El outplacement es un servicio que ofrecen compañías externas a las organizaciones para apoyar a los trabajadores que han sido despedidos, ayudándolos a superar el impacto emocional y encontrar un nuevo empleo de manera rápida a través de herramientas como la elaboración de un perfil profesional y campañas de búsqueda de empleo que incluyen preparación de entrevistas y networking. Esto beneficia tanto a los despedidos al fortalecer su autoestima y orientar su carrera, como a las organizaciones al mejorar su

2. Es una estrategia de administración
por medio de la cual una empresa
delega la ejecución de ciertas
actividades a empresas altamente
especializadas, con el uso de
recursos exteriores a la empresa para
realizar actividades tradicionalmente
ejecutadas por personal y recursos
internos.

3. TERMINACIONES
 SUBCONTRATACION: Contrato que
una empresa hace a otra para que
realice determinados servicios para
la misma.
 EXTERNALIZACION: Modalidad de
contratación en que una
organización exterioriza
determinadas actividades de la
empresa.
 TERCERIZACION: Contratar con
terceros servicios o procesos que se
convierten en una extensión de los
negocios de la organización .

4. ALCANCES DEL OUTSOURCING
Una organización podrá tomar dos posturas
respecto a las subcontrataciones de acuerdo a
sus propias necesidades.
OUTSOURCING TOTAL: implica la
transferencia de equipo, personal, redes,
operaciones y responsabilidades
administrativas al contratista.
OUTSOURCING PARCIAL: Solo se transfiere
algunos de los elementos anteriores.

5. INICIO
Desde los años veinte con el desarrollo que
tuvo el ferrocarril, fue tal demanda por los
productos en la mayoría de las empresas
que se vieron obligados a buscar quien les
realizara trabajos que fuera de ella, pero en
los ochenta cuando el mundo empezó a ver
como era mas conveniente entregar ciertos
productos a terceros que hacerlos la misma
empresa, y el caso mas relevante se da
cuando KODAK cedió a IBM su sistemas de
telecomunicaciones.

6. AREAS QUE LA EMPRESA PUEDE
PASAR A OUTSORCING
El proceso de Outsourcing no solo implica a los
sistemas de producción. Sino que abarca la
mayora de las áreas de la empresa.
Outsourcing de los sistemas financieros.
Outsourcing de los sistemas contables.
Outsourcing de las actividades de
Mercadotecnia
Outsourcing en el área de Recursos Humanos

7. RESPECTO A LAS ACTIVIDADES QUE NO SE
DEBEN SUBCONTRATAR:
La Administración de la planeación
estratégica.
La tesorería
El control de promovedores
Administración de calidad
Servicio al cliente
Distribución y Ventas.

8. ETAPAS DE OUTSOURCING
PLANEACION: La decisión de entregar un
proceso interno en outsourcing debe estar
alineado con el planteamiento estratégico de la
empresa es decir debe estar circunscrito dentro
de los objetivos y metas corporativas.
.

9.  CONTRATACIÓN: Esta etapa supone tres
fases: la selección del proveedor , la negoción
del contrato y por ultimo el diseño, Implica
una evaluación detallada de la compatibilidad
entre los requerimientos y características de
la empresa contratante y la empresa
proveedora.

10.  IMPLEMENTACION: Su finalidad esencial es
materializar el proceso de tercerización en las
mejores condiciones posibles y con las
mejores perspectivas de éxito. Supone las
ejecución de actividades tanto previas como
posteriores a la firma del contrato.

11.  APLICACIÓN: El outsourcing es
constantemente aplicado en estos tiempos
de competencia, ya que las empresas
requieren mejorar para estar siempre a la par
con as otras empresas del mercado, para esto
contratan los servicios de otra empresa

12. TIPOS DE OUTSOURCING
DESLOCALIZACION
IN-HOUSE
OFF-SITE CO-SOURCING

13. RAZONES ESTRATEGICAS MAS
IMPORTANTES
Enfocar mejor la
empresa
Tener acceso a las
capacidades de clase
mundial.
Acelerar los
beneficios de
reingeniería
Destinar recursos
parar otros
propósitos.
Compartir riesgos.

14. VENTAJAS.
REDUCCION DE
COSTOS.
FEXILIBILIDAD

15.  DESVENTAJAS
Genera poca lealtad hacia la
organización a la cual se
presa el servicio.
Elimina puestos de
trabajo en el país de
origen de la organización
contratante.
Fomenta irregularidades
en la contratación de los
trabajadores.

16. Compañía externa que ofrece apoyo,
información y asesoría para la búsqueda
de un nuevo empleo a los trabajadores
que han sido despedidos de una
organización.

17. Finalidad
• Reducir el conflicto emocional.
• Orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus
fortalezas, definiendo objetivos y planificando su
carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
• Reinserción al mercado laboral.
• Conseguir trabajo de manera mas rápida.
• La empresa evita imagen y comentarios negativos
por dicho despido.

18. Beneficios
 Persona despedida:
 Fortalece su autoestima, confianza,
enfocándose a su búsqueda de
empleo.
 Permite evaluar e identificar
habilidades, preferencias y
oportunidades laborales.
 Recibe entrenamiento para
administrar la transición profesional en
éste y futuros cambios de empleo.

19. Organización que despide:
 Vista como una organización que se preocupa por el
futuro de los trabajadores.
 Ayuda a superar las consecuencias
emocionales del conocido como síndrome del
superviviente (trabajadores que se quedan).
 Se atenúa el impacto del despido sobre la
reputación corporativa.

20. La organización que recluta:
 Acceso a personal calificado a bajo costo.
 Acceso a información acerca de su
experiencia y calificaciones.

21. Principales
herramientas usadas:
 Trabajo emocional: etapa de duelo.
 Elaboración de un perfil profesional: se
identifican fortalezas y debilidades. Sirve
para dar dirección a la carrera futura desde el
realismo.

22. Dirección de carrera: se ven las
diferentes opciones de carrera.
Continuismo, cambio de carrera,
trabajar como autónomo, bajar
de escalón.
Campaña de búsqueda de
empleo:
 Curriculum.
Networking: Acceso al
mercado laboral oculto.
Linkedin .
 Preparación de entrevistas.

23. El despido puede causar:
 Consecuencias psicológicas como:
ansiedad, depresión, daños a la
autoestima , culpa, ira y/o hipertensión.
 Considerado uno de los eventos más
perturbadores a lo largo de la vida.

24.  Centra su interés en los ejecutivos y en
quienes ocupan cargos gerenciales.
 Individual y colectivo.
 Duración de 3 días hasta 12 meses.
 Puede extenderse después de que el
sujeto ya encontró empleo.
 Sesiones personales, telefónicas, skype,
según la persona o empresa que lo
contrata.

25.  Mientras que en EU, 97% de las empresas
ofrecen outplacement, en México sólo entre el
1% - 10% lo ofrece.
 Falta de responsabilidad social, las empresas
suelen rechazarla al catalogarlas como gastos
innecesarios.

26. Referencias:

http://definicion.de/outplacement/
 http://www.boletin-
infomail.com/2006/03/outplacement_se.html
 http://www.altonivel.com.mx/23710-outplacement-
el-paso-para-redefinir-tu-futuro-profesional.html
 http://www.factorhuma.org/attachments_secure/art
icle/8648/outplacement_cast.pdf

27. Preguntas:
 ¿ Qué beneficios tiene outplacement para la
persona despedida?
 ¿ Cuál es la finalidad de outplacement?
 Menciona y explica 2 herramientas usadas
en outplacement.