El documento describe las características y diferencias individuales que las personas aportan a los equipos de trabajo, incluyendo la formación, experiencia, personalidad, aptitudes, actitudes, habilidades y percepción. Explica que la heterogeneidad en estas áreas puede enriquecer el análisis de problemas desde diferentes puntos de vista, aunque también puede causar conflictos. La percepción se ve influenciada por factores personales, del objeto percibido y del contexto, y procesos como la selección, los estereotipos y las primeras impresiones pueden

1. Saber
EL TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO
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Como ya se ha comentado, los equipos de trabajo están
formados por personas, y las personas aportan a los equipos una serie de características diferenciales, que bien gestionadas
van a dar lugar al efecto sinergia. Las características de los miembros del equipo deben ser suficientes para realizar las
tareas requeridas.
Algunas de esas diferencias individuales entre los componentes de un equipo de trabajo son las siguientes:
a. Formación y conocimientos: formación general y especializada, y conocimientos relacionados con las tareas a
realizar
b. Experiencia en las tareas a desempeñar dentro del equipo de trabajo
c. Personalidad: todas las personas poseen un patrón único de rasgos y características, y muchas de esas características
son estables a lo largo del tiempo. Se define la personalidad como el patrón único y relativamente estable de conducta,
pensamiento y emociones mostradas por un individuo. Los rasgos de personalidad generan tendencias generales en el
comportamiento a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones.
Aptitudes: son las capacidades mentales y físicas para llevar a cabo determinadas tareas. La principal aptitud mental es
la inteligencia, pero hoy en día se admite que existen tres tipos de inteligencia:
1. La inteligencia cognitiva es la capacidad de comprender ideas complejas, adaptarse al entorno de modo eficaz,
aprender de la experiencia, y razonar. La inteligencia no es una capacidad unitaria, sino un conjunto de diferentes
aptitudes.
2. La inteligencia práctica es la capacidad de solucionar los problemas prácticos de la vida diaria. Se basa en el
conocimiento tácito, el conocimiento sobre cómo se hacen las cosas.
3. La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y regular las propias emociones, de reconocer e influir en las
emociones de los demás, de automotivarse y de establecer relaciones eficaces con los demás.
La inteligencia no es el único tipo de aptitud cognitiva, sino que también existen otras aptitudes específicas como la aptitud
verbal, la aptitud numérica, la velocidad perceptual, o la visualización espacial.
Actitudes y habilidades: las actitudes son tendencias positivas o negativas hacia determinados objetos (personas, tareas,
las actitudes son tendencias positivas o negativas hacia determinados objetos (personas, tareas,
organizaciones...). Actitudes importantes en el trabajo son, por ejemplo, la satisfacción laboral o la orientación hacia el
cliente. Las habilidades son, al igual que las aptitudes, las capacidades para llevar a cabo determinadas tareas, pero se
diferencian de éstas en que las habilidades se pueden aprender y desarrollar mediante la práctica y el entrenamiento (hablar
en público, dirigir reuniones, etc.). Las principales actitudes y habilidades importantes para el trabajo en equipo son la
implicación, las habilidades de relación y comunicación, la capacidad para afrontar conflictos, las habilidades de análisis y
resolución de problemas, la actitud de respeto
respeto por los demás y saber animar reuniones.
Percepción: es el proceso mediante el cual las personas seleccionan, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales
para dar significado a su entorno. Cada persona percibe el entorno que le rodea de una forma única y diferente de los demás,
y lo que se percibe puede diferir sustancialmente de la realidad objetiva, pero la conducta de las personas se fundamenta en
la forma en que perciben la realidad, y no en la realidad misma. Hay una serie de factores que ayudan a dar forma, y en
ocasiones, a distorsionar la percepción. Estos factores pueden estar en el perceptor, en el objeto percibido o en el contexto en
el que tiene lugar la percepción. Las características personales del perceptor (actitudes, motivaciones, intereses, experiencia
pasada y expectativas), influyen en la percepción. Esto provoca que, en ocasiones, un mismo problema sea visto de forma
totalmente diferente por diversas personas en función de su experiencia, de sus conocimientos, de la posición que ocupan en
el organigrama de la empresa, de su estado de ánimo, etc. Esto puede ser positivo, porque enriquece el análisis del problema
al abordarlo desde diferentes puntos de vista; sin embargo, también puede ser fuente de conflictos interpersonales al
dificultar el entendimiento. Por otra parte, las características del objeto observado también pueden afectar a la percepción.
Los movimientos, los sonidos, el tamaño, la novedad y otras características del objetivo dan forma a la manera en que los
percibimos. Así, por ejemplo, es más probable que en un grupo destaquen más las personas que hablan más alto que las
calladas. Además, la relación entre un objeto y su fondo, así corno nuestra tendencia a agrupar cosas parecidas, también
influyen en la percepción. Corno consecuencia de la proximidad física o temporal, o de la similitud, unimos objetos,
personas o circunstancias que a veces no guardan relación (si dos empleados de una empresa se marchan de forma repentina,
podemos pensar que su marcha está relacionada, aunque no sea así; los miembros de un grupo cualquiera que tengan
características distintivas corno sexo, raza, edad, etc., se percibirán también corno parecidos en otras características que no
tienen relación).
El contexto en el cual tienen lugar la percepción también es importante. Factores situacionales corno la luz, el calor, el ruido,
el marco laboral o social influyen en la percepción.
Un caso particular de la percepción es la percepción de personas, ya que cuando percibimos personas, intentamos encontrar
explicaciones a sus conductas, y podemos atribuir a esas conductas causas externas (la situación obliga a la persona a
comportarse así), o causas internas (la conducta está sujeta al control de la persona y es fruto de sus características
individuales).
Por último, señalar que en la percepción de personas y de situaciones en las que están implicadas personas, debido a las
limitaciones de nuestro sistema de procesamiento de información, operan unos procesos para hacer la información más
manejable y sacarle más partido. Los procesos de inferencia ocurren cuando disponemos de poca información sobre la
persona o la situación y tratamos de aprovechada al máximo. Los procesos de economización de esfuerzo, por el contrario,
tienen lugar cuando poseemos información abundante y tratamos de simplificada o sintetizarla. Estos procesos son útiles,
ya que nos permiten percibir con rapidez y nos proporcionan datos válidos para hacer predicciones, pero también pueden
generar errores y distorsiones en la percepción:
Percepción selectiva: como no podemos observar todo lo que ocurre en nuestro entorno, optamos por una percepción
selectiva, buscando aquello que más se adapta a nuestros intereses, experiencia y actitudes. Es decir, que vemos
aquello que queremos ver.
Efecto halo: funciona cuando nos formamos una opinión general de una persona a partir de una sola característica,
como la inteligencia, la sociabilidad o el aspecto.
Proyección: tendencia a atribuir a los demás las propias características.
Estereotipos: consiste en juzgar a una persona en función del grupo al que pertenece.
Primeras impresiones: es la tendencia a basar los juicios sobre una persona en las primeras impresiones que nos
formamos sobre ellas. Las primeras impresiones determinan nuestra conducta hacia los demás y las impresiones
subsecuentes.
El grado de semejanza entre los miembros de un equipo en cuanto a sus características personales puede influir en el
rendimiento. Los miembros de grupos homogéneos pueden trabajar mejor y con menos conflicto; pero, debido a su
diversidad, los grupos heterogéneos están en mejores condiciones de manejar tareas complejas y creativas. La
heterogeneidad es necesaria cuando las tareas son variables, porque se necesita un amplio abanico de competencias.
Además, puede contribuir a aumentar la eficacia porque los componentes del equipo pueden aprender unos de otros.
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