Reporte ADP Personas y Trabajo 2023: una visión sobre el equipo humano global.

Personas y trabajo 2023:
Panorama de la fuerza
de trabajo global
Nela Richardson, Ph.D.
Marie Antonello

3 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
Índice
Resumen ejecutivo
Introducción
Datos y metodología
Pago y compensación: ¿cuánto es suficiente?
La importancia y la repercusión de la flexibilidad
Una cultura de cuidado en el ámbito laboral
Sentimientos acerca del futuro
Conclusión
4
6
7
8
14
20
26
31
Panorama de la fuerza de trabajo regional
América Latina 32

Resumen
ejecutivo
La sensación de que los trabajadores desean, y
necesitan, mucho de su trabajo, es más fuerte que nunca.
Exigen una remuneración acorde a los costos de vida en
aumento, así como que se los valore por sus esfuerzos.
Quieren que el trabajo los satisfaga tanto de forma
personal como profesional y que les brinde la flexibilidad
que muchas personas esperan en los últimos años.
Desean una cultura empresarial solidaria que aspire a la
equidad y la inclusión. Y anhelan que sus empleadores
inviertan en su futuro a través de oportunidades de
formación y desarrollo profesional proactivas.
Hallazgos clave sobre estas cuestiones:
1 Pago y compensación:
¿cuánto es suficiente?
Los trabajadores tienen grandes
expectativas de un aumento
salarial este año. Más de 6 de cada
10 trabajadores (62 %) recibieron
un aumento el año pasado, con
incrementos del 6,4 % en promedio.
Sin embargo, es poco probable
que eso elimine las demandas de
más: en especial, dado que el 44 %
piensa que recibe una remuneración
menor a la que les corresponde
por su trabajo. Más de 8 de cada
10 trabajadores (83 %) esperan un
aumento en 2023 y, en promedio,
pronostican un incremento del
8,3 %. Sin embargo, solo un poco
más de un tercio (34 %) espera
un aumento del 10 % o más.
Los hombres recibieron y prevén
mayores aumentos salariales que
las mujeres y, no obstante ello,
es más probable que digan que
no se les paga lo suficiente1
. Los
pagos incorrectos siguen siendo
un problema que persiste. En
momentos donde la crisis del costo
de vida restringe las finanzas de los
trabajadores, el 43 % afirma que
siempre, a menudo o a veces recibe
una remuneración menor de la que
corresponde, lo que probablemente
exacerba los problemas de liquidez
y causa problemas financieros.
La importancia y la repercusión
de la flexibilidad
La flexibilidad ha sido superada por
consideraciones como la progresión
del desarrollo profesional y el disfrute
de la jornada laboral en cuanto a
lo que los trabajadores consideran
los factores más importantes en un
puesto de trabajo, aunque para casi
3 de cada 10 trabajadores (29 %)
la flexibilidad de horarios es una
cuestión importante. Los trabajadores
con arreglos laborales «híbridos»
son quienes están más satisfechos
con la flexibilidad que tienen (60 %),
mientras que aquellos que solo
trabajan de forma presencial están
menos felices (50 %). Esto supone
un desafío para los empleadores a la
hora de satisfacer las necesidades de
flexibilidad de aquellos trabajadores
que deben desempeñar sus tareas
de forma presencial. Los trabajadores
que solo trabajan de forma remota
cuentan con la mayor flexibilidad para
decidir desde dónde quieren trabajar
(22 %) y suelen escoger el trabajo
informal (14 %). Por lo general, solo el
8 % de los trabajadores consideraron
desempeñar su trabajo de forma
informal recientemente, lo que indica
que no hay mucha iniciativa en el
entorno actual. El trabajo remoto
adquiere una perspectiva cada vez
más internacional: casi la mitad
(48 %) de los trabajadores indican
que ya se han mudado o consideran
mudarse al extranjero y seguir
trabajando para su empleador.
Una cultura de cuidado
en el ámbito laboral
Los trabajadores afirman que pueden
hablar abiertamente sobre su salud
física (68 %) y mental (64 %) en el
trabajo. La mayoría concuerda en
que cuentan con el apoyo de los
gerentes (64 %) y colegas (71 %),
aunque la proporción de quienes
afirman lo mismo se vio disminuida.
En comparación con el año pasado,
menos personas sostienen que
su trabajo se ve afectado por una
mala salud mental2
. No obstante,
la proporción continúa siendo alta,
un poco menos de la mitad (47 %)
y casi dos tercios (65 %) sostienen
que el estrés afecta negativamente
su trabajo. Los empleadores siguen
innovando en lo que respecta a las
iniciativas para fomentar una salud
mental positiva. Las principales
acciones que realizan son actividades
de creación de equipos (27 %) y
pausas para controlar el estrés (27 %).
Los programas de asistencia a los
colaboradores están ganando terreno
(22 %), aunque no es tan usual ofrecer
asesoramientos especiales (18 %).
Las empresas siguen progresando
en relación con las iniciativas de
diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Las empresas más grandes son las
que presentan mejoras mayores.
A pesar de que el 62 % de los
trabajadores afirma que ningún sector
se encuentra exento de los efectos
de la incertidumbre económica,
la industria de la tecnología y la
información se considera la más
preparada para el futuro (44 %). Casi
4 de cada 10 trabajadores (37 %)
reconocen que no sienten que tienen
estabilidad laboral. Sin embargo,
su optimismo con respecto a los
próximos cinco años en el lugar de
trabajo permanece alto (87 %). Los
trabajadores del sector de finanzas
sienten más satisfacción con sus
oportunidades de progresión del
desarrollo profesional y la oferta de
formación y desarrollo: el 63 % afirmó
eso, en comparación con cerca de
la mitad en muchos otros sectores
encuestados. Los trabajadores
más jóvenes manifiestan sentir
menos estabilidad laboral (50 %);
sin embargo, buscan ser flexibles
al considerar cambiar de sector
(20 %) o incluso comenzar su propio
negocio (25 %). Mientras tanto, 1
de cada 6 trabajadores mayores
de 55 años (17 %) considera
retirarse antes de tiempo.
2 3 4
1. El 66 % de los hombres y el 58 % de las mujeres que respondieron la encuesta afirman que su sueldo aumentó
en los últimos 12 meses. El 85 % de los hombres y el 80 % de las mujeres que respondieron la encuesta esperan
que su sueldo aumente durante los próximos 12 meses. El 46 % de los hombres y el 42 % de las mujeres que
respondieron la encuesta indicaron que reciben una remuneración menor de la que les corresponde.
2. El 53 % indicó que está muy o algo de acuerdo en que siente que su trabajo se ve afectado debido a una mala
salud mental durante el año pasado (informe Personas y trabajo 2022).

Introducción
El lugar de trabajo de 2023 todavía siente los efectos persistentes de los
problemas impulsados por la pandemia en el mercado laboral mundial. Los
empleadores se enfrentan a una escasez de trabajadores y un creciente
aumento salarial, al tiempo que buscan aumentar la productividad y rentabilidad,
entre otros costos empresariales en aumento. Aún queda por determinar si
el equilibro de poder acabará beneficiando a los trabajadores, ahora que en
algunas industrias se están dando importantes despidos. Pero con una inflación
alta que es poco probable que vuelva a lo que muchas personas consideran
niveles bajos «normales» a corto plazo, el aumento salarial seguirá siendo un
área de interés principal para los trabajadores y empresas de cara al futuro.
Eso no quiere decir, sin embargo, que las cuestiones
relacionadas con la flexibilidad, un ambiente
laboral positivo, una cultura empresarial inclusiva
o buenas perspectivas de desarrollo profesional y
la estabilidad laboral no son igual de importantes.
Dado que los trabajadores siguen demandando
y esperan recibir más, los empleadores deben
encontrar formas innovadoras para satisfacer
sus necesidades de una forma coherente y, de
este modo, garantizar una máxima motivación,
dedicación y eficacia de la fuerza de trabajo.
Según el estudio de ADP Research Institute, Personas
y trabajo 2023: El informe Panorama de la fuerza de
trabajo global es una fuente importante de inteligencia
e información acerca de cómo los trabajadores de
todo el mundo se sienten en relación con el mundo
laboral actual y cuáles son sus expectativas y miedos
para el presente y el futuro. También destaca algunas
de las iniciativas y prácticas recomendadas que las
empresas están implementando para permitir que los
colaboradores prosperen. Esta información debería
empoderar a los altos ejecutivos y profesionales de
RR. HH. a fin de tomar decisiones informadas sobre
cómo abordar los problemas clave que se avecinan.
15 290 en Europa
• Francia, Alemania, Italia, Países Bajos,
Polonia, España, Suiza y el Reino Unido.
• Incluidos 4046 en la Gig Economy.
3850 en América del Norte
• EE. UU. y Canadá
5751 en América Latina
• Argentina, Brasil y Chile.
7721 en Asia-Pacífico
• Australia, China, India y Singapur.
Dentro de la muestra de trabajadores, identificamos
a los trabajadores informales (o gig) y a los
tradicionales. Los trabajadores de empresa sin
vinculo permanente (Gig Economy) se identificaron
como temporarios / estacionales, trabajadores
independientes, contratistas independientes,
consultores, o los que usan una plataforma en
línea para conseguir trabajo. Los colaboradores
tradicionales se identificaron como aquellos que no
trabajan en la Gig Economy, sino que tienen un trabajo
permanente, a tiempo completo o de medio tiempo.
La encuesta se realizó por internet y en el idioma
local. Los resultados generales se ponderan para
representar el tamaño de la población activa de cada
país. Las valoraciones se basan en los datos de la
fuerza de trabajo del Banco Mundial3
, que se obtienen
a partir de los datos de la base de datos ILOSTAT, la
base de datos estadística central de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), al 8 de febrero de 2022.
3. Fuente: Base de datos Indicadores del desarrollo mundial del Banco Mundial, fuerza laboral, total, 8 de febrero de 2022
Datos y
metodología
Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
analiza las actitudes de los colaboradores con respecto al mundo laboral
actual y lo que esperan y ansían del lugar de trabajo del futuro.
El ADP Research Institute®
entrevistó a 32 612 trabajadores de 17 países de todo el mundo entre el
28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, incluidos más de 8613 que trabajaban específicamente
en la Gig Economy.

Pago y
compensación:
¿cuánto es
suficiente?
En la actualidad, la remuneración es una preocupación
extremadamente apremiante. Debido al aumento del
costo de vida, los trabajadores de bajos y medianos
ingresos descubrieron que sus ingresos se vieron
gravemente afectados e incluso algunos de quienes
tienen un ingreso mayor ya sienten el apretón. Dejando
de lado los lujos, el gasto en los bienes de primera
necesidad se ve estrechamente perjudicado, ya que se
debe hacer frente a las facturas de energía eléctrica,
los costos de los alquileres, las tasas de intereses y
las facturas por la compra de alimentos, que están
en constante aumento. Aunque la inflación ya haya
llegado a su punto máximo, sigue siendo históricamente
elevada en muchos países y podría llevar mucho
tiempo llevarla a niveles un poco más normales. Por
lo tanto, no es sorprendente que el sueldo sea la
prioridad n.° 1: más de 6 de cada 10 personas (61 %)
indican que es el factor más importante del trabajo.
La precisión de los pagos
importa más que nunca
Ante este difícil escenario financiero, es más importante que nunca recibir la
remuneración correcta. Simplemente, los trabajadores no pueden soportar
que su liquidez se vea gravemente afectada por la falta de pago o la recepción
de pagos incorrectos. En nuestra investigación, se demuestra que esto
continúa siendo un problema persistente. Más de 4 de cada 10 encuestados
(43 %) sostienen que siempre, a menudo o a veces reciben una remuneración
menor de la que les corresponde y casi 1 de cada 3 (32 %) afirma sufrir de
forma regular otros tipos de problemas relacionados con un pago incorrecto,
como un fallo en un pago o la colocación de un código fiscal incorrecto.
Si las personas reciben un importe incorrecto varias veces, podrían
experimentar problemas financieros reales, lo que afectaría su posibilidad
de pagar las facturas y las pondría en riesgo de contraer una deuda.
Referencias
Global
Asia-Pacífico
Europa
América del Norte
América Latina
¿Con qué frecuencia se le paga incorrectamente?
Siempre, a menudo o a veces recibo
una remuneración menor de la que me
corresponde
Siempre, a menudo o a veces recibo una
remuneración incorrecta (p. ej., fallos en los
pagos, código fiscal incorrecto, etc.)
43 % 43 %
45 %
32 %
32 %
44 %
32 %
32 %
44 %
24 %
También tenemos algo positivo: más de 7 de cada 10 (71 %) afirman que tienen
acceso a su información de pago en línea, lo que les permite analizar cuándo
y cuánto se les paga. En teoría, esto debería hacer que sea más fácil detectar
discrepancias y anomalías. La realidad es que algunas veces no es tan fácil
para los trabajadores saber si están recibiendo el pago correcto, dadas las
complejidades de algunos factores, como los códigos fiscales o la contabilización
de las horas a tiempo parcial: las horas extras, el horario flexible o la forma en que
se calculan las bonificaciones. Es fundamental asegurarse de que los pagos sean
correctos. De lo contrario, se podría acabar con la confianza de los colaboradores.

Otras cuestiones que cobran gran interés en la mente de los trabajadores son las
preguntas acerca de si una compensación es justa y el deseo de que la remuneración se
mantenga ajustada a la inflación. Entonces, ¿cómo las empresas gestionan las demandas
de los colaboradores de un pago más elevado, teniendo en cuenta sus propios retos en
torno al aumento de los costos y el estrechamiento de los márgenes de rentabilidad?
Más de 6 de cada 10 trabajadores (62 %)
tuvieron un aumento salarial durante el
último año: los trabajadores de América
Latina tuvieron las probabilidades más
altas de recibirlo (69 %), mientras que los
de Asia, las más bajas (60 %). En promedio,
estos aumentos salariales fueron del 6,4 %,
una cifra que se encuentra por debajo
del pronóstico de la inflación mundial
del Fondo Monetario Internacional (FMI)
para 2022, que suponía un 8,8 % 4
, lo que,
en términos reales, equivale a un recorte
salarial. Una vez más, los latinoamericanos
recibieron los aumentos salariales más
altos (del 7,7 % en promedio), mientras que
los europeos, los más bajos (del 5,4 %).
Global Asia-Pacífico Europa América Latina
América del
Norte
Disminución (recorte) 5 % 6 % 4 % 3 % 3 %
Ni aumento ni disminución 33 % 34 % 34 % 28 % 29 %
1-3 % 19 % 17 % 26 % 18 % 23 %
4-6 % 17 % 18 % 18 % 15 % 17 %
7-9 % 11 % 11 % 9 % 11 % 10 %
10-12 % 10 % 10 % 6 % 11 % 10 %
13-15 % 2 % 2 % 2 % 4 % 3 %
Más del 15 % 3 % 2 % 2 % 10 % 4 %
Aumento promedio 6,4 % 6,4 % 5,4 % 7,7 % 6,3 %
América del
Norte
Disminución (recorte) 1 % 1 % 2 % 2 % 2 %
Ni aumento ni disminución 16 % 13 % 29 % 12 % 23 %
1-3 % 14 % 12 % 21 % 8 % 24 %
4-6 % 20 % 20 % 20 % 14 % 18 %
7-9 % 15 % 17 % 12 % 12 % 12 %
10-12 % 18 % 20 % 9 % 21 % 12 %
13-15 % 6 % 6 % 3 % 8 % 4 %
Más del 15 % 10 % 10 % 4 % 22 % 4 %
Aumento promedio 8,3 % 8,5 % 6,3 % 10,3 % 6,6 %
Mi sueldo aumentó
durante los últimos
12 meses (neto)
Aumento
promedio (%)
Estimo que mi sueldo
aumentará en los
próximos 12 meses (neto)
Aumento
promedio (%)
Asia-Pacífico
Australia 66 % 5,0 75 % 5,7
China 50 % 5,8 83 % 8,7
India 78 % 7,2 90 % 8,4
Singapur 70 % 5,5 79 % 6,5
Europa
Francia 68 % 5,0 66 % 5,6 %
Alemania 66 % 5,5 72 % 6,1 %
Italia 43 % 5,6 % 55 % 6,3
Países Bajos 75 % 4,9 76 % 5,3
Polonia 68 % 7,0 83 % 10,0
España 57 % 4,7 62 % 5,4
Suiza 73 % 6,1 % 82 % 7,0
Reino Unido 66 % 4,9 71 % 5,6 %
América Latina
Argentina 85 % 11,6 88 % 12,8
Brasil 67 % 6,8 87 % 10,0
Chile 58 % 6,3 65 % 7,8
América del
Norte
Canadá 61 % 4,9 73 % 5,4
EE. UU. 68 % 6,5 75 % 6,7
Es muy poco probable que dichos aumentos eliminen
las demandas de más durante este año, dado que
el 44 % de los trabajadores creen que reciben una
remuneración menor a la que les corresponde, una
cifra que aumenta a la mitad en Europa (51 %) y
América del Norte (50 %). Los trabajadores confían
en que recibirán un aumento salarial (62 %) o una
bonificación (41 %) por parte de su empleador
actual en los próximos 12 meses y manifiestan que,
de lo contrario, probablemente podrán conseguirlo
cambiando de trabajo. En general, más de 4 de cada
5 trabajadores (83 %) estiman poder obtener un
aumento salarial en los próximos 12 meses (ya sea
de su empleador existente o no). Además, estiman
aumentos salariales del 8,3 % en promedio (una cifra
que asciende al 10,3 % en América Latina). Más de un
tercio de los trabajadores (34 %) espera un aumento
del 10 % o más para este año.
Aumento salarial durante los últimos 12 meses
Aumento salarial estimado para los próximos 12 meses
En caso de que su sueldo haya aumentado durante los últimos
12 meses, ¿cuánto lo ha hecho y cuánto estima que aumentará en
los próximos 12 meses?
4. Fuente: Informe Perspectivas de la economía mundial, Fondo Monetario Internacional, octubre 2022

Cómo abordar las
disparidades de pago
Los aumentos salariales de las mujeres no siguen el ritmo
de los de los hombres, ya sea en términos de aumentos
ya recibidos o cuando se trata de las expectativas sobre
futuros aumentos. El año pasado, los aumentos salariales
de los hombres fueron, en promedio, del 6,7 %, en
comparación con los de las mujeres, que fueron del 6 %. A
su vez, los hombres estiman que sus sueldos aumentarán,
en promedio, un 8,5 % durante el año próximo, mientras
que las mujeres prevén aumentos del 8 %. Y a pesar de
que el año pasado se concedieron mayores aumentos
salariales a los hombres, estos son más propensos que las
mujeres a sentir que reciben una remuneración menor de
la que les corresponde por su trabajo (el 46 % así lo afirma,
en comparación con el 42 % de sus colegas mujeres).
Los trabajadores más jóvenes y aquellos de mayor edad también creen que
sus empleadores no los tienen en cuenta en lo que respecta a concederles
aumentos salariales y bonificaciones. Solo la mitad (50 %) del grupo etario de
la llamada «generación Z» (que incluye a las personas de entre 18 y 24 años)
espera recibir un aumento salarial en su empresa actual en los próximos
12 meses, una cifra similar a la de las personas mayores a 55 años (49 %),
mientras que dos tercios de las demás franjas de edad prevén recibir uno. De
forma similar, solo un tercio (33 %) de la generación Z y menos de 3 de cada
10 personas próximas a jubilarse (27 %) creen que merecen una bonificación,
en comparación con aproximadamente 2 de cada 5 de sus colegas.
Ignorar tanto a los trabajadores experimentados como
a los talentos jóvenes podría dar como resultado
un enfoque limitado, incluso si se argumenta que
es favorable desde el punto de vista económico. Se
podrían perder potenciales y competencias vitales si
los trabajadores piensan que pueden cobrar más en
otro lado. Además, se corre el riesgo de no inspirar
ni comprometer a la próxima generación que se
incorpora al mercado laboral. Esto sería una lástima
porque los datos demuestran que, en este momento,
las personas jóvenes están muy motivadas.
En comparación con sus colegas de mayor edad, los trabajadores jóvenes
realizan más horas extras no pagas comenzando a trabajar más temprano
o quedándose hasta más tarde y trabajando durante las pausas y horas de
almuerzo. En promedio, realizan 8 horas y 30 minutos de trabajo «gratuito»
por semana (personas de 18-24 y 25-34 años), en comparación con las
8 horas y 3 minutos que realizan las personas de entre 35 y 44 años, las
7 horas y 28 minutos que realizan las personas de entre 45 y 54 años y
las 5 horas y 14 minutos que realizan las personas mayores a 55 años. Si
sus esfuerzos no se reconocen con aumentos salariales y bonificaciones,
¿la generación Z seguirá estando tan dispuesta a darlo todo?
En general, los trabajadores realizaron en promedio 8 horas y
6 minutos de trabajo no remunerado, una cifra inferior a las 8 horas
y 33 minutos que se registraron el año pasado. Además, tal como
sucedió en los años anteriores, los trabajadores de Asia-Pacífico son
quienes realizan más trabajo no remunerado (8 horas y 38 minutos
en promedio). Esto destaca la importancia de asegurarse de que los
trabajadores sean productivos y que el día laboral sea eficiente.
En caso de que los empleadores no puedan conceder aumentos salariales
o bonificaciones, ¿qué otro tipo de compensación podría satisfacer a los
trabajadores? Casi 4 de cada 10 trabajadores manifestaron que les alegraría
contar con una licencia paga adicional (39 %). Le sigue en la lista, una
reducción de la semana laboral (32 %), vales de compra (28 %) y un pago
extraordinario que ayude con el costo de vida (26 %). Aquellas empresas que
adopten un enfoque innovador para descubrir formas nuevas (y potencialmente
más rentables) de retribuir al personal en circunstancias financieras difíciles
podrían descubrir que ambas partes pueden verse beneficiadas.
El año pasado,
los aumentos
salariales de los
hombres fueron, en
promedio, del 6,7 %,
en comparación con
los de las mujeres,
que fueron del 6 %.
De 18 a 24 años
50 %
33 %
De 25 a 34 años
65 %
45 %
De 35 a 44 años
65 %
42 %
De 45 a 54 años
65 %
39 %
Mayores de 55 años
49 %
27 %
¿Cuál de los
siguientes estima
que obtendrá en
su empresa actual
durante los próximos
12 meses? (si
corresponde)
En general, los
trabajadores realizaron
en promedio 8 horas
y 6 minutos de trabajo
no remunerado, una
cifra inferior a las
8 horas y 33 minutos
que se registraron
el año pasado.
Referencias
Aumento salarial
Bonificación

La importancia
y la repercusión
de la flexibilidad
Cuando no sea posible ofrecer aumentos salariales u
otros tipos de compensación, los empleadores deberán
asegurarse de satisfacer al personal de alguna otra
manera para mantener la lealtad y la motivación.
Cabe destacar que las oportunidades de progresión
del desarrollo profesional y el disfrute del día laboral
subieron de puesto en las clasificaciones de lo que los
trabajadores consideran importante para un trabajo
en comparación con el año pasado. Es interesante
ver que la flexibilidad del horario laboral ya no se
encuentra incluida en los tres factores más importantes
de un trabajo, un puesto que sí tuvo el año pasado.
Sueldo
63 %
61 %
Estabilidad laboral
54 %
43 %
Progresión del desarrollo
profesional
23 %
40 %
Disfrute del día laboral
32 %
37 %
Flexibilidad horaria
33 %
29 %
Formación y desarrollo
18 %
23 %
Flexibilidad de la
ubicación
18 %
17 %
Puesto
18 %
12 %
Si bien existen otras
preocupaciones que podrían ser
más graves en el entorno actual,
es importante comprender cómo
los diferentes tipos de trabajadores
se sienten en este momento
con respecto a la flexibilidad,
dados los cambios radicales
que tuvieron lugar en los últimos
años en relación con las normas
laborales. Todavía quedan por
resolver cuestiones relacionadas
con el grado de elección de los
trabajadores y cómo se ven
afectados aquellos que no pueden
trabajar de forma remota o ajustar
el horario laboral, así como sus
expectativas vinculadas con la
obtención de un mayor control
sobre las modalidades de trabajo
de cara al futuro.
¿Qué tanto importa la flexibilidad?
Para usted, ¿qué es lo más importante de un trabajo? (si corresponde)
Referencias
2022
2023

Referencias
Flexibilidad horaria
Flexibilidad de la ubicación
Para usted, ¿qué es lo más importante
de un trabajo? (si corresponde)
Cuando se les preguntó acerca de los factores
más importantes de un trabajo, casi 3 de cada
10 encuestados (29 %) afirmaron que la flexibilidad
horaria era una cuestión clave y más de 1 de cada
6 (17 %) sostuvo que la flexibilidad de la ubicación
laboral era de importancia. Los trabajadores de
América del Norte y América Latina son quienes
más sienten esto. Quizás por «obtener lo mejor de
ambos mundos», los trabajadores con una modalidad
híbrida que pasan parte de la semana en el lugar del
trabajo y otra parte en su hogar son quienes tienen
más satisfacción en relación con la flexibilidad
horaria (60 %) y la ubicación (62 %) del trabajo.
Quienes trabajan constantemente en las instalaciones
están menos conformes con la flexibilidad que
tienen (el 50 % en relación con el horario y el 47 %
en relación con la ubicación), mientras que los
trabajadores remotos se sitúan en una posición
intermedia, con el 54 % y el 59 %, respectivamente.
Asia-Pacífico Europa América Latina América del Norte
27 %
17 %
34 %
15 %
38 %
19 %
38 %
21 %
Si bien esto no es particularmente sorprendente, destaca un reto
significativo que deben abordar los empleadores cuyo personal desempeña
sus tareas en las ubicaciones constantemente (el 31 % de la fuerza
de trabajo total). Algunos de quienes trabajan todo el tiempo en las
instalaciones lo hacen por elección propia, pero más de la mitad (53 %) no
tiene opción. En el caso de los trabajadores que no pueden elegir, piense si
existen formas de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, o
de mitigar problemas como el tiempo y los costos de viaje. Probablemente,
el personal agradecería que los empleadores al menos hablen sobre eso.
Además, es menos probable que quienes trabajan en las instalaciones
sientan que pueden aprovechar esquemas de trabajo flexibles (62 %), en
comparación con el 73 % de los trabajadores con modalidad híbrida y el
71 % de los trabajadores remotos. Los empleadores deberían analizar esta
cuestión y pensar cómo pueden fomentar un cambio positivo relacionado
con este tema.
¿Qué tanta flexibilidad tienen los trabajadores?
¿Qué política tiene su empleador actual en relación con su lugar de
trabajo?
Algo de flexibilidad
Plena flexibilidad
26 %
41 %
El lugar de trabajo está cerrado
y actualmente todos trabajamos
desde nuestros hogares
Tenemos que asistir al lugar de
trabajo todos los días
31 %
2 %

Los trabajadores solo
trabajan de forma remota/
desde el hogar
56 %
32 %
Los trabajadores solo
trabajan en las instalaciones/
el lugar de trabajo
20 %
27 %
Los trabajadores tienen
una modalidad de trabajo
híbrida
24 %
64 %
¿Qué política tiene su empleador actual
en relación con su lugar de trabajo?
El horizonte de los trabajadores se amplía. Hay ciertos tipos de roles que se
pueden desempeñar siendo un «nómada digital», liberado de la necesidad
de vivir cerca del lugar de trabajo. Esto hace que el concepto del trabajo
remoto tome una perspectiva internacional. Casi la mitad de los trabajadores
(48 %) indican que ya se han mudado o consideran mudarse al extranjero
y seguir trabajando para su empleador actual. Esto suele deberse a que el
empleador tiene una política laboral flexible que les permite dicho traslado (o
los trabajadores suponen que la tiene), su trabajo no exige que se encuentren
en una ubicación específica o han visto a otras personas hacer esto. Los
trabajadores de Asia-Pacífico son quienes más confían en poder hacerlo (más
de la mitad, [52 %] lo afirman, en comparación con solo un tercio en otras
regiones). A su vez, la mayoría de las personas que sostienen esta afirmación
son hombres (el 52 %, en comparación con el 42 % de las mujeres).
De hecho, casi 3 de cada 10 trabajadores (28 %)
creen que, dentro de cinco años, lo normal para su
sector será contar con la posibilidad de trabajar
desde cualquier parte del mundo. Además,
un tercio (33 %) cree que los trabajadores del
sector dispondrán que una plena flexibilidad
horaria en este mismo plazo (siempre y cuando
hagan su trabajo, en función de las métricas de
resultados y productividad) y el 28 % prevé que
se implementará una semana laboral de 4 días.
Referencias
Plena flexibilidad
Algo de flexibilidad
Consecuencias para la Gig Economy
Antes de que la pandemia de
COVID-19 hiciera que el trabajo remoto
y flexible sea más habitual, trabajar en
la Gig Economy era una de las pocas
alternativas a un puesto fijo disponibles
para quienes buscaban una mayor
autonomía en su vida laboral. Sin
embargo, el no estar atado a un horario
fijo y a un único empleador a menudo
se producía a costas de una mayor
incertidumbre en relación con las
ganancias potenciales y la inestabilidad
en los patrones de trabajo. Ahora
que muchos trabajadores tienen
mayor flexibilidad gracias al trabajo
híbrido o remoto, lo que se suma a
la estabilidad relativa de su empleo
tradicional, hay probablemente menos
motivos para que los trabajadores
consideren realizar trabajo informal (o
por contrato).
Solo 1 de cada 12 trabajadores (8 %)
afirman haber considerado cambiar
al trabajo informal durante los últimos
12 meses, una cifra que nos sugiere
que no hay mucha atracción o
incentivo para hacer esta transición
en el entorno actual. Es interesante
destacar que casi el doble de la
proporción de los trabajadores
remotos han pensado en convertirse
en trabajadores de empresa gig,
en comparación con sus colegas
que tienen una modalidad híbrida o
aquellos que solo trabajan de forma
presencial (el 14 % frente al 7 %
cada uno).
Esto podría verse respaldado por
diversos motivos. Por un lado, al
haber probado una mayor flexibilidad
durante los últimos años, los
trabajadores remotos sienten que
quieren incluso más control sobre el
trabajo que realizan y la manera de
hacerlo. Por otro lado, también se
debe tener en cuenta la frustración.
Si bien los trabajadores remotos
gozan de una gran flexibilidad, el
panorama es menos positivo en otros
ámbitos. Por ejemplo, es menos
probable que prevean un aumento
salarial o bonificación por parte
de su empleador durante el año
próximo. Además, sienten una menor
estabilidad laboral, en comparación
con los colegas que asisten al lugar
de trabajo todos los días.
El lado negativo del trabajo remoto
Quienes solo trabajan
de forma remota/
desde el hogar
Quienes solo trabajan
en las instalaciones/el
lugar de trabajo
Quienes tienen una
modalidad de trabajo
híbrida
51 %
67 %
48 %
36 %
61 %
38 % 36 %
31 %
49 %
Referencias
Espero obtener un aumento
salarial por parte de mi
empresa en los próximos
12 meses
Espero obtener una
bonificación por parte de
mi empresa en los próximos
12 meses
Siento que no tengo
estabilidad laboral
Los trabajadores a tiempo parcial suelen ser más propensos que sus homólogos a tiempo completo a considerar trabajar
en la economía gig. De hecho, 1 de cada 10 (10 %) lo ha hecho. Sin embargo, la vida puede ser más dura para los
trabajadores por contrato. Por ejemplo, el 55 % afirma que consideraría realizar horas no remuneradas para asegurar su
puesto, en comparación con el 37 % de los trabajadores en relación de dependencia. De hecho, calculan que ya realizan
dos horas más de trabajo no remunerado cada semana, en comparación con sus homólogos en relación de dependencia
(9 horas y 28 minutos frente a 7 horas y 37 minutos). Dado que a muchos de los trabajadores de empresa gig se les paga
por hora o por día, es probable que sacrifiquen sus propios márgenes de ganancias para ofrecer una excelente relación de
precio-calidad a las empresas para las que trabajan y, de este modo, salvaguardar sus contratos.

Una cultura de
cuidado en el
ámbito laboral
Es esencial contar con una cultura de apoyo,
inclusión y empoderamiento en el ámbito laboral
para atraer y retener talentos e impulsar la
productividad garantizando que los trabajadores
estén satisfechos con el trabajo, comprometidos
con la empresa y cuidados como personas. Si bien
no hay una única solución, las empresas pueden
aprender mucho de lo que las demás realizan para
demostrar que valoran al personal, les preocupa su
bienestar y comprenden los retos que podrían estar
enfrentando en el trabajo y en su vida personal.
Como resultado del afán de las empresas por reconocer las presiones
del costo de vida a las que se enfrentan muchas personas, casi dos
tercios (63 %) de los trabajadores afirman que sus empleadores brindan
asesoramiento financiero. Esto refleja que se está manteniendo la tendencia
establecida durante la pandemia. Sin embargo, los empleadores de
Asia-Pacífico sostienen en mayor medida la necesidad de abordar esta
situación, en comparación con sus homólogos de otras regiones: casi 7
de cada 10 trabajadores (69 %) de dicha región manifiestan que reciben
asesoramiento financiero, frente a casi la mitad en América del Norte (53 %) y
América Latina (46 %), y solo menos de 4 de cada 10 (39 %) en Europa.
Siento el respaldo de los
gerentes en relación a la
salud mental en el trabajo
70 %
64 %
Siento el respaldo de mis
colegas en relación a la
salud mental en el trabajo
75 %
71 %
Siento que mi trabajo se
ve afectado debido a una
mala salud mental
53 %
47 %
Además, el bienestar físico y mental del personal también continúa siendo
un problema grave. Es alentador descubrir que la mayoría de las personas
sienten que pueden hablar abiertamente sobre su salud física (68 %) y mental
(64 %) en el trabajo. Y, si bien la mayoría siente el respaldo de sus gerentes
y colegas en relación con la salud mental en el trabajo, la proporción de
encuestados que así lo afirmó es inferior a la del año pasado en ambos casos.
Si vemos el lado positivo, una menor cantidad de trabajadores sostienen que
su trabajo se ve afectado por una mala salud mental, en comparación con el
año pasado. A pesar de que la proporción sigue siendo alta, es de un poco
menos que la mitad (la mayor parte se encuentra en Asia-Pacífico). Asimismo,
los niveles de estrés también disminuyeron un poco. El 63 % de las personas
sufren de estrés al menos una vez por semana, una cifra menor al 68 %
registrado durante el año pasado. De todas formas, casi dos tercios (65 %)
señalan que el estrés afecta negativamente su trabajo (una vez más, la mayor
parte se encuentra en Asia-Pacífico, junto con América Latina).
Salud mental: ¿sigue siendo una preocupación?
Referencias
2022
2023

Se produjo un descenso de la cantidad de trabajadores que informan que sus
empleadores se mantienen más en contacto con ellos, les ofrecen más días
libres por motivos de bienestar, les ofrecen servicios de asesoría o les permiten
tomarse pausas para controlar el estrés. Esto puede deberse a que estas
iniciativas ya no se consideran necesarias. Mientras tanto, crece el interés
sobre las actividades de creación de equipos, la implementación de programas
de asistencia a los colaboradores y la idea de poner en práctica una semana
laboral de 4 días como iniciativas para mejorar la salud mental.
Cabe destacar que 1 de cada 5 trabajadores
(20 %) sostiene que crear una cultura de inclusión
en el ámbito laboral es un pilar fundamental
brindado por su empleador para apoyar la salud
mental. Esta cifra ascendió en comparación con
el año 2022, cuando se había registrado que
solo lo afirmaban 1 de cada 8 trabajadores.
Cómo cambiar los
enfoques para promover
un bienestar mental
En medio de todas estas tácticas innovadoras y
bienintencionadas, los empleadores no deben pasar por
alto la importancia de educar a los gerentes y al personal
en general sobre los problemas de salud mental y formarlos
sobre la mejor manera de apoyar a los colegas que sufren
problemas relacionados. Un problema clave identificado
mediante el estudio es que el 57 % de los trabajadores
no consideran que sus gerentes o colegas cuentan con
las herramientas necesarias para hablar sobre cuestiones
relacionadas con la salud mental sin juzgarlos. Las mujeres
son más propensas a pensar así que los hombres (el 61 %
frente al 53 %). Los trabajadores más jóvenes son más
propensos a pensar así (el 56 % de los de 18-24 años, el
61 % de los de 25-34 años y el 57 % de los de 35-44 años)
que los de mayor edad (el 50 % de los de 45-54 años y el
40 % de los de 55 años o más). Los trabajadores de Asia-
Pacífico son más propensos a pensar así que los de otros
lugares (el 62 % frente a aproximadamente el 44 %).
Según el informe, los más jóvenes informan sufrir más estrés en el trabajo
(los miembros de la generación Z sienten estrés, en promedio, 13 veces al
mes, en comparación con los demás trabajadores que informaron sentir
estrés 10 veces al mes). Del mismo modo, los trabajadores más jóvenes
son más propensos a sentir que su trabajo se ve perjudicado por la mala
salud mental (54 %) y el estrés (80 %). Por el contrario, lo que es curioso,
son los menos propensos a manifestar que su empleador no hace nada
para apoyar la salud mental en el trabajo (el 8 % en comparación con el
35 % de los mayores a 55 años). Los empleadores deberían asegurarse de
que cualquier esfuerzo que realicen para combatir el problema sea eficaz.
2022 2023
Actividades de creación de equipos o vinculación 24 % 27 %
Pausas para controlar el estrés (p. ej., sala zen,
actividades para promover el bienestar, clase de
meditación, pausa al mediodía)
30 % 27 %
Días libres por motivos de bienestar 31 % 26 %
Se mantienen más en contacto conmigo 33 % 23 %
Programa de asistencia al colaborador 17 % 22 %
Cultura de inclusión 12 % 20 %
Asesoramiento especial 25 % 18 %
Políticas de no discriminación por motivos de salud
mental en el lugar de trabajo
15 % 18 %
Posibilidad de desconectarse de los mensajes fuera del
horario laboral
22 % 18 %
Seguro de salud mental a cargo del empleador 16 % 18 %
Semana laboral de 4 días 8 % 15 %
Línea de ayuda las 24 horas 12 % 13 %
Días sin reuniones 15 % 12 %
Mi empleador no realiza nada para promover una salud
mental positiva en el trabajo
12 % 14 %
¿Qué realiza su empleador para promover
una salud mental positiva en el trabajo?
(si corresponde)
Los empleadores deberían mantener la vigilancia y
los altos niveles de apoyo implementados durante
los últimos años para aliviar la carga del personal.
Realizamos una comparación con los datos del año
pasado y se demostró que había diferencias en las
soluciones de apoyo a la salud mental implementadas
por las empresas. Esto sugiere que los enfoques
permanecen en revisión mientras los empleadores
intentan averiguar qué tipo de apoyo es mejor para sus
organizaciones, las condiciones cambian o se establecen
prácticas recomendadas en los distintos sectores.

Global
Asia-Pacífico
Europa
América Latina
América del Norte
Mi empresa ha mejorado en materia de
diversidad e inclusión en comparación con
hace tres años
Mi empresa ha empeorado en materia de
diversidad e inclusión en comparación con
hace tres años
53 %
58 %
49 %
41 %
12 % 11 %
17 %
9 %
11 %
31 %
Referencias
Mi empresa ha mejorado en materia de
igualdad salarial entre hombres y mujeres en
comparación con hace tres años
Mi empresa ha empeorado en materia de
igualdad salarial entre hombres y mujeres en
comparación con hace tres años
50 %
30 %
48 %
37 %
10 % 9 %
16 %
9 %
11 %
17 %
Asia-Pacífico
Australia 42 %
China 57 %
India 59 %
Singapur 35 %
Europa
Francia 33 %
Alemania 28 %
Italia 27 %
Países Bajos 31 %
Polonia 30 %
España 37 %
Suiza 41 %
Reino Unido 33 %
América Latina
Argentina 41 %
Brasil 51 %
Chile 44 %
América del Norte
Canadá 37 %
EE. UU. 41 %
Creo que mi empresa ha mejorado en materia
de diversidad e inclusión en comparación con
hace tres años
50%
Formación del personal
36 %
Reclutamiento selectivo
37 %
Eventos de concientización
31 %
Revisión de los datos demográficos de
la empresa para identificar que más
se podría realizar para mejorar la DEI
Iniciativas más comunes para mejorar la DEI de
acuerdo a los encuestados:
Esto se relaciona con
el orden en que los
trabajadores califican
la eficacia de las
iniciativas en materia de
DEI, con la formación
del personal a la
cabeza de la lista. Sin
embargo, solo 1 de cada
7 trabajadores (14 %)
informa que su empresa
no participa en ninguna
iniciativa en materia de
DEI (la cifra más elevada
se da en Europa, donde
se registra un 30 %, en
comparación con solo
un 9 % en Asia-Pacífico).
Las empresas que no implementan
dichas iniciativas corren el riesgo de
someterse a preguntas incómodas
sobre por qué no lo hacen, tanto
por parte del personal actual y
potencial, como por parte de
otras partes interesadas, como
clientes, accionistas y los medios
de información. Simplemente, si
los trabajadores no están al tanto
de las iniciativas en materia de DEI
de sus empleadores, tiene sentido
hacerlas más visibles, involucrar
más a las personas y celebrarlas
con más fuerzas. Sin embargo, si la
DEI no se encuentra incluida en el
programa, es el momento de tomar
medidas o enfrentarse a amenazas
para la reputación de la empresa,
así como para las perspectivas de
retención y adquisición de talentos.
La DEI: ¿se puede mejorar?
La investigación del año pasado reforzó la importancia
de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) para los
trabajadores, tanto que afecta las decisiones de
muchas personas de comenzar o mantener una
relación laboral con un empleador. Un año después,
seguimos avanzando. Las empresas más grandes,
aparentemente, tienen un mejor rendimiento que
las más pequeñas: por ejemplo, en los últimos tres
años, más de la mitad (53 %) de los trabajadores
de las empresas más grandes observaron mejoras
en la igualdad salarial entre hombres y mujeres, en
comparación con solo 4 de cada 10 trabajadores de
las empresas más chicas. Las organizaciones que
cuentan con entre 500 y 1000 colaboradores son las
que mostraron una mayor cantidad de mejoras. Esto
podría deberse a que son lo suficientemente pequeñas
como para entender las necesidades y el perfil de la
fuerza de trabajo con mayor facilidad que las empresas
más grandes y lo suficientemente grandes como para
contar con los recursos para implementar las medidas
necesarias para marcar la diferencia. No importa
el motivo: tenemos que observarlas y aprender.
Los sectores de telecomunicaciones/TI y finanzas
son un modelo de referencia en cuanto a las mejoras
(más de 6 de cada 10 trabajadores de dichos sectores
afirman que la DEI mejoró). Por el contrario, los
trabajadores de la industria de la construcción suelen
decir que el estado de DEI de su empresa empeoró
(un quinto de ellos). En general, los hombres y las
mujeres están de acuerdo sobre el desempeño de la
DEI de la empresa. Lamentablemente, en Europa el
progreso fue menor en relación con otras regiones. Si
a las empresas europeas les interesa competir por los
talentos con movilidad internacional, eso debe cambiar.
55 %
Un camino por recorrer en materia de DEI

El futuro parece incierto. Durante los últimos años, los
trabajadores sufrieron diferentes problemas y puede
que se avecinen momentos más difíciles, dada la
posibilidad de una recesión mundial, los conflictos
geopolíticos actuales, la sombra persistente de la
COVID-19 y las repercusiones aún no cuantificadas
(positivas o negativas) de la inteligencia artificial (IA) y
una mayor automatización de los puestos de trabajo. Las
respuestas de la encuesta reflejan qué tan preparados
se sienten los trabajadores para lo que se aproxima en
términos de inversión en sus competencias y perspectiva
de progresión del desarrollo profesional. Además,
revela qué tanta seguridad sienten con respecto a su
trabajo o sector y qué cambios consideran para cuidar
su desarrollo profesional para el futuro (es decir, para
protegerse contra los cambios que podrían perjudicar
sus perspectivas), con diferentes ramificaciones
en función de las perspectivas generacionales.
En general, el grado de satisfacción de los trabajadores con su empleo actual y
su optimismo acerca de los próximos cinco años en el lugar de trabajo continúa
siendo elevado. Nueve de cada 10 trabajadores (90 %) sienten satisfacción
con sus trabajos. Los habitantes de Asia-Pacífico son los más positivos (91 %),
mientras que los de Europa, los menos positivos (87 %). Del mismo modo, el
87 % de los encuestados afirma sentirse optimista sobre el futuro y, de nuevo,
en Asia-Pacífico y Europa estos sentimientos representan un 89 % y un 76 %,
respectivamente, un patrón análogo al que hemos visto en años anteriores.
A pesar de los retos que tuvieron que enfrentar al comienzo de su desarrollo
profesional, el optimismo es mayor en las personas más jóvenes.
Sentimientos
acerca del futuro
Nueve de cada
afirma estar satisfechos
con su trabajo.
El 87 % de los
encuestados informa
sentir optimismo en
relación con el futuro
El optimismo disminuye con la edad
De 25 a 34 años
89 %
De 35 a 44 años
87 %
De 45 a 54 años
81 %
Mayores de 55 años
77 %
De 18 a 24 años
87 %
América del
Norte
Aumento salarial 62 % 63 % 50 % 75 % 58 %
Ascenso 44 % 50 % 19 % 39 % 30 %
Bonificación 41 % 45 % 27 % 32 % 34 %
Más competencias/formación 40 % 44 % 24 % 35 % 31 %
Más responsabilidad 31 % 33 % 24 % 25 % 33 %
Evaluación formal 14 % 14 % 9 % 10 % 20 %
Ninguno de los anteriores 5 % 3 % 17 % 5 % 13 %
Propuesta de reducción salarial para reflejar los
cambios en la forma de trabajar
5 % 6 % 3 % 2 % 5 %
Comprensión de las expectativas de los trabajadores
¿Cuál de los siguientes estima que obtendrá en su empresa actual durante los próximos
12 meses? (si corresponde)

Es tranquilizador saber que dos tercios de los trabajadores encuestados
(66 %) indican que hablan con su empleador acerca de la progresión
del desarrollo profesional y el 69 % debate acerca de los requisitos de
formación y las competencias. Este porcentaje es mayor en los trabajadores
más jóvenes. Además, casi 8 de cada 10 (78 %) manifiestan tener las
competencias necesarias para llevar su desarrollo profesional al siguiente
nivel dentro de los próximos tres años y el 68 % indica que su empleador
invierte en las competencias que necesitan para avanzar en su desarrollo
profesional. De cara al futuro, se cree que las competencias de gestión
son las más importantes para sus roles, seguidas de las competencias de
recursos humanos y análisis de datos. Sin embargo, de acuerdo con el 67 %,
las competencias requeridas en el futuro se relacionan con competencias
tecnológicas que aún no se consideran necesarias para el trabajo actual,
lo que exigirá tanto a los empleadores como a los colaboradores que se
replanteen la formación y el desarrollo de competencias para prepararse para
los años venideros.
Formación y
desarrollo
Progresión
del desarrollo
profesional
Asia-Pacífico
Australia 50 % 45 %
China 61 % 58 %
India 55 % 50 %
Singapur 44 % 38 %
Europa
Francia 41 % 35 %
Alemania 40 % 36 %
Italia 42 % 31 %
Países Bajos 58 % 51 %
Polonia 43 % 39 %
España 39 % 37 %
Suiza 46 % 45 %
Reino Unido 47 % 39 %
América Latina
Argentina 38 % 36 %
Brasil 50 % 46 %
Chile 37 % 34 %
América del Norte
Canadá 47 % 40 %
EE. UU. 56 % 52 %
Mi empleador actual ofrece lo siguiente de forma
satisfactoria
Los trabajadores del
sector de finanzas
sienten más satisfacción
con sus oportunidades
de progresión del
desarrollo profesional
y la formación y el
desarrollo que les
ofrecen en el trabajo:
casi dos tercios (63 %)
de los trabajadores de
finanzas lo afirman.
Sin embargo, en muchos otros
sectores, la proporción se acerca
más a la mitad (y a veces es
menor), incluido el sector de los
servicios profesionales, los medios
de comunicación, la hotelería/el
esparcimiento, la venta minorista, la
construcción, la educación y la salud.
Competencias de gestión 38 %
Competencias de recursos humanos 33 %
Competencias de análisis de datos 31 %
Competencias de trabajo en red 28 %
Competencias de escritura y comunicación 22 %
Competencias de codificación 20 %
Competencias de idioma extranjero 19 %
Competencias interculturales/relaciones
internacionales
18 %
Curiosidad intelectual 16 %
Empatía 15 %
No creo que ninguna competencia sea la más
importante para mi rol en los
próximos 5 años
5 %
Las competencias clave para el futuro
¿Qué competencias cree que serán más importantes para
su rol en los próximos 5 años? (si corresponde)
Más de 4 de cada 10 (42 %) considerarían trabajar horas no
remuneradas para aumentar la estabilidad del trabajo, algo
que podría ser exagerado, puesto que muchos ya van más
allá trabajando horas «gratis» a la semana que representan
más de un día (tal como se explica más arriba).
Si tenemos en cuenta estos sentimientos, es entendible
que la cantidad de solicitudes de años sabáticos a
los empleadores haya disminuido abruptamente: solo
el 12 % lo considera ahora, en comparación con el
24 % del año pasado. Pareciera que, en la actualidad,
los trabajadores sienten que deben ser vistos como
indispensables.
Seis de cada 10 (60 %) considerarían mudarse para
aprovechar mejores oportunidades y un porcentaje
similar (57 %) pensaría cambiarse a un sector industrial
diferente que se vea menos afectado por la crisis
económica. Los sectores de tecnología/información y
educación/salud se consideran los más preparados
para el futuro, es decir, son sectores en crecimiento
cuyas competencias serán más demandadas a largo
plazo y donde se ven las mejores perspectivas de
desarrollo profesional e ingresos futuros. Sin embargo,
el 62 % no cree que ninguna profesión se librará de las
consecuencias de la incertidumbre económica.
Un dato menos
tranquilizador es
que casi 4 de cada
no sienten que tienen
estabilidad laboral. Los
trabajadores de Asia-
Pacífico y América
Latina sienten menos
estabilidad laboral
(el 39 % y el 35 %,
respectivamente,
sienten inestabilidad,
en comparación con
el 33 % en Europa y
América del Norte).

Los sentimientos de inestabilidad laboral prevalecen en la generación Z,
donde la mitad (50 %) manifiesta no sentir estabilidad en su trabajo, una cifra
que representa el doble de la cantidad de personas mayores de 55 % que lo
sostiene (24 %). Sin embargo, son resilientes y se adaptan fácilmente: 1 de
cada 5 (20 %) ha considerado cambiar de sector en los últimos 12 meses. Un
cuarto (25 %) ha analizado iniciar su propio negocio, tal como lo hizo el 26 %
de los mileniales más jóvenes (de entre 25 y 34 años). En contraste, un poco
más de 1 de cada 6 personas mayores de 55 años (17 %) analizaron jubilarse
antes de tiempo, algo que exacerba lo que muchos llaman la «gran jubilación»
(o «grey resignation», en inglés) que comenzó durante la pandemia.
Del mismo modo en que los trabajadores adoptan enfoques innovadores
para reforzar sus perspectivas, algunos trabajadores también esperan que
los empleadores implementen nuevas soluciones para gestionar el lugar de
trabajo de cara al futuro. Casi 1 de cada 4 trabajadores (23 %) piensa que el
uso de la IA reducirá la cantidad de tareas manuales en su industria en los
próximos cinco años.
También se espera que aumenten las opciones de vacaciones. Más de un
cuarto (27 %) cree que, en los próximos cinco años, lo habitual será recibir
más pagas por vacaciones. Más de 1 de cada 6 (18 %) piensa que se volverá
normal tener un sueldo reducido a cambio de más vacaciones al año, mientras
que 1 de cada 8 (12 %) prevé que el derecho a acceder a vacaciones ilimitadas
se volverá una práctica frecuente. Las expectativas relacionadas con este tema
suelen ser (aunque no siempre) mayores entre los trabajadores más jóvenes, lo
que sugiere que se aproxima otro cambio en las normas aceptadas en el lugar
de trabajo. Los empleadores que se adelanten a esta situación y gestionen
estos cambios con cuidado podrían obtener recompensas en términos de
productividad, bienestar de los colaboradores y moral.
Conclusión
Se está comenzando a solidificar la dinámica del lugar de trabajo
luego de tres años de alteraciones provocadas por la pandemia. La
lista de los deseos de los trabajadores continúa siendo coherente: las
principales prioridades son la paga, la flexibilidad, una cultura positiva
en el ámbito laboral y buenas perspectivas de desarrollo profesional,
junto con estabilidad laboral y disfrute del trabajo. Sin embargo, la
interacción entre todos estos factores es cambiante. Los empleadores
no deben subestimar la posibilidad de dar a los trabajadores un
mayor control y apoyo para que desarrollen su potencial, y de
este modo aumenten su motivación y dedicación al trabajo.
¿Se revoluciona el derecho a vacaciones?
Capacidad de adquirir más
vacaciones
Opción de tener un sueldo
reducido a cambio de más
vacaciones
Vacaciones ilimitadas
Referencias
De 18 a 24 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
Mayores de 55 años
Al tener la mente abierta y usar la creatividad para pensar
cómo satisfacer las necesidades de los colaboradores,
más allá de aumentar su paga, tanto los empleadores
como los trabajadores se verán beneficiados. Los
aspectos básicos siguen siendo importantes: los
trabajadores vuelven a citar la importancia del disfrute
y la progresión del desarrollo profesional, junto con
la compensación y la estabilidad laboral. Además de
estas prioridades fundamentales para los trabajadores,
los departamentos de RR. HH. y los gerentes sénior
con visión de futuro deberán encontrar formas de
salvaguardar el bienestar financiero de los trabajadores
y, al mismo tiempo, reforzar su orgullo profesional, cuidar
su bienestar emocional y permitirles gozar de un buen
equilibrio entre la vida laboral y privada.
La inversión y el compromiso intencionales y polifacéticos
de los trabajadores son un componente clave para lograr
una mayor productividad y rentabilidad. Claramente,
no es una tarea fácil. Sin embargo, los empleadores
que entiendan la mentalidad actual y futura de los
trabajadores podrán abordar de una mejor manera la
complejidad del lugar de trabajo en la actualidad y en el
futuro, para atraer a los mejores talentos e impulsar el
éxito empresarial.
14 %
6 %
15 %
18 %
19 %
20 %
8 %
28 %
28 %
30 %
25 %
14 %
12 %
9 %
3 %

Introducción
A pesar de los problemas económicos a los que se enfrentan muchos países del
mundo, la fuerza de trabajo de América Latina (que incluye a Argentina, Brasil y
Chile en este estudio) parece muy optimista con respecto a sus perspectivas y
tiene unas exigencias relativamente altas en relación con cuestiones como el pago
y la flexibilidad. Esto podría suponer un desafío para los empleadores, aunque,
si implementan la estrategia correcta, podrían convertirlo en una oportunidad.
Pago y compensación:
¿cuánto es suficiente?
Los aumentos salariales de Argentina fueron los más
elevados en comparación con cualquier otro país del
mundo estudiado el año pasado (en promedio, del 12 %),
aproximadamente el doble que los de Brasil (7 %) o Chile
(6 %). Sin embargo, los trabajadores quieren aún más. En
los años venideros, los trabajadores argentinos prevén un
nuevo aumento del 13 %, mientras que los brasileños, del
10 % y los chilenos, del 8 %. Hay mucho en juego tanto
para los trabajadores como para los empleadores.
Un motivo por el que los argentinos desean aumentos
de dos dígitos es que creen que su remuneración
actual no es lo suficientemente alta. La mitad (51 %)
de los trabajadores argentinos afirman que reciben una
remuneración menor de la que les corresponde por
su trabajo (en Chile, esta cifra es del 46 % y en Brasil,
del 40 %). A los sentimientos de disconformidad con la
remuneración, probablemente se les sumen problemas
con el procesamiento de los pagos, como recibir un
importe incorrecto. Sin embargo, cabe destacar que las
remuneraciones insuficientes no son más prevalentes
en América Latina si se compara con otras regiones
(de hecho, otros tipos de pagos incorrectos se dan con
menos frecuencia).
Personas y trabajo 2023:
Panorama de la fuerza de
trabajo en América Latina
32 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina 33 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina
En los casos en que no se otorgue un aumento salarial, los trabajadores brasileños preferirían recibir vales de compra
en su lugar (el 46 % lo afirma), mientras que los argentinos y chilenos prefieren trabajar menos días a la semana (el
38 % y el 37 %, respectivamente). Otras opciones populares son un pago extraordinario (41 %) y una licencia paga
adicional (35 %). Sin embargo, a 1 de cada 6 trabajadores argentinos (17 %) no le complacería ninguna otra cosa más
allá de un aumento, un porcentaje bastante mayor que el registrado en Chile (10 %) o Brasil (6 %).
¿Con qué frecuencia se le paga incorrectamente?
Siempre, a menudo o a veces recibo
una remuneración menor de la que me
corresponde
Siempre, a menudo o a veces recibo una
remuneración incorrecta (p. ej., fallos en
los pagos, código fiscal incorrecto, etc.)
Referencias
Argentina
Brasil
Chile
27 %
22 %
32 %
44 %
41 %
58 %
La importancia y la repercusión
de la flexibilidad
En los países latinoamericanos estudiados, el grado de
flexibilidad que los trabajadores tienen para elegir dónde
trabajar es similar. Algo más de 4 de cada 10 (43 %)
tienen que asistir todos los días al lugar de trabajo, un
tercio (33 %) dispone de cierta flexibilidad (trabajan
una cantidad de días de forma remota y el resto en las
instalaciones) y alrededor de una quinta parte (22 %)
goza de total flexibilidad para elegir desde dónde
trabajar. Es alentador saber que dos tercios de los
trabajadores chilenos (67 %) y argentinos (66 %) sienten
que pueden aprovechar los esquemas de trabajo flexible
(en Brasil, esta cifra representa el 56 %). No obstante
ello, Brasil es el lugar donde más importa la flexibilidad:
por ejemplo, allí, el 40 % de los trabajadores considera
la flexibilidad horaria como un factor importante para un
puesto de trabajo, en comparación con el 33 % tanto en
Argentina como en Chile.
Los trabajadores chilenos son los más propensos a
pensar que pueden mudarse al extranjero y seguir
trabajando para el mismo empleador: el 45 % cree
que esto es posible, en comparación con el 43 %
en Argentina y el 35 % en Brasil. Sin embargo, los
brasileños y los argentinos sostienen que podrán
trabajar de forma remota desde cualquier parte del
mundo dentro de los próximos cinco años. Esta es
la prioridad principal relacionada con la flexibilidad
que prevén para el futuro. Por otro lado, los chilenos
consideran más probable poder implementar una
semana laboral de cuatro días.

Aproximadamente, 4 de cada 10 brasileños (41 %) son optimistas sobre las posibilidades de obtener un ascenso
en el próximo año, mientras que en Argentina y Chile solo sienten lo mismo 3 de cada 10 trabajadores, el 31 % y el
32 %, respectivamente. Esto podría deberse a que son más propensos a decir que hablan con su empleador acerca
de las perspectivas del desarrollo profesional o debaten acerca de las competencias y los requisitos de formación. Sin
embargo, pocos trabajadores en cualquier país latinoamericano prevén someterse a una evaluación formal (solo el
12 % en Brasil y el 6 % en Argentina y Chile).
Una cultura de cuidado en el ámbito laboral
Teniendo en cuenta las continuas y crecientes presiones financieras para
los trabajadores, cabe destacar que los trabajadores brasileños son quienes
más afirman de la región que reciben asesoramiento financiero por parte de
su empleador: casi la mitad de los trabajadores (48 %) lo sostienen.
Más de 6 de cada 10 trabajadores brasileños (63 %)
sienten que pueden hablar abiertamente sobre su salud
mental en el trabajo, mientras que solo el 52 % de
sus homólogos chilenos (y el 55 % de los argentinos)
afirman lo mismo. Esto puede deberse a que, en Chile,
hay una mayor proporción de trabajadores (47 %) que
no creen que sus gerentes o colegas cuenten con las
herramientas necesarias para hablar sobre salud mental
sin juzgarlos (en comparación con el 43 % en Brasil y el
44 % en Argentina).
Una mala salud mental afecta negativamente el trabajo
de cerca de un tercio de los trabajadores de América
Latina, pero el estrés es aún el factor más perjudicial, ya
que repercute en el trabajo de cerca de dos tercios de
ellos.
35 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina
Resumen
Mientras que muchos trabajadores esperan obtener aumentos salariales
de dos cifras durante el próximo año, los empleadores de la región
deberían pensar cómo gestionar dichas negociaciones y, al mismo tiempo,
enfocarse en impulsar la productividad y maximizar la retención de talentos.
También podrían priorizarse otros beneficios, como innovadores acuerdos
de compensación (más allá del sueldo), la flexibilidad y la creación de
una cultura más inclusiva. A su vez, algo que podría ayudar a impulsar
la satisfacción y el compromiso de los colaboradores sería entablar más
conversaciones sobre el desarrollo profesional y las perspectivas.
En comparación con el resto del mundo, un porcentaje mucho mayor de trabajadores latinoamericanos sostiene que
la industria de la tecnología y la información será el sector más preparado para el futuro. En la región, el 63 % de
los trabajadores lo afirman y, el sector que le sigue en la lista tiene un porcentaje bastante más bajo (sector de los
servicios inmobiliarios y financieros, con el 24 %). En general, los trabajadores consideran que el saber un idioma
extranjero constituye la competencia más importante necesaria para sus trabajos en los próximos cinco años (32 %).
Le siguen las competencias de recursos humanos, de gestión y de análisis de datos (todas ellas con un 29 %).
¿En qué medida está de acuerdo con
las siguientes afirmaciones?
¿En qué medida está de acuerdo con las siguientes
afirmaciones relacionadas con su empleador?
Siento que mi trabajo se ve afectado
debido a una mala salud mental
Mi empleador y yo hablamos sobre la
progresión del desarrollo profesional
Siento que mi trabajo se ve afectado
debido al estrés
Mi empleador y yo hablamos de mis
competencias y requisitos de formación
Referencias
Referencias
Argentina
Brasil
Chile
Argentina
Brasil
Chile
67 %
47 %
67 %
58 %
67 %
50 %
39 %
52 %
31 %
57 %
34 %
51 %
En lo que respecta al apoyo y la mejora de la DEI, los trabajadores de la región
afirman que la formación del personal es la iniciativa más popular que suelen
implementar los empleadores. Sin embargo, un tercio de los trabajadores argentinos
(34 %) sostiene que su empresa no participa en ninguna iniciativa en materia de
DEI. En Chile, esta cifra representa el 29 % de los trabajadores y en Brasil, el 23 %.
34 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina

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