1. Tema 2: La planificación estratégica del cambio en las organizaciones
Conceptos clave
• Para cambiar el estado de una organización, debemos planificar el cambio.
• El plan estratégico es un instrumento que permite orientar, diseñar, planificar y articular
los procesos de cambio en las organizaciones incrementando su grado de racionalidad.
• Los planes estratégicos se componen de unos elementos que tienen unas propiedades.
• La creación de un plan estratégico participativo tiene un gran valor añadido, creando y
capacitando a un equipo de gestión del plan.
• La planificación estratégica del cambio de clima y de cultura debe estar alineada con el
plan estratégico siendo el departamento de RRHH el encargado de coordinar la gestión de
los programas de cambio
• Los planes estratégicos deben impulsarse, dinamizarse y evaluarse.
• Los planes estratégicos requieren un presupuesto.
1. El plan estratégico como documento, instrumento y metodología
Un plan estratégico es a la vez un documento, un instrumento y un proceso de creación de un
grupo.
Debe ser participativo y generado desde el interior de la organización. A lo sumo, un agente
externo puede colaborar facilitando los conocimientos necesarios y dinamizando al grupo.
Como documento se presenta en forma de texto.
Como instrumento, informa de una serie de conocimientos para cambiar las dinámicas existentes e
iniciar nuevas dinámicas orientadas hacia un propósito distinto al anterior.
Como proceso, la creación del mismo impone una metodología participativa de trabajo que añade
mucho valor a la organización al crear un equipo que comparte experiencias, información y
conocimientos generados colectivamente.
Por tanto posibilita la creación de relaciones que facilitan la gestión del cambio y prepara al equipo
para liderar, organizar o dar soporte a los procesos de cambio al terminar el proyecto.
La planificación estratégica debe establecer que clima y cultura son deseables y que acciones deben
llevarse a cabo para convertir progresivamente esta idealización de clima y cultura en realidad. Los
departamentos de rrhh son los más apropiados para liderar estos proyectos de racionalización de la
experiencia. Para ello elaboran el plan a partir de los inputs del plan estratégico de la empresa
que facilita el marco estratégico de referencia.
Para asegurar la coherencia del proyecto e incrementar su éxito, la planificación estratégica de un
dpto. específico debe estar alineado con el plan estratégico general de la empresa. Por tanto cada
departamento elabora su plan de manera coordinada ejecutando los programas previstos en las
actuaciones del plan general.

2. 2. Los componentes de un plan estratégico y sus propiedades
El plan es una herramienta que establece una meta hacia la que convergir los esfuerzos y los
recursos que se dediquen a un proyecto de cambio permitiendo concentrar y canalizar las energías
disponibles de la organización.
Este escenario de futuro debe diseñarse fijando las instrucciones (hoja de ruta) que encauzaran las
acciones de los participantes y permitirán tomar decisiones estratégicas.
Para iniciar un proceso de cambio debemos reflexionar acerca de que se quiere modificar (la
forma o el proceso), por qué (el sentido del cambio) y para qué (la finalidad del cambio).
Solo siendo conscientes de la necesidad de cambio se puede imaginar cuales deben ser los
resultados de este proceso de cambio. Se trata de introducir un grado de conciencia específica
acerca de lo que se está haciendo y de lo que se podría hacer para incrementar la capacidad de
contraste entre deseo y realidad.
La visión describe el estado final ideal de un proyecto de cambio haciendo hincapié en como
vemos el futuro después de un potencial proceso de cambio que aún no es real, pero que se desea
mentalmente.
Por tanto la visión describe el modo en que debería percibirse el futuro estado de la organización
si esta ya hubiese cambiado según sus expectativas. Es una forma de pensamiento, una proyección
imaginaria de la intención que involucra con una imagen mental que debe conservarse y
realimentarse continuamente.
La visualización es el ejercicio por medio del cual se da figura y fondo a una idea. La visualización
creativa combina cierta fenomenología con pragmatismo popular que da lugar a un ejercicio
proyectivo que equipara la experiencia imaginada con la vivida recortando la distancia entre deseo y
realidad.
Al transmitir una sensación de proyecto e incrementar la identidad colectiva, se logra un incremento
de la implicación de los empleados y de su gobernabilidad.
El ejercicio de proyección mental debe avanzar hacia algún tipo de concreción, la misión.
La misión se describe como el proceso mediante el cual se pretende hacer realidad una
determinada visualización del futuro. Establece un protocolo de actuación y compromete a los
agentes con una conducta a seguir.
La misión responde a aquello que habría que hacer para que la proyección imaginativa construida
hoy y aquí se convierta en unos años en una experiencia real. Con frecuencia adquieren la forma
de declaración de misión, intención o propósito. Además ayuda a establecer unos objetivos
generales.
Dado que las declaraciones de misión dan muchos conocimientos por supuestos, en ocasiones se
complementan con una enumeración de los valores de la compañía.
La visión y misión se explicitan con el propósito de proyectar los deseos y hacer que se cumplan.
Dan sentido a la actividad fundamental y junto con los valores de convivencia y de compromiso
ético y moral, se convierte en las bases conceptuales, no sólo de los planes estratégicos, sino de la
comunicación externa e interna de la organización.

3. A partir de las misiones se formulan los objetivos generales. A cada uno de ellos le corresponde
una actuación.
Las actuaciones se articulan en forma de programas, y cada uno de ellos contiene una
justificación, unos indicadores de referencia, unas acciones prioritarias y unos instrumentos.
Dado que el plan estratégico plantea una hipótesis y la información que permite su contraste no está
disponible hasta el final de proceso, junto a los objetivos generales deben introducirse indicadores
que permitan analizar y valorar el resultado de este proceso orientado al cambio organizativo.
Al final de este periodo, debemos estar en condiciones de reunir información y llegar a una
conclusión sobre el impacto de los recursos empleados para apoyar el plan y decidir que rectificar
y que reforzar en el siguiente plan con el fin de asegurar el destino de la organización.
La coordinación facilita el acceso a la información ayudando a los empleados a entender el sentido
y la lógica de los cambios recientes en el contexto de la nueva estrategia empresarial. Además
puede pacificar su resistencia al cambio como resultado del esfuerzo de coordinación
interdepartamental.
Sin embargo, ni la sola voluntad de cambiar las cosas, ni la sola declaración de la visión y misión
cambian nada. Para que los cambios sean reales y coherentes es fundamental conocer bien lo que se
quiere modificar, tanto en su estado final (marco de aspiraciones) como en el inicial (situación de
partida).
El documento del plan estratégico es el resultado entre la experiencia presente y una nueva
experiencia que está por llegar. Para proyectar el futuro es sensato partir del conocimiento del
estado de la organización (condiciones iniciales a partir de las cuales se articula el cambio).
Para determinar el estado de la organización, se emplea una herramienta que permite comparar las
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades: DAFO.
El DAFO forma parte del plan estratégico. El análisis se realiza de forma dialógica y concluye con
un documento que expone en un mismo nivel los elementos favorables y adversos de la
organización frente al cambio. De esta forma facilita la comparación e incrementa la perspectiva y
la comprensión de las relaciones entre las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.
Para que el análisis sea consistente, debe ser fruto de una investigación empírica de la situación de
partida que se quiere cambiar.
En el caso específico del clima y la cultura se requiere un estudio de las percepciones, actitudes y
valores que mueven a las personas. Para llevar a cabo este estudio preliminar al DAFO, se debe
recopilar información, analizarla e interpretarla hasta convertirla en conocimiento.