas justificadas para cese definitivo: Ineficiencia o
ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.
 Reglamento 276, Art. 186:
 para el desempeño de las funciones asignadas según el
grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad
alcanzados.

24. Elaboración de la
estructura de sueldos y
salarios

25. Introducción: Algunas consideraciones
 Organización competitiva
 Tiempos de internacionalización
 Políticas: productos y servicios competitivos
 Recurso, potencial humano creativo y comprometido
 Variables en la gestión del recurso humano:
 Remuneración:
 Asignada por costumbre o empíricamente
 Técnicamente

26. … Algunas consideraciones
La creatividad y el compromiso
Valores de toda organización
Motivar al recurso humano
Procurar que esta creatividad y compromiso no se
vean afectados por estrechez económica
Personas eficientes y especializadas
Motivación y clima laboral

27. Rol remuneración técnicamente asignada:
 Atractivo: Recurso humano que necesita la organización
 Retenedor: Retiene al personal creativo y comprometido
- completar su remuneración para vivir sin
preocupaciones.
 Motivador: Al compararse el trabajador con la
competencia siente gran satisfacción si su salario es
igual o superior en condiciones equivalentes.

28. Técnicas y metodología de asignación
salarial:
Se pueden clasificar en tres:
1. Fija : Asignación con base en el valor relativo de
los cargos
2. Variable: Asignación combinada
3. Excedente: Asignación por méritos, por resultados

29. Asignación con base en el valor relativo de
los cargos:
Se utilizan dos tipos de técnicas:
Sistemas de jerarquización
Técnicas
cualitativas Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Técnicas Sistemas de matrices y perfiles
cuantitativas Sistemas de alineamiento

30. Sistema de jerarquización
Ordenación de cargos de la organización
Criterio: posición del trabajo como un todo
Es decir: Funciones y requisitos del cargo
confrontando a todos contra todos

31. Sistema de clasificación
 Sistema de Categorías Predeterminadas:
 Establecimiento: grupos, categorías, niveles
 Asignar una importancia relativa: funciones y
requisitos del cargo
 Se hace la jerarquización en cada una
 Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos,
obreros
 Niveles I al VII

32. Sistema de asignación de puntos:
 Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación de
datos de fuentes primarias.
 Elaboración de un manual de funciones y requisitos que se
deba cumplir en la ejecución del cargo.
 Pasos: selección de factores, definición, división y definición
de grados y diseño de tabla maestra.
 Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección del
manual de valorización»
 Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la
estimación del valor relativo de los cargos.

33. Sistema de matrices y perfiles
Combinación de la técnica de asignación de
puntos y la técnica de comparación de factores.
Está diseñado bajo la estructura de tres factores
fundamentales, con sus respectivas dimensiones:

34. 1. Habilidad (Know How) o competencia
Conocimientos adquiridos: ya sea formalmente o a
través de la experiencia.
Tiene tres dimensiones y grados de intensidad:
- Habilidad técnica: 8 grados
- Habilidad en relaciones humanas: 3 grados
- Habilidad gerencial: 4 grados

35. 2. Solución conceptual de problemas
(Problem solving).
Mide la intensidad del proceso mental con que se
emplea la habilidad, para analizar, evaluar, crear,
razonar y formular conclusiones.
«Se piensa con lo que se sabe»

36. 3. Responsabilidad por resultados
(Accountability).
Tiene que ver con los resultados finales de la
organización.
Está compuesto por tres dimensiones:
- Libertad para actuar
- Magnitud
- Impacto del cargo en los resultados finales

37. Sistema de alineamiento
 Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos
de una organización, con el promedio de las
series de grado formadas por cada uno de los
miembros de un comité de valuación y con
respecto de los puestos básicos.

38. A manera de ejemplo:
Dificultad de los puestos: Valoración
Puesto N° de Miembro Total Promedio
1 2 3 4 5
Secretaria 2 3 2 1 2 10 2
Supervisor 3 1 3 2 3 12 2.4
Jefe Unidad 4 4 4 4 4 20 4
Seguridad 1 2 1 3 1 8 1.6

39. Consideraciones generales:
Parte del sistema de gestión que estudia los
principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la institución

40. En el Estado que debo tener en cuenta?:
1. Instrumentos de gestión
1. Cuadro de asignación de personal
2. Pliego de asignación presupuestal – PAP
3. Reglamento de organización y funciones
4. Manual de organización y funciones
5. Clasificador de cargos
 Regímenes laborales:
1. Régimen laboral público: D. Leg. N° 276
2. Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728
3. CAS: D. Leg. 1057
4. Régimen de prácticas pre-profesionales y profesionales
3. CAFAE

41. Sistema Unico de Remuneraciones:
 Universalidad
 Base técnica
 Relación directa con la carrera administrativa
 Adecuada compensación económica
Administración pública constituye una sola
institución
Servidores trasladados conservarán el nivel de
carrera alcanzado

42. Formas de pago:
 Efectivo
 Especies
 Cheque
 Transferencia electrónica, directamente a las
cuentas bancarias (más usual)
Debe quedar evidencia del pago: boleta

43. Período de pago:
 Semanal (Construcción civil)
 Quincenal
 Mensual

44. Que conceptos lo componen:
 Percepciones: Ingresos que recibe el trabajador
por todo concepto
 Remunerativos
 No remunerativos
 Deducciones: Descuentos que se le hacen al
trabajador – aportes previsionales

45. Ingresos: diversos componentes
 Salario o Sueldo básico: asignaciones
 Descanso semanal
 Horas extras
 Aguinaldo
 Vacaciones
 Prima vacacional

46. Como se constituye en el estado?:
 Haber básico:
 Funcionarios: Acuerdo a cada cargo
 Servidores: Acuerdo a cada uno de los 14 niveles
de carrera
En todos los casos es el mismo para cada cargo y
para cada nivel
Nivel inferior un haber básico equivalente a una
Unidad Remunerativa Pública

47. Tratándose altos funcionarios y servidores
públicos:
 Ley N° 28212: Crea la Unidad Remunerativa del
Sector Público –URSP aplicable a:
 Presidente de la República: 10 URSP
 Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM,
Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP
 Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP
 Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP
 Consejeros y Regidores: Dietas 30% remune-
ración del Presidente Regional o Alcalde

48. Como se constituye en el estado?:
 Bonificaciones:
 Personal: Antigüedad en el servicio: quinquenios
 Familiar: Cargas familiares
 Diferencial: Porcentaje con carácter único y
uniforme para todo el sector público

49. Como se constituye en el estado?:
 Beneficios: Ley o reglamentos, uniformes para
toda la administración pública
 Cumplir 25 (2) ó 30 (3) años de servicios:
remuneraciones mensuales totales
 Aguinaldos: Monto fijado por D.S.
 CTS: Nombrados
 50% remuneración principal menos de 20 años
 Una remuneración principal 20 o más años
 Por cada año completo hasta un topo de 30 años
 Prohibición: Factores de reajuste SMV u otro

50. Deducciones o descuentos:
 Sistema de pensiones: ONP - AFP
 Impuestos a la renta
 Préstamos, previa autorización
 Fondos comunes, cuota sindical
 Mandato judicial

51. Como estructurarlo:
3. Definir: obligaciones y responsabilidades del
puesto (análisis de puestos).
2. Valorar de manera objetiva los factores que integran
el puesto (valuación de puestos).
3. Determinar la estructura de sueldos y salarios: Se
hace con una gráfica de salarios con sus
correspondientes líneas de salarios

52. Las políticas sobre administración de sueldos
y salarios:
 Políticas son normas de actuación para todos los
trabajadores con respecto a su sueldo.
 Es necesario que los trabajadores sepan dichas políticas
 Deben de administrarse en toda la organización.
 Políticas bien establecidas: Lograr que en la organización
haya menos inconformidad de los empleados.

53. Tomar en cuenta lo siguiente:
a) Nivel de sueldos y salarios en relación al mercado.
b) Cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas
establecidas a la hora de negociar con el empleado.
c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los
nuevos empleados.
d) Determinar que tanto influyen los méritos y la
antigüedad en el aumento de sueldos.

54. LA MOTIVACIÓN
LABORAL
Análisis y teorías

55. LA MOTIVACIÓN: DOS PUNTOS DE VISTA
 TRABAJADOR:  ORGANIZACIÓN:
Impulso que le lleva a Habilidad para conseguir
actuar para satisfacer que los trabajadores
unas necesidades y quieran hacer el trabajo y
conseguir unos objetivos además lo hagan bien

56. El proceso motivacional desde el punto vista del
trabajador :
TENSION
NECESIDAD CONDUCTA
No logro
FRUSTRACION
NECESIDAD
RELAJACIÓN SATISFECHA

57. TEORIAS DE LA MOTIVACION
 Teorías de contenido
QUÉ
 Teorías de proceso
CÓMO

58. Teorías de contenido:
 Necesidades de Maslow
 Necesidades aprendidas de McClelland

59. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Autorrealización
De estima
Sociales, familiares
Seguridad y salud
Fisiológicas

60. Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland
Las necesidades se aprenden en la infancia y
están relacionadas a su ambiente social y cultural

61. Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland (II)
El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro
impulsos:
 Motivación de logro: obtener los mejores resultados
 Motivación de afiliación: sentirse parte de un grupo
 Motivación de competencia: trabajos de alta calidad
 Motivación por el poder: control de los medios e influir en
las personas

62. Teorías de proceso
 Teoría de la expectativa de Vroom
 Teoría de la finalidad de Locke
 Teoría de la equidad de Adams

63. Teoría de la expectativa
 La motivación depende de la intensidad con la
que se desea lograr un objetivo y la probabilidad
que existe de alcanzarlo.
 El esfuerzo realizable por una persona depende
de:
 Probabilidad de obtener un determinado
rendimiento
 Recompensa
 Importancia que le dé a estos dos elementos.

64. Teoría de la finalidad de Locke
 La motivación es una actividad consciente y
cuanto más elevados sean los objetivos que un
individuo desea, mayor será su nivel de
ejecución.
 Para ello se debe:
- Definir con claridad las metas
- Adecuar éstas a las condiciones de los
trabajadores
- Los trabajadores deben aceptarlas

65. Teoría de la equidad de Adams
Los individuos establecen comparaciones entre
las contribuciones que realizan y las retribuciones
que obtienen y a su vez con la de sus
compañeros de trabajo

66. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
 Promoción en el trabajo
 Política salarial
 Clima laboral - ambiente de trabajo
 Valoración hombre-puesto de trabajo
 Entorno social
 Entorno familiar

67. MEDIOS PARA EVALUAR LA MOTIVACIÓN
 La observación y valoración de las actitudes de
los trabajadores
 Los cuestionarios o listas de preguntas
 Las entrevistas, contacto directo
 Las encuestas
 Análisis de las condiciones de trabajo

68. LA FRUSTRACIÓN
Estado de tensión emocional que se produce
cuando aparece un obstáculo que impide
alcanzar un objetivo.

69. Como gestionar la frustración:
 Prevenir la situación frustrante
 Analizar objetivamente la situación desde
diferentes puntos de vista
 Evitar que afecte a nuestra conducta
 Evitar las conductas agresivas hacia otros
 Desarrollar la autoestima
 Definir un plan o estrategia
 Influye el entorno social y familiar?

70. Gracias,
por vuestro tiempo y atención
“tupananchis cama”