Este documento describe el enfoque estratégico de la gestión educativa. Explica que se centra en lo pedagógico y en generar aprendizajes para los estudiantes. También requiere la reconfiguración de roles, el trabajo en equipo, la apertura a la innovación y la profesionalización continua. El objetivo final es mejorar los resultados educativos a través de una cultura de mejora constante impulsada por una visión compartida.

1. PrimeraExposición Individual: COMPETENCIAS
En esta exposición la compañera de curso Esther Malan nos dio el conocimiento clave para poder abordar este
tema, dando así ejemplos, conceptos que fueron comprendidos de una manera rápida ya que todo fue
practico y claro.
Competenciaenel ámbito de la gestióneducativa.
Las potencialidades presentes y futuras de las personas, lo que las hará desempeñarsede manera exitosa en
el futuro. De aquí que se vea implícito un enfoqueestratégico (a futuro) asociado muy estrechamente a la
Gestión de los Recursos Humanos.
La introducción de la gestión de competencias, entre otros enfoques, viene a dar perpendicularmenteuna
respuesta a estos cambios, posibilitando elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el quehacer de la empresa
Finalidad.
La finalidad fundamental del “EnfoqueEstratégico” en la Gestión Educativa es asegurar progresosconstantes
en las formas de gestión para potenciar las condiciones que detonen mejores resultados delogro educativo,

2. desarrollando competencias colectivas y prácticas innovadoras degestión institucional, escolar y pedagógica,
donde cada actor asuma su compromiso con la calidad educativa. En la actualidad se reconocela importancia
de promover la gestión educativa estratégica en todas las escuelas de educación básica, de lo cual surge la
necesidad de desplegar el marco teórico referencial en un proceso de mejora continúa, quese desarrolla bajo
un esfuerzo colectivo por sistematizar los conceptos fundamentales que conforman el Modelo de Gestión
Educativa Estratégica.
La naturaleza flexible del enfoque, hace posible un compromiso serio por la acción educativa, que es
compleja, singular e incierta, y necesita ser sintetizada, abstraída y esquematizada mediante los elementos
que más le caracterizan. En este sentido, el EnfoqueEstratégico aporta sus componentes, su proyección y sus
significados, asícomo la posible correlación entre éstos, en un intento por poner en marchanuevas formas de
hacer en educación. Es decir, imprimir una cultura de transformación constantey progresiva dela gestión
educativa, escolar y pedagógicaque decante en otros resultados de logro educativo, que tenga su razón de ser
en las escuelas y en los colectivos, donde lo cotidiano transcurra en un clima organizacional, innovador y
abierto al aprendizajepara poder desarrollar la tarea fundamental de formar para la vida.

3. Características.
Las principales características del Enfoque Estratégicoenel ámbitode la GestiónEducativason:
a) Centralidadenlo pedagógico. Parte de la idea de que las escuelas son la unidad clave de organización
de los sistemas educativos y que el trabajo medular, de las escuelas y del sistema mismo, consisteen la
generación de aprendizajes para todos los alumnos.
b) Reconfiguración, nuevas competencias y profesionalización. Suponela necesidad de que los diversos
actores educativos posean los elementos indispensables para la comprensión de los nuevos procesos,
oportunidades y soluciones a la diversidad de situaciones.
c) Trabajo en equipo, que proporcione a la instituciónescolar unavisióncompartidaacercade hacia
dónde se quiere ir y de cuáles son las concepciones y los principios educativos que se quierenpromover.
También tiene que ver con los procesos quefaciliten la comprensión, planificación, acción y reflexión conjunta
acerca de qué se quiere hacer y cómo, que para ser efectivos deben desarrollarsedemanera colegiada.
d) Aperturaal aprendizaje y a la innovación. Ésta se basa en la capacidad de los actores de encontrar e
implementar nuevas ideas para el logro de sus objetivos educacionales; así como para romper inercias y
barreras, favoreciendo la definición de metas y priorizando la transformación integral. Las organizaciones
abiertas al aprendizajeson capaces de encarar y resolver sistemáticamente situaciones adversas, generar
nuevas aproximaciones, aprender de la propia experiencia y de la de otros, y originar conocimiento y
trasladarlo a sus prácticas.

4. e) Asesoramientoy orientaciónparala profesionalización. Consisteen que existan espacios de reflexión
para la formación permanente, para “pensar el pensamiento”, repensar la acción, ampliar el poder epistémico
y la voz de los docentes; se trata de habilitar circuitos para identificar áreas de oportunidad y generar redes de
intercambio de experiencias en un plan de desarrollo profesional.
f) Culturas organizacionales cohesionadas por una visiónde futuro, que se planteen escenarios múltiples
ante situaciones diversas, a partir de objetivos claros y consensos dealtura para arribar a estadios superiores
como institución; donde los actores promuevan una organización inteligente, rica en propuestas y creatividad
que estimulen la participación, la responsabilidad y el compromiso compartido.
g) Intervenciónsistémicay estratégica. Suponevisualizar la situación educativa, elaborar la estrategia y
articular acciones para lograr los objetivos y metas que se planteen; supone también, hacer de la planificación
una herramienta de autorregulación y gobierno para potenciar las capacidades de todos para una
intervención con sentido.
Técnicas que se utilizanparasu implementaciónenel ámbitoeducativo
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los
siguientes pasos quese suceden de esta manera:

5. Sensibilización: Para lograr el éxito es fundamentalla adhesión de las personas claves quegerencien los
puestos de trabajo. La sensibilización de este público, en buscade un compromiso, es la primera etapa del
proceso.
Análisis de los puestos de trabajo: Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las
personas claves, seinicia la segunda etapa.
Definicióndel perfil de competencias requeridas: La tercera etapa consisteen listar las competencias
requeridas para cada área y delinear los perfiles en basea ello.
Evaluación sistemáticay redefiniciónde los perfiles: Elproceso de evaluación y redefinición de perfiles es
fundamental para el éxito del modelo.
La plana gerencial será responsabledel acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos
de excelencia y los de insuficiencia. Los colaboradores quedemuestren un desempeño acordeo encima del
perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias