RELACIONES LABORALES ESTRATEGICAS

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•JORNADA DE CAPACITACION
• RELACIONES LABORALES ESTRATEGICAS
• Cali, 25 de octubre de 2013.
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Relaciones laborales Estratégicas.
1.CONTRATO DE PRESTACION DE
SERVICIOS
JULIO CESAR MARIN GUERRERO

QUE ES UN CONTRATO DE PRESTACION
DE SERVICIOS?
«ES AQUEL MEDIANTE EL CUAL UNA PERSONA SE OBLIGA A
CUMPLIR A FAVOR DE OTRA , EN FORMA INDEPENDIENTE Y
A CAMBIO DE UNA CONTRAPRESTACION LA EJECUCION DE
UNA OBRA DE CARÁCTER MATERIAL E INMATERIAL»

ELEMENTOS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE PRESTACION DE
SERVICIOS
• 1.EJECUCION DE LABORES POR PARTE DEL
CONTRATISTA
• 2. REMUNERACION A CARGO DEL CONTRATANTE.
• 3. AUTONOMIA E INDEPENDENCIA.

Ejemplos de dos contratos civiles de
prestación de servicios
• 1. EL ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS INMATERIALES
• 2. EL DE SUMINISTRO.

• CONTRATO DE
ARRENDAMIENTO DE
SERVICIOS
INMATERIALES (ART.
2063 C.C )
• Predomina la inteligencia.
• Realización de obra o
servicio.
• Contraprestación.
• CONTRATO DE
SUMINISTRO (art. 968
C de C.)
• Prestaciones periódicas o
continuas de cosas o
servicios.
• Contraprestación.

2.MARCO NORMATIVO Y
JURISPRUDENCIAL
NORMATIVIDAD
• ART. 1495 CC. «Contrato o convención es un acto por el cual una
parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa. Cada parte puede ser de una o de muchas personas.»
• ART. 1592 CC. «La cláusula penal es aquella en que una persona,
para asegurar el cumplimiento de una obligación, se sujeta a una
pena que consiste en dar o hacer algo en caso de no ejecutar o
retardar la obligación principal.»
• ART. 1613 C.C «La indemnización de perjuicios comprende el
daño emergente y lucro cesante, ya provenga de no haberse
cumplido la obligación, o de haberse cumplido imperfectamente, o
de haberse retardado el cumplimiento,Exceptúanse los casos en
que la ley la limita expresamente al daño emergente.

JURISPRUDENCIA
• Sobre el “contrato de prestación de servicios”, la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-154/97,Magistrado Ponente HERNANDO
HERRERA VERGARA, señaló que “un contrato de prestación de
servicios era la actividad independiente desarrollada, que puede
provenir de una persona juridica con la que no existe el elemento de la
subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”
– De igual forma mediante sentencia del 16 de mayo de 1991,
proferida por el Consejo de Estado, sección primera, expediente
1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, se
aclaró que a pesar de que ni el Código Civil ni el Código de Comercio
definen lo que debe entenderse como contrato de Prestación de
Servicios, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua y la concepción tradicional que se ha tenido de aquel, puede
afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el
ejercicio del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.
–

3. PERIODO DE PRUEBA
• ART 76 CST. define el periodo de prueba como “la etapa
inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo”.

Prorroga del periodo de prueba
• Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor
al de los límites máximos expresados, las partes pueden
prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites .

Estipulación del periodo de prueba
• 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y
en caso contrario los servicios se entienden regulados por
las normas generales del contrato de trabajo.
• 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos
se presumen como período de prueba los primeros quince
(15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
• El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración
sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
•
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato. (Art. 78 C.S.T).

Efecto jurídico del periodo de prueba
• .
• 1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
•
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas
las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).
• En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar
por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay
justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a
ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es
el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su
criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y
puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no
permanecer en la empresa.

EN EL CONTRATO CIVIL DE
PRESTACION DE SERVICIOS
NO HAY PERIODO DE PRUEBA

4.DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE
PRESTACION DE SERVICIOS Y CONTRATO
LABORAL
• El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato
laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar,
el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos
Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato
laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. La
legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos
esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración,
subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no
se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el
contrato existe. En la prestación de servicios no hay subordinación,
lo que significa que el trabajador no debe tener un horario fijo, ni
acatar órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el
objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.

C.C.P.S
• Empleador
• empleado
• La realiza directamente la
persona no se delega
• La actividad se delega
bajo las ordenes e
instrucciones del
empleador.
• Lo ejecuta con los medios
que le brinda el empleador
C.L.T
• Contratante
• Contratista
• Se puede contratar a
persona natural o jurídica
subcontratación por
mutuo.
• Se realiza con autonomía
técnica, administrativa y
financiera, se supervisa .
• Lo ejecuta el contratista
con sus propios medios.

• Con salario y el pago de
prestaciones sociales
(cesantías, sus intereses,
primas etc.)
• Del empleador no del
trabajador
• Fijo, indefinido, por la
duración de la obra o
labor contratada.
• No se puede ceder el
contrato a un tercero.
• Se paga honorarios, y no
hay pago de prestaciones
sociales.
• Del contratista
• El necesario para ejecutar
el objeto contractual
convenido.
• Es facultad de las partes
acordar la posibilidad de
cesión o no.

5. INDEMNIZACIONES
• Si bien la legislación civil no contempla de forma taxativa
una indemnización por la terminación de un contrato de
servicios, no significa que el contratista no la pueda exigir,
máxime si la terminación se dio sin que mediara una “justa
causa”, es decir, sin que el contratista hubiera incumplido
con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de
servicios.
• Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se
pactó en una cláusula algún tipo de indemnización o sanción
económica por el incumplimiento de las obligaciones
asumidas, habrá lugar al pago de lo acordado por parte de
quien incumpla sus obligaciones. Basta con demostrar el
incumplimiento de la contraparte para exigir el pago
acordado, el cual depende enteramente de la voluntad de la
partes plasmada en el respectivo contrato.

6.RENOVACION AUTOMATICA
En el contrato de prestación de servicios no opera la
solución de continuidad , pues es una figura jurídica de la
relación laboral.
Cuando un contrato de servicios en el que no se ha pactado
una renovación o una prórroga automática termina, se
entiende que la relación civil contenida en él desaparece al
finalizar el mismo

7.MALAS PRACTICAS QUE DEIVIRTUAN EL
SERVICIOS
citación a reuniones generales.
memorandos.
salario como pago.
limitaciones en el desempeño de lo contratado.
subordinación.
certificaciones laborales.
• HORARIO –es relativo según la actividad
contratada y la necesidad del servicio.

8.TERMINACION UNILATERAL DEL
SERVICIOS
Por ser un contrato de carácter civil –comercial la
terminación unilateral del contrato va sujeta a las clausulas
contenidas en el.

DEMANDA
LABORAL
• jurisdicción laboral.
• Contrato realidad,
indemnizaciones, reintegro,
sanción moratoria.
CIVIL
• jurisdicción civil.
• Nulidad, rescisión,
resolución.

SEGURIDAD SOCIAL CON
TRABAJADORES
INDEPENDIENTES

Vinculación
Articulo 48 Constitución Política. Se garantiza a
todos los habitantes el derecho irrenunciable a
la Seguridad Social.
El Estado, con la participación de los
particulares, ampliará progresivamente la
cobertura de la Seguridad Social que
comprenderá la prestación de los servicios en la
forma que determine la Ley.

Ley 100 de 1993
Sistema de Seguridad Social Integral
Principios:
• EFICIENCIA
• UNIVERSALIDAD
• SOLIDARIDAD
• INTEGRALIDAD
• UNIDAD
• PARTICIPACIÓN

Conformación del Sistema de
Seguridad Social Integral
• Sistema General de Pensiones
• Sistema General en Salud
• Sistema General de Riesgos Laborales (antes
Riesgos Profesionales)

Sistema General de Pensiones
Articulo 15 Ley 100 de 1993. Serán afiliados al
Sistema General de Pensiones:
En forma obligatoria:
• Trabajadores dependientes (contrato laboral)
• Personas naturales que presten servicio al Estado
o entidades privadas por contratos de prestación
de servicios.
• Trabajadores Independientes.

Articulo 17 Ley 100 de 1993. Obligatoriedad de
las Cotizaciones:
• Durante la vigencia de la Relación Laboral
• Del Contrato de Prestación de Servicios
*Modificado Art. 4 de la Ley 797 de 2003

Articulo 19 Ley 100 de 1993. Base de Cotización
para Trabajadores Independientes.
Sobre los ingresos que declaren ante la entidad
a la cual se afilien, guardando correspondencia
con los ingresos efectivamente percibidos.
En ningún caso la base de cotización podrá ser
inferior al salario mínimo legal mensual vigente.
*Modificado Ley 797 de 2003

Excepción de la cotización
Ley 1250 de 2008
Trabajadores Independientes con ingresos
mensuales inferiores o iguales a un (1) SMLMV,
que registren dicho ingreso conforme al
procedimiento que para el efecto determine el
Gobierno Nacional.
Vigencia 3 años.

Prorrogas de la Ley 1250 de 2008.
• Decreto 4465 de 2011
• Decreto 1623 de 2013 Se prorroga hasta que
entre en vigencia el Servicio Social
Complementario de Beneficios Económicos
Periódicos – BEPS-

Sistema General en Salud
Articulo 153 Ley 100 de 1993
• Universalidad
• Solidaridad
• Igualdad
• Obligatoriedad
• Prevalencia de derechos
• Enfoque diferencial
• Equidad
• Calidad
• Eficiencia
• Participación social
• Progresividad
• Libre escogencia
• Sostenibilidad
• Transparencia
• Descentralización administrativa
• Complementariedad y
concurrencia
• Corresponsabilidad
• Irrenunciabilidad
• Intersectorialidad
• Prevención
• Continuidad

Sistema General en Salud
Articulo 157 Ley 100 de 1993
Divide en dos los afiliados al sistema:
• Régimen contributivo
• Régimen subsidiado

Sistema General en Salud.
Todo contratante tiene la obligación de verificar
la afiliación y pago al Sistema de Seguridad
Social en Salud.
Articulo 23 de la Ley 1703 de 2002
*Art. 271 Ley 100 de 1993 Sanciones

Sistema General de Riesgos Laborales
Ley 1562 de 2012, Artículo 2. Personas obligas a
cotizar.
Las vinculadas a través de un contrato formal de
prestación de servicios con entidades o
instituciones públicas o privadas, duración
superior a 1 mes y con precisión de las
situaciones de tiempo, modo y lugar en que se
realiza dicha prestación y los trabajadores
independientes que laboren en actividades
catalogadas por el M. de T. como de alto riesgo.

¿Quién hace el pago de las cotizaciones?
• Si el contratista ejecuta actividades propias de
las clases I, II y III, la cotización corre por
cuenta del contratista.
• Si el contratista ejecuta actividades propias de
las clases IV y V, la cotización corre por cuenta
del contratante.

Tipo Riesgo Actividad
I Mínimo
Financieras, Trabajos de Oficina, Administrativos; centros Educativos,
Restaurantes
II Bajo
Algunos procesos manufactureros como la fabricación de tapetes, tejidos,
confecciones y flores artificiales Almacenes por Departamentos, Algunas
labores Agrícolas
III Medio
Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes
Artículos de cuero
IV Alto
Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios,
procesos de galvanización; transporte, servicios de vigilancia privada
V Máximo
Areneras, manejo de asbesto, Bomberos, manejo de explosivos,
construcción, Explotación petrolera

Efectos por el no pago de aportes. Artículo 7,
Ley 1562 de 2012.
El empleador y/o contratista será responsable
de los gastos en que incurra la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales por causa
de las prestaciones asistenciales otorgadas, así
como del pago de los aportes en mora con sus
respectivos intereses y el pago de las
prestaciones económicas a que hubiere lugar

Beneficios Tributarios:
Articulo 108 del Estatuto Tributario.
*modificado Ley 1393 de 2010
Para que proceda la deducción por pagos a
trabajadores independientes, el contratante
deberá verificar la afiliación y el pago de las
cotizaciones y aportes a la protección social que
le corresponden al contratista según la ley…..

Sistema de Seguridad Social
Integral
Ley 1393 de 2010, artículos 26 y 27.
Estableció medidas en materia de control a la
evasión y elusión de cotizaciones y aportes.

Sanción por no exigir aportes a seguridad social
a independientes. Es para el trabajador
independiente o el obligado a realizar el aporte
a la seguridad social, NO para el contratante.
El contratante para poder acceder a la
deducción fiscal de los contratos celebrados con
estas personas, debe exigir el soporte del pago
de seguridad social, de lo contrario este no seria
deducible.

Ley 1438 de 2011, Art. 123.
La Unidad Administrativa de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección
Social (UGPP), es la entidad encargada de
verificar el cumplimiento de los deberes de los
empleadores y otras personas obligadas a
cotizar, en relación con el pago de las
cotizaciones a la seguridad social.

El incumplimiento podrá generar multas en
cuantía hasta de mil (1.000) salarios mínimos
legales mensuales vigentes a favor de la
subcuenta de Solidaridad del Fondo de
Solidaridad y Garantía (Fosyga).

Numero de Identificación de Seguridad
Social – NISS -
Artículo 16, Ley 1607 de 2012 – Reforma
Tributaria.
Estará conformado por el número de la cédula
de ciudadanía, o el que equivalga a este,
adicionado por un código alfanumérico asignado
por la DIAN. El NISS figurará en el RUT de las
personas naturales y será actualizado a través
del Sistema de Seguridad Social en Salud.

Reglamento Interno de Trabajo
Definición. Reglamento de trabajo es el
conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el empleador
y sus trabajadores en la prestación del servicio.
*Articulo 104 del Código Sustantivo de Trabajo

Reglamento de Trabajo
Obligación.
• Que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas
comerciales
• Más de diez (10) en empresas industriales
• Más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales.
• En empresas mixtas, más de diez (10)
trabajadores

Reglamento de Trabajo
El reglamento hace parte del contrato individual
de trabajo de cada uno de los trabajadores del
respectivo establecimiento, salvo estipulación
en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser
favorable al trabajador.

Sanciones Disciplinarias
Las sanciones disciplinarias no pueden
consistir en penas corporales, ni en medidas
lesivas de la dignidad del trabajador.
Cuando la sanción consista en suspensión del
trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8)
días por la primera vez, ni de dos (2) meses en
caso de reincidencia de cualquier grado.

Debido Proceso
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
empleador debe dar oportunidad de ser oídos
tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato a que este
pertenezca no producirá efecto alguno la
sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite.

Terminación de Contratos.
• Normal o anormal.
• Cuando el trabajador incurre en hurto.
• Abandono del puesto de trabajo. CI 925.
• Pérdida de tiempo en cosas distintas al
trabajo (hablar por teléfono, internet,
asuntos personales etc.)

Art. 60 del CST señala en su numeral 4° lo siguiente:
"ART. 60. —Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores
.... 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos
de huelga en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo."
Cuándo se incurre en sanciones y en qué consisten. Art. 115
Causal, procedimiento, audiencia de cargos y descargos, análisis y toma de la
decisión y denuncia penal.
"... conviene observar que no existe en nuestra legislación —ni en el C.S. del T. ni en la aplicable a
trabajadores oficiales— la pretendida figura de "abandono del puesto", tomada tal vez del derecho
administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del
contrato por "mutuo consentimiento" o mutuo disenso (D. 2127/45, Art. 47-d) y D. 2351/65, Art. 6° b),
puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las
circunstancias equivalga a ésta, de manera "franca y eficazmente irrevocable" según lo ha señalado la
jurisprudencia (sent. de nov. 5/60, G. J. XCIV, 361). En el presente caso, dadas las especiales
circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia pues la intención o el ánimo de
presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requeriría
para deducir de esa actitud un acto o declaración de voluntad". (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 27/85).

Mujer embarazada con incumplimiento de sus obligaciones contractuales
Cuándo se presenta la estabilidad reforzada y/o debilidad manifiesta. ART, 239 - 240
Sentencia T-069/10.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección
constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No se
requiere que la mujer demuestre ni comunique su estado al empleador con anterioridad a
la terminación del contrato o del despido
No es necesario que la mujer gestante demuestre y ni siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con
anterioridad al preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para materializar la protección
especial otorgada a las mujeres embarazadas, es importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral
se produzca por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las ritualidades legales previstas
como probar la existencia de la causal y solicitar la autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un
acto discriminatorio en razón a su particular estado, lo cual quebrantaría el derecho a la igualdad y afectaría el
pleno goce de la maternidad. En consecuencia, se exonera a la mujer embarazada de esta carga probatoria limitante
en muchas ocasiones de la efectiva realización de sus derechos.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-
La ausencia de aviso del embarazo no habilita al empleador para desvincular a
la mujer gestante
FUERO DE MATERNIDAD-Opera en cualquier tipo de relación laboral
El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en
cualquier tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un
contrato laboral o uno de prestación de servicios, o si el servicio se presta por
intermedio de una cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de
presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el empleador no
desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo de
lactancia.
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD-Alcance
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD EN CASOS DE DESVINCULACION LABORAL DE
MUJER EMBARAZADA-Estabilidad laboral y no desvinculación
DERECHO A LA IGUALDAD-No discriminación por razón de género

En el caso particular del periodo de gestación, desde el punto de vista biológico, sólo es posible atribuirlo a la
mujer. Por ello, existe una protección constitucional reforzada[1] para el disfrute pleno de la maternidad, sin
olvidar que el hombre y la mujer están en igualdad de condiciones y pueden gozar de las mismas
portunidades. Así, cualquier discriminación causada por el estado de embarazo, es una violación al derecho
a la igualdad por razón del género. Sin embargo, pese a la obligatoriedad jurídica implícita en la ratificación
de dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de los roles
que históricamente se le asignan, particularmente en las cargas del hogar. No hay duda entonces, de la
necesidad urgente de que se siga otorgando una protección constitucional reforzada a la mujer en estado de
gravidez y de desarrollar acciones efectivas para garantizar el compromiso de eliminar toda práctica
discriminatoria por razón de la maternidad, en desarrollo del principio y del derecho a la igualdad entre
hombres y mujeres.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-
Desvinculación de las accionantes que tenían diferentes tipos de
contratos/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Reintegro al cargo o a uno de igual jerarquía de las accionantes de la
presente tutela
Cuando se encuentra en incapacidad médica y el término del contrato se vence
En período de prueba
Sentencia SU-071/13

Preaviso cuando y como procede
El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del
empleador, se aplica a los contratos laborales a término fijo, en cuyo caso, el
empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al vencimiento
de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que el contrato se
entienda prorrogado en iguales términos y condiciones.
No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo
importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de trabajo,
y que la causal del vencimiento del contrato a termino fijo sea objetiva, y no puede
estar en discusión el estado de salud del trabajador.
Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir
autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió un
deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual se hace
necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no
está presente en la empresa, por estar incapacitado, significa que está en
entredicho su salud y por ende, no podría hacerse la notificación)

Permisos obligatorios y discrecionales por parte del empleador.
Art. 57 c.s.s. Art. 49 C. N.
sí por ejemplo mediante Ley 1280 de 2009, “por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo y se establece la Licencia por Luto”,
Manejo correcto de las bonificaciones o auxilios. Art. 127
Por su parte, en lo relativo a la licencia “para el ejercicio del sufragio”, el artículo 3° de la Ley 403 de 1997
“por la cual se establecen estímulos para los sufragantes”
En cuanto a la licencia “para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación” el inciso
tercero del artículo 105 del Código Electoral dispone que “los jurados de votación que trabajen en el sector
público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los
cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación,
Legalidad al conceder descansos compensatorios a cambio del pago de horas extras
A continuación transcribimos el literal d del artículo 161 del código sustantivo de trabajo que fue adicionado
por la ley 789 de 2002:
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de
la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Esta norma permite por ejemplo trabajar un día 10 horas y no pagar horas extras, siempre que en
cualquier otro día de la semana se trabaje menos de 8 horas de tal forma que durante la semana no
se supere el tope de 48 horas.
En otras palabras, lo que permite la ley es compensar horas extras trabajadas con horas de descanso
en la misma semana. Por ejemplo, trabajar los lunes y viernes 2 horas extras y los miércoles y jueves
trabajar sólo 6 horas.
Es importante hacer énfasis en que tal acuerdo sólo es aplicable cuando la jornada de trabajo es
diurna, esto es que está comprendida entre las 6 se la mañana y las 10 de la noche, no siendo pues
aplicable a quienes tienen una jornada de trabajo nocturna.
Por último, precisar que esta alternativa es válida sólo en el evento en que no se trabajan más de 48
horas semanales, pues si se supera ese tope, en nuestro criterio habrá que aplicar las normas
generales.
Errores más comunes en la administración de contratos a término fijo
No entregar carta de preaviso.
Error en determinar el tipo de contrato.
Dudas para la terminación.
Y las demás de ustedes.?
Clases de demandas laborales

DIFERENCIA ENTRE TERMINACION Y DESPIDO. Sentencia C-299/98
CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos.
El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al
respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que
con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación contractual
se realicen en forma pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los
trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los
que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus
compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armonía y paz, de lo
contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que allí labora.
CONTRATO DE TRABAJO-Terminación tanto por el patrono como por el trabajador
Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero
cuando ocurren ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede
terminar legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede poner fin a la relación laboral si el patrono, sus
familiares o sus representantes, ejercen algún "acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves"
contra él o los miembros de su familia. Del mismo modo, -según la norma que se estudia- el empleador tiene la
facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si él, su familia o sus representantes sufren una agresión
grave, injuria o maltrato por parte del trabajador. La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es
entonces exclusiva del empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene la obligación de
trabajar con personas que sean agresivas con él o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.

SUBORDINACION LABORAL-No es forma de esclavitud/CONTRATO DE TRABAJO-
Terminación unilateral como sanción por conducta reprochable del trabajador.
La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de
la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y otra es la prohibición contenida en la
norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o
físicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el
cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo. Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se
haya oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para el comportamiento
reprochable del trabajador; así como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado, la ley ha
querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una
relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador. Simplemente se propende a conservar una situación de
respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su
empleador pueda terminar el vínculo.
DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Límites en el contrato de trabajo
Si bien las personas son libres para actuar y expresarse, la ejecución de una agresión, mal trato o injuria en contra de otra persona,
evidentemente configuran un hecho ilícito, un abuso o desbordamiento de los derechos de quien es agresor y la vulneración de los
ajenos y, por tanto, traspasan los límites impuestos por la Constitución. Por tanto, la limitación a la libertad que tiende a frenar su mal
uso y pretende la defensa de los derechos de los afectados por estas conductas, encuentra su soporte en la Carta Política. No se
puede considerar que al cometer un delito o una actuación reprochable en contra de la honra o la integridad física de una persona se
está ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una relación laboral, la norma pretende
sancionar con la terminación del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta
Política, pues la Constitución no protege las conductas o comportamientos ilícitos.

CONTRATO DE TRABAJO-Causal de terminación debe demostrarse
Se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos,
ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son
realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por
terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la
configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en
forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar
decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. El acto de violencia,
la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la
prosecución del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador está en la obligación
de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o
comportamientos anómalos del trabajador y las consecuencias que se derivan de
esas conductas, para tomar la medida que más se ajuste a los intereses de la
organización empresarial.

LEY 1474 DE 2011
(julio 12)
Diario Oficial No. 48.128 de 12 de julio de 2011
ARTÍCULO 7o. RESPONSABILIDAD DE LOS REVISORES FISCALES. Adiciónese un numeral 5) al artículo
26 de la Ley 43 de 1990, el cual quedará así: 5. Cuando se actúe en calidad de revisor fiscal, no
denunciar o poner en conocimiento de la autoridad disciplinaria o fiscal correspondiente, los actos de corrupción
que haya encontrado en el ejercicio de su cargo, dentro de los seis (6) meses siguientes a que haya conocido el
hecho o tuviera la obligación legal de conocerlo, actos de corrupción <sic> En relación con actos de
corrupción no procederá el secreto profesional.
ARTÍCULO 16. CORRUPCIÓN PRIVADA. La Ley 599/2000 tendrá un artículo 250A, el cual quedará
así: El que directamente o por interpuesta persona prometa, ofrezca o conceda a directivos, administradores,
empleados o asesores de una sociedad, asociación o fundación una dádiva o cualquier beneficio no justificado
para que le favorezca a él o a un tercero, en perjuicio de aquella, incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años
y multa de diez (10) hasta de mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Con las mismas penas será castigado el directivo, administrador, empleado o asesor de una sociedad, asociación
o fundación que, por sí o por persona interpuesta, reciba, solicite o acepte una dádiva o cualquier beneficio no
justificado, en perjuicio de aquella.
Cuando la conducta realizada produzca un perjuicio económico en detrimento de la sociedad, asociación o
fundación, la pena será de seis (6) a diez (10) años.
ARTÍCULO 17. ADMINISTRACIÓN DESLEAL. La Ley 599 de 2000 tendrá un artículo 250B, el cual
quedará así: El administrador de hecho o de derecho, o socio de cualquier sociedad constituida o en
formación, directivo, empleado o asesor, que en beneficio propio o de un tercero, con abuso de las funciones
propias de su cargo, disponga fraudulentamente de los bienes de la sociedad o contraiga obligaciones a cargo de
está causando directamente un perjuicio económicamente evaluable a sus socios, incurrirá en prisión de cuatro
(4) a ocho (8) años y multa de diez (10) hasta mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

FORMATO
TRABAJADORES
INDEPENDIENTES

DETERMINACION DE EMPLEADOS
PARA EFECTOS TRIBUTARIOS
N. Requisitos Respuesta
1 Clase de persona
Soy una Persona natural
2 Residencia
Soy Residente colombiano
3 Forma contractual de contratación
Tengo contrato laboral, de prestación de servicios o por cualquier
otra modalidad.
4 Servicios prestados
Los servicios que presto corresponden con los de una profesión
liberal
Los servicios que presto se remuneran a través del pago de
salarios u otros, de conformidad con las normas del Código
laboral.
Los servicios técnicos que presto no requieren del uso de
materiales o equipo especializado
5 Prestación personal
Presto los servicios de manera personal
6 Pensionado
No soy pensionado
7 80% de los ingresos
El 80% de los ingresos obtenidos en el año anterior,
corresponden a ingresos por una relación laboral, o por servicios
u honorarios prestados de forma personal.
8 Declaración de Renta
Estoy obligado a presentar Declaración de Renta y
complementarios por el Año 2012
9 Ingresos Totales Año Gravable Anterior
Mis Ingresos totales en el año gravable 2012 superan 4.073 UVT
($106.098.000.)
Declaro que la anterior información corresponde a mi situación tributaria y está ajustada a
la verdad.
NOMBRE: _________________________________ FIRMA:_______________________
RUT: _____________________________________ FECHA: _______________________
DIRECCION: _______________________________
EMAIL: ____________________________________

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