Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en la Universidad Nacional "San Agustín" de Arequipa. Se discuten tres sistemas de evaluación - evaluación de puestos, evaluación de resultados y evaluación de personal - y las relaciones entre ellos. También se define la evaluación del desempeño y se describen sus usos, objetivos, métodos, participantes del proceso evaluativo y razones por las que las evaluaciones pueden fallar. Finalmente, se presenta un ejemplo de evaluación del desempeño docente.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SEMANA 4
Evaluación de Desempeño
EXPOSITOR Augusto JAVES SANCHEZ
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
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http://www.facebook.com/cursospara.emprendedores?sk=notes

2. SISTEMAS EVALUATIVOS
EVALUACION EVALUACION EVALUACION
DE DE DE
PUESTOS RESULTADOS PERSONAL
¿Existen relaciones entre estos tres sistemas?. ¿Cuáles?:
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-------------------------------------------------------------------------

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado, y si podrá
mejorar su rendimiento futuro”.
Dolan, , Schuler, Valle.

4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Proceso que permite apreciar
sistemáticamente, dentro de la mayor
objetividad posible, la actuación de una
determinada persona durante un determinado
período, en relación a su trabajo habitual y de
sus características personales, con el fin de
proyectar las actuaciones futuras en orden a
un mayor desarrollo personal y profesional en
el ámbito de la empresa”.
ESIC – España

5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Definición:
“Es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro”.
I. Chiavenato

6. Usos de la EDP:
Investigación de Cleveland, Murphy y Williams. USA. 1989.
*Las calificaciones se basan en una escala de siete puntos.
CLASIFICACION PUNTUAC.
1- Administración de salarios. 5.85
2- Retroalimentación del desempeño. 5.67
3- Identificación de fortalezas y debilidades de la 5.41
persona.
4- Documentación de las decisiones de la Ger. RH. 5.15
5- Reconocimiento del desempeño de la persona. 5.02
6- Determinación de la promoción. 4.96

7. CLASIFICACION PUNTUAC.
7- Identificación del desempeño eficiente. 4.90
8- Apoyo para la identificación de metas. 4.80
9- Decisiones de retener o despedir. 4.75
10- Evaluación del alcance de metas. 4.58
14 / 15- Determinación necesidades de 3.42 y
capacitación. 2.74
16- Planeación de Personal 2.72
18- Identificación de necesidades de desarrollo 2.63
organizacional
20- Evaluación de los sistemas de personal o 2.04
recursos humanos.

8. PROPOSITO ADMINISTRATIVOS:
INCORPORACION DE
•MISION Y PERSONAL
OBJETIVOS
CLAVES
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO
•POLITICAS Y
METAS DE LA EVALUACION
EMPRESA DEL PLANEAMIENTO DE
CARRERA
DESEMPEÑO
•ANALISIS DE
PUESTOS COMPENSACION Y
BENEFICIOS
•CRITERIOS DE
RENDIMIENTO RRLL Y OTROS.

9. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Informar a los colaboradores sobre cómo
están haciendo su trabajo y lo que se espera
de ellos.
Reconocer los méritos y resultados positivos
obtenidos.
Corregir las desviaciones y los posibles
errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.

10. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Permitir al evaluado conocer y contrastar su
proyección al futuro permitiéndole ver con
claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas
y debilidades de los colaboradores.
Adecuar más eficazmente a la persona con el
puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los
colaboradores.

11. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Descubrir las carencias y necesidades de
formación que los colaboradores pueden
presentar para realizar correctamente su
trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre
el jefe y los colaboradores.
Servir de referencia para incrementos
salariales, ...

12. RELACIONES, PROCESOS E INFLUENCIAS EN LA EDP
De: Dolan Schuler y Valle
Análisis Políticas y Cuestiones
del puesto metas de normativas
de trabajo la organiz.
Fines de la Eval.
Medidas de Rendimiento:
Requisitos del rendimiento •Retroalimentación
puesto de trabajo •Mejora
•Investigación
•Promoción
Criterios de Comportamiento •Formación
rendimiento del empleado •Traslado
•Despido
•Retribución
Selección Enfoques de la •Planificación
evaluación
Retribución Proceso de eval. y
recogida de datos
Formación y Planificación de la •Fuentes
perfeccionamiento gestión de carrera •Entrevista y feed back
de errores.

13. METODOS Y ENFOQUES DE LA EDP
•Clasificación directa.
1. Enfoques •Clasificación alternada.
comparativos o •Comparación por pares.
referidos a normas •Método de distribución forzosa.
•Ensayos narrativos.
•Apreciación convencional.
2. Escalas de •Sucesos críticos.
apreciación y •Listas ponderadas.
enfoques •Elección forzosa.
conductuales. •Escalas de apreciación de
comportamientos prefijados.
•Escalas de observación de conductas.
•Gestión por objetivos
3. Enfoques sobre •Enfoque de medidas de rendimiento.
resultados. •Enfoque del índice directo.
•Historiales de logros.
De: Dolan Schuler y Valle

14. Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
• GRUPO 1 – Enfoques comparativos.

15. Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 2 – Escalas de apreciación...: Ensayos narrativos, apreciación convencional.

17. Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 3 – Escalas de apreciación...: Sucesos críticos, Listas ponderadas, elección forzosa.

18. Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 4 – Escalas de apreciación...: Escalas de apreciación de comportamientos prefijados,
escalas de observación de conductas.

19. Taller I
Indique los alcances, aplicaciones, actualidad, etc., de los siguientes métodos y enfoques de EDP:
GRUPO 5 – Enfoques sobre resultados.

21. PARTICIPANTES DEL PROCESO EVALUATIVO

22. EVALUACION 360º

23. EDP de 360º
• Tiene como objetivo central la retroalimentación
de grupo, de todos los clientes que tienen contacto
directo y frecuente con el trabajador .
• Los evaluadores pueden tener un número variable:
3, ...10, ...25. La mayoría de empresas considera
de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.

24. EDP de 360º
• 26% de las empresas de USA utilizan
formas de retroalimentación de 360º (R. J.
Newman, 1993). (Alcoa, Du Pont, Levi
Strauss, Amoco, AT&T, UPS, etc.).
• 90% de la empresas de lista Fortune 1000
tienen algún sistema integral de
retroalimentación para EDP ó desarrollo
profesional (Sherman, 1999).

25. EDP de 360º
• Es apropiada para empresas que trabajan
con empowerment, equipos y ACT (TQM)
u otros modelos participativos tendientes a
la descentralización.
• Con la 360º esperan obtener amplia
retroalimentación y participación de los
“actores” de la EDP y obtener información
más precisa sobre el desempeño del
evaluado.

26. EDP 360º - Factores a favor:
• Sistema más amplio ya que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
• Calidad de la información es mejor (la calidad de los
evaluadores es mejor que la cantidad).
• Complementa las iniciativas del sistema
participativo al hacer énfasis en los clientes
internos y externos y los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
• La retroalimentación de los compañeros y los
demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo
del empleado.

27. EDP 360º - Factores en contra:
• El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente que
los evaluadores se “confabularon”.
• Puede haber opiniones divergentes entre sí.
• Para que funcione bien requiere de capacitación.
• Los empleados pueden coludirse o “engañar” al
sistema dando evaluaciones no válidas.
Sherman, Bohlader, Snell – 1999.

28. CASO BENCHMARK
360º en INTEL - Previsiones consideradas:
• Asegurar que la respuesta de los evaluadores no
sea conocida por el evaluado, salvo la del
supervisor.
• Responsabilizar a los evaluadores de la correcta
evaluación.
• Impedir que el sistema se convierta en una
“cacería” o en una fuente de favores.
• Utilizar procedimientos estadísticos.
• Identificar y cuantificar los sesgos (prejuicios o
preferencias) para eliminarlas.

29. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y
seleccionarse como criterios distintos de
evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en
conjunto.
– Financieros.
– Ligados al cliente.
– Internos
– Indicadores de innovación.

30. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
Además, índices objetivos de referencia, como:
– Indicadores de desempeño global (toda la empresa).
– Indicadores de desempeño grupal (del equipo).
– Indicadores de desempeño individual (de la persona).
4. Evaluación del desempeño como elemento
integrador de las prácticas de RH.
5. EDP mediante procesos sencillos y no
estructurados.
6. EDP como retroalimentación de las personas.
– Competencia personal,
– Competencia tecnológica.
– Competencia metodológica.
– Competencia social.

31. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EDP
7. La EDP requiere la medición y comparación de
algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.
8. La EDP hace cada vez más énfasis en los
resultados, las metas y los objetivos alcanzados,
que en el propio comportamiento.
– Desburocratización.
– Evaluación hacia arriba.
– Autoevaluación.
9. La EDP está relacionándose estrechamente con
la noción de expectativa.
De: Chiavenato.

32. PROPOSITO DE DESARROLLO:
* Evaluador:
De juez a Metas
coach.
Colaborador

33. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
1. El gerente carece de información respecto
al desempeño real de un empleado.
2. Normas por las que la evaluación de
desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la
revisión de la evaluación con el empleado.

34. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
5. El gerente no es honesto o sincero durante
la evaluación.
6. El gerente carece de habilidades para
evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación
continua sobre su desempeño.
8. Los recursos para recompensar el
desempeño son insuficientes.

35. RAZONES POR LAS QUE FALLAN LAS
EVALUACIONES
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del
empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o
ambiguo en el proceso de evaluación.
FUENTE: Longnecker, McGinnis 1992.
Sherman, Bohlander, Snell

36. OTRAS RAZONES:
• Carencia de normas.
• Criterios irrelevantes o subjetivos.
• Criterios poco realistas.
• Incapacidad para aplicar datos de la EDP.
• Los evaluadores consideran que el beneficio
que obtienen del tiempo y la energía que
invierten en el proceso es poco o nulo.

37. OTRAS RAZONES:
• A los evaluadores les desagrada la
confrontación cara a cara que supone las
entrevistas de evaluación.
• Los gerentes no son lo bastante diestros
para ofrecer retroalimentación sobre el
desempeño.
• El juzgador de la evaluación entra en
conflicto con la función de ayuda del
desarrollo de empleados.

38. La evaluación de desempeño del docente será la resultante
de medir tres aspectos fundamentalmente:
1. Apreciación a alumnos.- Medida del nivel de satisfacción
de los alumnos, a través de una encuesta aplicada al 1/5 superior
y que en ningún caso excederá al 20% de alumnos matriculados
en cada aula.
La encuesta será aplicada antes de la evaluación de cada
Unidad Formativa y comprenderá los aspectos siguientes:
1. Dominio del curso = 25%
2. Metodología de enseñanza = 25%
3. Cumplimiento de normas = 15%
4. Relación alumno – docente = 15%
5. Desarrollo y aporte del curso = 20%

39. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Nombre del profesor (a)_____________________________________ Asignatura ____________________________________
Fecha:________________ Días: ____________ ________ Horas Académicas: _____________________
Con el fin de conocer el desempeño docente de las y los profesores del IST CEPEA, le solicitamos responder de la
manera más objetiva posible. Es importante indicar que no debe escribir su nombre, que su profesor(a) no verá este
cuestionario y la información que usted suministre será tratada en forma confidencial.
a: Carrera que cursa _______________________________________________ b. Edad ______________
c. Semestre de la carrera que cursa (1) (4) d. Jornada laboral
(2) (5) ( 1 ) No trabaja
(3) (6) ( 2 ) Trabaja menos de 20 horas semanales
( 3 ) Trabaja 20 horas semanales o más
e. Lleva este curso por primera vez ( 1 ) Si f. Sexo ( 1 ) Femenino
( 2 ) No ( 2 ) Masculino
g. El profesor(a) de este curso cumplió con: SI NO
La entrega del Silabo del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo (1) (2)
La entrega del Manual del curso en las dos primeras semanas del ciclo lectivo (1) (2)
El establecimiento de las horas de consulta extraclase (Tutoría) (1) (2)
Para responder a las siguientes preguntas se utilizará una escala 0 a 10, en la cual 0 es el menor puntaje y 10 el
mayor. Utilice la alternativa No Aplica (NA) en caso de que la pregunta no sea pertinente para este curso o cuando
usted no tenga información suficiente para contestarla.
SU PROFESOR(A)
1. Cumple con el horario establecido para el curso. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
2. Se encuentra disponible durante el horario que estableció para
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
horas de consulta extraclase.
3. Evidencia que ha preparado las clases con anticipación. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
4. Cumple con el desarrollo de los temas de acuerdo con el
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
programa del curso.
5. Le ayuda a tomar conciencia de la realidad del país. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
6. Muestra dominio de los temas tratados. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
7. Proporciona información e ideas actualizadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
8. Relaciona los temas tratados con la realidad nacional cuando
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
la materia lo permite.
9. Utiliza ejemplos relacionados con su futura profesión, cuando
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
la materia lo permite.
10. Aclara satisfactoriamente las dudas que le plantean los(as)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
estudiantes.
11. Utiliza la metodología apropiada para el desarrollo de las
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
lecciones.
12. Utiliza recursos didácticos apropiados para los temas que se
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 NA
tratan.

40. 2. Apreciación de Autoridades.- Los docentes serán
evaluados por los Coordinadores de Carrera Profesional en los
aspectos siguientes:
1. Aporte del Docente.- Que comprende su producción
bibliográfica (Manual, separatas, etc.), clases de reforzamiento
y/o recuperación dictadas por iniciativa, etc.
2. Identificación Institucional.- Que mide el nivel de
integración del docente a través de su participación a los
diferentes eventos académicos y no académicos programados
por la Institución.
3. Asistencia y Puntualidad.- Información calificada por el
departamento de personal, la misma que sin considerar los
descuentos correspondientes, disminuirá la apreciación en el
semestre del docente.

41. HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEMESTRAL DEL DOCENTE
CORRESPONDIENTE A: _____________________________________________________
CARGO: _________________________ PERIODO DE CALIFICACION : ______________
MERITOS
1. FORMACION PROFESIONAL (MAXIMO 30 PUNTOS)
(PARA SER LLENADO POR EL AREA DE PERSONAL)
REALIZADOS
A B C D E F
20 Puntos 18 Puntos 16 Puntos 14 Puntos 12 Puntos 10 Puntos
CION (MAXIMO 10 PUNTOS)
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
UN PUNTO POR HORA ACADEMICA
2. RENDIMIENTO LABORAL (MAXIMO 50 PUNTOS)
 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
SIN FALTAS SIN FALTAS 01 FALTAS SUPERA AL
SIN TARDANZAS 03 TARDANZAS 05 TARDANZAS ANTERIOR
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
 CRITERIO E INICIATIVA
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
 GRADO DE RESPONSABILIDAD
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
 PRODUCTIVIDAD
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos
 IDENTIFICACION INSTITUCIONAL
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE
10 Puntos 07 Puntos 04 Puntos 00 Puntos

42. 3. Autoevaluación.- Es la apreciación sincera y objetiva del
docente sobre su desempeño laboral en el semestre culminado,
que comprende los aspectos siguientes:
a. Capacitación y Perfeccionamiento
b. Asistencia a Capacitaciones programadas por la Institución
c. Asistencia a actividades o ceremonias programadas por la
Institución
d. Desarrollo de actividades similares en otras instituciones
educativas
e. Publicaciones de Libros, Artículos en revistas especializadas,
investigaciones en proceso, etc., durante el Semestre

43. FICHA DE AUTOEVALUACION DOCENTE
Datos Generales
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres
Fecha de Nacimiento
Nacionalidad
Correo Electronico Personal Estado Civil Dia Mes Año
Capacitacion y Perfecccionamiento
POST GRADO (Adjuntar documento sustentatorio)
Especialidad Centro de Estudios Desde Hasta
OTROS ESTUDIOS SUPERIORES (Adjuntar documento sustentatorio)
Tema Centro de Estudios Desde Hasta
Desarrollo de actividades similares en otras instituciones educativas
Periodo Dedicacion
Centro de Trabajo Telefono Descripción de su Labor
De A Parcial/Completa

44. TRABAJO DE CAMPO
1. Levantar información de la empresa investigada
2. Mostrar el modelo actual de Evaluación de
Desempeño del Personal (EDP)
3. Identificar los cargos de la línea media
4. Proponer un proceso de evaluación de 360º
5. Presentar la propuesta de por lo menos 2
puestos