CLIMA LABORAL

1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cooperativa Uniminuto

2. ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE
RESULTADOS
 Introducción
 Presentación de Resultados
 Conclusiones

3. INTRODUCCION
Contiene información sobre la gestión administrativa y de servicios de la
Cooperativa Uniminuto, la misma que se la obtuvo a través de un cuestionario
aplicado a 7 directivos, 24 coordinadores, 19 analistas, 65 auxiliares y
asesores.
Se elaboró la matriz de relación, tomando como base los objetivos de la
investigación, en base a estos se determino las variables y luego se estableció
los indicadores. Una vez realizado la matriz se procedió a elaborar y aplicar los
cuestionarios.
El cuestionario, así como también las demás técnicas utilizadas fue aplicado
personalmente a todos.
Los resultados del cuestionario se presentan de manera organizada,
mediante cuadros, que se obtuvieron mediante la tabulación manual de las
respuestas obtenidas en el cuestionario ver modelo aplicado en Anexo A.

4. TABULACION Anexo A

5. Me siento orgulloso de pertenecer a Coop-Uniminuto ?
 El funcionamiento de una empresa es muy
dinámico, debido a que existen
constantemente cambios. En el caso de La
Cooperativa Uniminuto el crecimiento en
los últimos años ha sido constante. Razón
por la cual los organigramas deben ser
actualizados en forma permanente, para
que refleje la realidad de la empresa
83%
15%
2%
Me siento orgulloso de pertenecer a
Coop-Uniminuto
Totalmente de Acuerdo Medianamente de Acuerdo En Desacuerdo

6. INTERPRETACIÓN CUALITATIVA DE LOS TRES
NIVELES EVALUADOS RESPECTO A LA ESTRUCTURA DE
LA ORGANIZACIÓN
La grafica indica que el personal que conforma
Cooperativa Uniminuto, se siente a gusto trabajando
dentro de la empresa, y solo el 15%, no esta muy
satisfecho con su trayectoria dentro de la misma,
pero a pesar de eso, se sienten orgullos de estar ahí
laborando, solo un 2 %, no ha definido su sentir,
siendo importante mencionar que solo el 83%, se
siente integrado a la organización, debiendo poner
atención al 17%, pues ellos no se sienten parte de la
empresa, o en su defecto están inconformes.
Curiosamente 87%, se siente seguro en el puesto y el
resto que es un 13% no se siente seguros. Es aun mas
representativo que solo el 56%, ve futuro dentro de
la organización, y un 44%, no ve futuro, aspecto que
debe de preocupar, pues el grupo desconoce, quizás
las formas que se utilizan y los mismos criterios que
deben de cumplir para poder ascender dentro de la
empresa, pues a pesar de eso, saben la importancia
del aporte que hacen con su trabajo a cada una de las
áreas que conforma esta organización.
Algo importante que se debe de trabajar mas con los
subordinados es el conocimiento de las políticas,
pues solo un 68% las conoce en su totalidad, por lo
que aun así se recomienda verificar el conocimiento
de las mismas. Mas sin embargo aparentemente un
80%, conoce las reglas de la empresa.

7. INTERPRETACIÓN CUALITATIVA DE LOS TRES NIVELES
EVALUADOS RESPECTO A LA ACTITUD HACIA EL TRABAJO
 El análisis de la tabla indica, que la gran mayoría del personal esta de
acuerdo con las funciones que desempeña, solo dos persona que representa
el 3.57, están en desacuerdo con su función. Además de lo antes
mencionado, se puede decir que el 75 % del personal consideran que las
líneas de autoridad son adecuadas y claras, pero no deja de ser
representativo el 25%, que considera lo contrario, por lo que es conveniente
que se revise que estén funcionando de manera adecuada líneas de
autoridad. A pesar de lo antes mencionado es importante mencionar que en
porcentajes de 94.64% del total del personal, considera que si trabajo es
muy importante, solo el 5.36 %, que equivale a tres personas que lo
desconocen, lo cual seria importante verificar.
 Respecto a la satisfacción y logros laborales, se puede decir que el 76.79 %
se siente satisfecho, pero el resto esta en desacuerdo ó en su defecto no
sabe, siendo curioso encontrar que el porcentaje que se siente realizado, es
menor del 76.79%, lo cual indica que hay personas que posiblemente sientan
que no están obteniendo los logros ni satisfacción necesaria en su empleo,
por lo que seria interesante conocer las expectativas del personal.
 Es importante señalar que el 64.29%, del personal encuestado se siente con
autonomía, pero el 35.72%, rango elevado no lo percibe así o lo desconoce,
cifra representativa, que podría marcar la escasez de toma de decisiones
para la solución de problemas. Pues se descarta que sea una falta de
iniciativa, si observamos que el 96.43% de la totalidad de los encuestados
consideran que si la tienen. Pero no se descarta que podría también existir
Elaborado Por Centro Integral De Desarrollo Psicológico 25 gran
dependencia a que el personal espera recibir ordenes, ó en su defecto, el
personal se encuentre en un estado de confort, pues solo el 62.50% del
personal actúa sin esperar a que le ordene su superior, y el 37.50%, si espera
ordenes. Y solo el 42.86% prefiere disponer de su iniciativa, siendo el
porcentaje restante muy elevado de los que no lo hacen. Al parecer en
operaciones se marca mayor este problema, por lo que se sugiere analizar
dicha situación.

8. REFLEXIONES FINALES
 Las organizaciones son el escenario donde las personas pasan la
mayor parte de sus vidas realizando distintas tareas y el éxito de
las organizaciones de todo tipo, incluyendo las cooperativas,
depende de las personas que trabajan en ellas. Por lo tanto es vital
que en el ámbito donde las personas interactúan constantemente,
el clima organizacional sea óptimo.
 Para lograr tal clima organizacional es necesario analizar los
componentes de las organizaciones, indagar acerca de variables
estructurales o condiciones objetivas, las tecnologías, las
definiciones de los roles organizacionales, los mecanismos de
recompensas y sanciones y las relaciones formales de autoridad.
En este trabajo presentamos la elaboración de nuestro modelo de
medición de clima organizacional.
 Esperamos poder compartir los resultados de la encuesta a que el
análisis e interpretación de la información revelada sean
considerados en la definición de políticas de desarrollo del capital
humano en las facultades de psicología.

9. PROPUESTA !!
Para finalizar se realiza la siguiente propuesta:
1. Proporcionar un taller con seguimiento sobre formación de supervisores, con la intención
de actualizar las funciones de cada uno de los jefes de departamento, y realizar un adecuado
trabajo bajo estrictos esquemas de planeación.
2. Proporcionar un curso sobre calidad en el servicio al cliente, con la intención de brindar un
mejor servicio tanto al cliente interno, como externo y mejorar las relaciones
interpersonales, buscando integrar equipos de trabajo.
3. Posteriormente realizar una serie de reuniones de trabajo, primeramente a nivel gerencia,
después mandos medios y al final con operativos, esto a manera de seguimiento con la
intención que surjan nuevas propuestas que lleven a la mejora en todos los sentidos.
4. Que cada dirección haga una detección de necesidades de capacitación con sus
subordinados, debiendo llegar hasta los niveles operativos. Esto tiene como intención,
actualizar y de alguna manera incentivar el crecimiento del personal académicamente.
5.Trabajar a nivel operativo con talleres que permitan llevar a este nivel actitudes mas
proactivas, estos talleres se podrán basar en la teoría humanista, en donde se deberán
integrar operativos y jefes de departamento y cuando sea necesario los propios gerentes de
áreas correspondientes.