El documento describe los principales aspectos del proceso de selección de personal. Explica las etapas de colocación, orientación si no es aceptado el candidato, ética profesional del seleccionador, elementos técnicos como el análisis del puesto y solicitud de empleo, entrevista inicial, de selección, informe y errores comunes al evaluar. También cubre tipos de preguntas y entrevistas para evaluar adecuadamente a los candidatos.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)j2b2
Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización
Este documento describe el proceso de formación y desarrollo de personal para mejorar sus habilidades y desempeño. El objetivo es mejorar la productividad mediante la adquisición de conocimientos técnicos y psicológicos, y desarrollar las aptitudes y actitudes del personal. El proceso implica identificar las necesidades de capacitación, diseñar un plan de formación, y proporcionar diferentes tipos de entrenamiento, capacitación e instrucción.
El documento ofrece consejos para negociar de manera efectiva. Recomienda preparar detalladamente las negociaciones importantes, manejar los tiempos de manera estratégica, y buscar soluciones que creen valor para ambas partes. También advierte sobre errores comunes como la falta de compromiso, la soberbia, la timidez, la sumisión, y centrarse sólo en el regateo en lugar de crear valor.
Este documento es un manual de funciones de una empresa que describe los roles y responsabilidades de su personal gerencial, técnico y administrativo. Incluye secciones sobre el staff gerencial, técnico y administrativo, y proporciona detalles sobre las funciones clave de cargos como el Gerente General, Gerente Financiero, Gerente de Operaciones, y varios puestos técnicos y de apoyo.
El documento habla sobre habilidades gerenciales. Explica que un gerente debe cumplir con funciones de planeación, organización, gestión y control. También describe diferentes habilidades que debe tener un gerente como liderazgo, motivación, comunicación y toma de decisiones. Finalmente, resalta la importancia del uso de ambos hemisferios cerebrales para desarrollar estas habilidades.
La administración estratégica es el proceso de formular e implementar acciones a largo plazo mediante el análisis interno y externo para aprovechar oportunidades y defenderse de amenazas con el fin de lograr los objetivos de la organización. Se enfoca en las ventajas competitivas y utiliza un enfoque de planeación estratégica a diferencia de la administración operativa que se enfoca en lo urgente a corto plazo.
HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE CAPACITACIÓN anayeli2001
El documento describe las herramientas de gestión de la capacitación. Define capacitación como el conjunto de actividades didácticas para ampliar los conocimientos y habilidades del personal de una empresa. Explica que la gestión de la capacitación implementa el proceso de capacitación aplicando el marco normativo. Describe los actores internos y externos que gestionan la capacitación y las etapas del proceso de capacitación que incluyen análisis situacional, detección de necesidades, planes y programas, operación de acciones, y evaluación y seguimiento
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
Uso de las pruebas en la selección de personal (2)j2b2
Interesante tema para los empleadores en cuestión de selección de personal , y la importancia a la hora de escoger un candidato y seleccionar el mejor para la organización
Este documento describe el proceso de formación y desarrollo de personal para mejorar sus habilidades y desempeño. El objetivo es mejorar la productividad mediante la adquisición de conocimientos técnicos y psicológicos, y desarrollar las aptitudes y actitudes del personal. El proceso implica identificar las necesidades de capacitación, diseñar un plan de formación, y proporcionar diferentes tipos de entrenamiento, capacitación e instrucción.
El documento ofrece consejos para negociar de manera efectiva. Recomienda preparar detalladamente las negociaciones importantes, manejar los tiempos de manera estratégica, y buscar soluciones que creen valor para ambas partes. También advierte sobre errores comunes como la falta de compromiso, la soberbia, la timidez, la sumisión, y centrarse sólo en el regateo en lugar de crear valor.
Este documento es un manual de funciones de una empresa que describe los roles y responsabilidades de su personal gerencial, técnico y administrativo. Incluye secciones sobre el staff gerencial, técnico y administrativo, y proporciona detalles sobre las funciones clave de cargos como el Gerente General, Gerente Financiero, Gerente de Operaciones, y varios puestos técnicos y de apoyo.
El documento habla sobre habilidades gerenciales. Explica que un gerente debe cumplir con funciones de planeación, organización, gestión y control. También describe diferentes habilidades que debe tener un gerente como liderazgo, motivación, comunicación y toma de decisiones. Finalmente, resalta la importancia del uso de ambos hemisferios cerebrales para desarrollar estas habilidades.
La administración estratégica es el proceso de formular e implementar acciones a largo plazo mediante el análisis interno y externo para aprovechar oportunidades y defenderse de amenazas con el fin de lograr los objetivos de la organización. Se enfoca en las ventajas competitivas y utiliza un enfoque de planeación estratégica a diferencia de la administración operativa que se enfoca en lo urgente a corto plazo.
El documento presenta una introducción al sistema de gestión de calidad Seis Sigma. Explica las fases de la metodología DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Implementar, Controlar) y los conceptos clave como CTQ, VOC y equipo Seis Sigma. La agenda incluye las fases de definición y medición del proceso, así como ejemplos de cómo identificar y priorizar los problemas desde la perspectiva del cliente.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre la compensación salarial y los beneficios socioeconómicos. La compensación salarial se define como el sistema de incentivos y recompensas establecido por una organización y se compone del salario directo e indirecto. Los beneficios socioeconómicos tienen como objetivo brindar ventajas a la organización y los empleados para mejorar el clima organizacional y atraer y retener el recurso humano, y pueden ser monetarios o no monetarios, legales o voluntarios.
El documento describe los distintos elementos que componen el desempeño organizacional, incluyendo la comunicación, liderazgo, dirección, jerarquía y poder. Explica que la comunicación incluye procesos de emisión y recepción de mensajes, así como sistemas para tareas, órdenes e interacciones públicas. El liderazgo se refiere al proceso a través del cual los líderes influyen en otros para ejecutar planes y lograr metas organizacionales mediante la motivación y supervisión. La dirección implica la to
Este documento presenta un resumen de los sistemas productivos y la administración de la producción. Explica que la administración de la producción consiste en el diseño, gestión y mejora de los sistemas encargados de transformar insumos en productos y servicios. Además, describe la evolución histórica de la administración de operaciones desde principios del siglo XX hasta la actualidad, incluyendo conceptos como la producción ágil y la personalización masiva. Finalmente, identifica varias categorías clave de decisiones que se deben tomar dentro de los
Este documento presenta los principios de la filosofía de calidad de W. Edwards Deming. Describe los 14 puntos de Deming, incluyendo crear constancia en el objetivo, adoptar una nueva filosofía y mejorar continuamente la producción. También detalla las 7 "enfermedades mortales" que conducen al fracaso de una empresa, como la falta de constancia en el propósito y evaluar el desempeño solo por mérito. El documento fue creado por estudiantes de ingeniería química como parte de un curso sobre ingeniería
El documento describe el sistema de mantenimiento productivo total (TPM), incluyendo sus objetivos de cero paros y cero defectos. Explica las seis grandes pérdidas que obstaculizan la efectividad de la planta, como fallas de equipo, tiempo ocioso y defectos de calidad. También cubre temas como las cinco medidas para cero paros y los pasos clave para implementar con éxito el TPM en una empresa.
Un documento creado para establecer conceptos precisos sobre los términos "Proceso" y "Actividad", los cuales se aplican erróneamente en una gran cantidad de textos cuyos autores copian y expanden inadvertidamente.
Selección de métodos y técnicas para la realización de auditorías de informac...Universidad de Guadalajara
Este documento describe los métodos y técnicas para realizar auditorías de sistemas de información. Explica que una auditoría evalúa los procedimientos y flujos de información dentro de una organización para identificar errores. Luego describe el inventario de recursos de información, el mapeo de información y el método Henczel de 7 pasos para realizar una auditoría. El método incluye la planificación, recopilación de datos, análisis, evaluación, comunicación de recomendaciones, implementación y revisión continua.
El documento describe el programa 5S, un programa de calidad en 5 pasos que busca mejorar el lugar de trabajo. Las 5S son Seiri (selección), Seiton (orden), Seiso (limpieza), Seiketsu (salud) y Shitsuke (autodisciplina). El programa requiere un área de calidad total, auditorías entre áreas, divulgación de resultados y visitas de la comunidad para conocer el programa.
Este documento presenta información sobre planeación y control de producción industrial, con un enfoque en distribución de planta y mejoramiento continuo. Explica conceptos clave como mejoramiento continuo, principios de este enfoque, y modelos como el ciclo de Deming. El objetivo es brindar metodologías y técnicas para formar equipos de mejoramiento continuo dentro de procesos.
El documento presenta los principios del mejoramiento de la calidad de Philip Crosby, incluyendo los cuatro absolutos de Crosby y los 14 puntos de calidad. También describe los pasos del Ciclo de Deming para mejorar procesos que incluyen identificación de objetivos, tormenta de ideas, diseño y realización de experimentos, análisis e interpretación de resultados.
El documento habla sobre la selección de personal. Define la selección como un procedimiento para encontrar al candidato adecuado para un puesto. Explica que la selección incluye la colocación, orientación y ética profesional. También describe los elementos técnicos de la selección como el análisis del puesto vacante e inventario de recursos humanos. Finalmente, cubre temas como la solicitud de empleo, entrevista y comportamiento durante el proceso de selección.
El documento ofrece consejos para afrontar una entrevista de trabajo exitosamente. Recomienda prepararse investigando la empresa, vistiéndose profesionalmente, y practicando respuestas a preguntas comunes como "háblame de ti" y "cuáles son tus fortalezas y debilidades". También aconseja hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa, mostrar entusiasmo, y ser sincero sin exagerar.
El documento ofrece consejos para afrontar una entrevista de trabajo exitosamente. Recomienda prepararse investigando la empresa, vistiéndose profesionalmente, y practicando respuestas a preguntas comunes como "háblame de ti" y "cuáles son tus fortalezas y debilidades". También aconseja hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa, mostrar entusiasmo, y ser sincero sin exagerar. El objetivo es demostrar que uno está calificado para el puesto y motivado para trabajar en la compañía.
El documento describe los procesos y métodos de reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las fuentes de reclutamiento, distinguiendo entre el reclutamiento interno (dentro de la empresa) y el externo (de fuera de la empresa). Finalmente, enumera diversos medios y técnicas para realizar el reclutamiento, como avisos en periódicos, contactos con universidades, oficinas de empleo, etc.
Este documento describe la entrevista de trabajo, incluyendo su definición, propósito, estructura, consejos para antes, durante y después de la entrevista. El propósito principal de una entrevista de trabajo es para que el empleador pueda evaluar si el candidato es adecuado para el puesto y para que el candidato pueda determinar si el trabajo y la empresa son de su interés. La estructura típica de una entrevista incluye una introducción, sección de desarrollo con preguntas, y conclusión. Es importante que el candidato se prepare
El documento resume los principales elementos del área de recursos humanos en una empresa, incluyendo a los trabajadores, la gerencia y la empresa. También cubre temas como la imagen personal, el perfil del secretario, el código deontológico, la búsqueda de empleo a través del currículum vitae y la entrevista.
Este documento ofrece información sobre el proceso de entrevista de selección para un puesto de trabajo. Explica que la entrevista sirve para conocer al candidato, evaluar su personalidad y aptitudes para el puesto, e informarle sobre la empresa. Detalla los diferentes tipos de entrevistas, sus objetivos y consejos para afrontarla como prepararse adecuadamente, causar una buena impresión y responder a las preguntas de forma clara y concisa.
El objetivo de los entrevistadores es seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. La entrevista permite obtener detalles sobre la persona que no se desprenden de los documentos. Tanto el entrevistador como el candidato deben demostrar cómo sus conocimientos y experiencias pueden ayudar a la empresa. El candidato debe prepararse analizando sus puntos fuertes y débiles, y conocer a la empresa. La entrevista suele incluir una charla inicial, preguntas sobre la educación, experiencia y habilidades del candidato, y una
Webinar Venezuela y Colombia "Cómo enfrentar una búsqueda laboral" 08 07 2009ezdaneri
Este documento presenta un resumen del primer webinar de Bumeran.com Venezuela y Colombia titulado "Cómo enfrentar una entrevista de trabajo". El webinar cubre temas como los objetivos de una entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado, consideraciones antes, durante y después de la entrevista, y recomendaciones para enfrentar una entrevista de trabajo de manera exitosa.
Este documento proporciona consejos para tener una entrevista de trabajo exitosa, incluyendo prepararse adecuadamente investigando sobre la compañía, practicar para responder preguntas comunes, presentar claramente sus puntos fuertes a través de ejemplos concretos, y realizar un seguimiento efectivo después de la entrevista. El objetivo es demostrar al empleador que uno es la mejor opción para el puesto a través de una comunicación efectiva y respuestas bien pensadas.
Este documento ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo exitosa. Explica que una entrevista es una oportunidad para vender tus talentos y convencer al empleador de que puedes contribuir positivamente a la empresa. Recomienda investigar a la empresa, preparar documentos como tu currículum y referencias, y practicar tus respuestas a preguntas comunes. También enfatiza la importancia de causar una buena primera impresión mediante la confianza, escucha activa, y respuestas sinceras durante la entrevista.
El documento presenta una introducción al sistema de gestión de calidad Seis Sigma. Explica las fases de la metodología DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Implementar, Controlar) y los conceptos clave como CTQ, VOC y equipo Seis Sigma. La agenda incluye las fases de definición y medición del proceso, así como ejemplos de cómo identificar y priorizar los problemas desde la perspectiva del cliente.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre la compensación salarial y los beneficios socioeconómicos. La compensación salarial se define como el sistema de incentivos y recompensas establecido por una organización y se compone del salario directo e indirecto. Los beneficios socioeconómicos tienen como objetivo brindar ventajas a la organización y los empleados para mejorar el clima organizacional y atraer y retener el recurso humano, y pueden ser monetarios o no monetarios, legales o voluntarios.
El documento describe los distintos elementos que componen el desempeño organizacional, incluyendo la comunicación, liderazgo, dirección, jerarquía y poder. Explica que la comunicación incluye procesos de emisión y recepción de mensajes, así como sistemas para tareas, órdenes e interacciones públicas. El liderazgo se refiere al proceso a través del cual los líderes influyen en otros para ejecutar planes y lograr metas organizacionales mediante la motivación y supervisión. La dirección implica la to
Este documento presenta un resumen de los sistemas productivos y la administración de la producción. Explica que la administración de la producción consiste en el diseño, gestión y mejora de los sistemas encargados de transformar insumos en productos y servicios. Además, describe la evolución histórica de la administración de operaciones desde principios del siglo XX hasta la actualidad, incluyendo conceptos como la producción ágil y la personalización masiva. Finalmente, identifica varias categorías clave de decisiones que se deben tomar dentro de los
Este documento presenta los principios de la filosofía de calidad de W. Edwards Deming. Describe los 14 puntos de Deming, incluyendo crear constancia en el objetivo, adoptar una nueva filosofía y mejorar continuamente la producción. También detalla las 7 "enfermedades mortales" que conducen al fracaso de una empresa, como la falta de constancia en el propósito y evaluar el desempeño solo por mérito. El documento fue creado por estudiantes de ingeniería química como parte de un curso sobre ingeniería
El documento describe el sistema de mantenimiento productivo total (TPM), incluyendo sus objetivos de cero paros y cero defectos. Explica las seis grandes pérdidas que obstaculizan la efectividad de la planta, como fallas de equipo, tiempo ocioso y defectos de calidad. También cubre temas como las cinco medidas para cero paros y los pasos clave para implementar con éxito el TPM en una empresa.
Un documento creado para establecer conceptos precisos sobre los términos "Proceso" y "Actividad", los cuales se aplican erróneamente en una gran cantidad de textos cuyos autores copian y expanden inadvertidamente.
Selección de métodos y técnicas para la realización de auditorías de informac...Universidad de Guadalajara
Este documento describe los métodos y técnicas para realizar auditorías de sistemas de información. Explica que una auditoría evalúa los procedimientos y flujos de información dentro de una organización para identificar errores. Luego describe el inventario de recursos de información, el mapeo de información y el método Henczel de 7 pasos para realizar una auditoría. El método incluye la planificación, recopilación de datos, análisis, evaluación, comunicación de recomendaciones, implementación y revisión continua.
El documento describe el programa 5S, un programa de calidad en 5 pasos que busca mejorar el lugar de trabajo. Las 5S son Seiri (selección), Seiton (orden), Seiso (limpieza), Seiketsu (salud) y Shitsuke (autodisciplina). El programa requiere un área de calidad total, auditorías entre áreas, divulgación de resultados y visitas de la comunidad para conocer el programa.
Este documento presenta información sobre planeación y control de producción industrial, con un enfoque en distribución de planta y mejoramiento continuo. Explica conceptos clave como mejoramiento continuo, principios de este enfoque, y modelos como el ciclo de Deming. El objetivo es brindar metodologías y técnicas para formar equipos de mejoramiento continuo dentro de procesos.
El documento presenta los principios del mejoramiento de la calidad de Philip Crosby, incluyendo los cuatro absolutos de Crosby y los 14 puntos de calidad. También describe los pasos del Ciclo de Deming para mejorar procesos que incluyen identificación de objetivos, tormenta de ideas, diseño y realización de experimentos, análisis e interpretación de resultados.
El documento habla sobre la selección de personal. Define la selección como un procedimiento para encontrar al candidato adecuado para un puesto. Explica que la selección incluye la colocación, orientación y ética profesional. También describe los elementos técnicos de la selección como el análisis del puesto vacante e inventario de recursos humanos. Finalmente, cubre temas como la solicitud de empleo, entrevista y comportamiento durante el proceso de selección.
El documento ofrece consejos para afrontar una entrevista de trabajo exitosamente. Recomienda prepararse investigando la empresa, vistiéndose profesionalmente, y practicando respuestas a preguntas comunes como "háblame de ti" y "cuáles son tus fortalezas y debilidades". También aconseja hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa, mostrar entusiasmo, y ser sincero sin exagerar.
El documento ofrece consejos para afrontar una entrevista de trabajo exitosamente. Recomienda prepararse investigando la empresa, vistiéndose profesionalmente, y practicando respuestas a preguntas comunes como "háblame de ti" y "cuáles son tus fortalezas y debilidades". También aconseja hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa, mostrar entusiasmo, y ser sincero sin exagerar. El objetivo es demostrar que uno está calificado para el puesto y motivado para trabajar en la compañía.
El documento describe los procesos y métodos de reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las fuentes de reclutamiento, distinguiendo entre el reclutamiento interno (dentro de la empresa) y el externo (de fuera de la empresa). Finalmente, enumera diversos medios y técnicas para realizar el reclutamiento, como avisos en periódicos, contactos con universidades, oficinas de empleo, etc.
Este documento describe la entrevista de trabajo, incluyendo su definición, propósito, estructura, consejos para antes, durante y después de la entrevista. El propósito principal de una entrevista de trabajo es para que el empleador pueda evaluar si el candidato es adecuado para el puesto y para que el candidato pueda determinar si el trabajo y la empresa son de su interés. La estructura típica de una entrevista incluye una introducción, sección de desarrollo con preguntas, y conclusión. Es importante que el candidato se prepare
El documento resume los principales elementos del área de recursos humanos en una empresa, incluyendo a los trabajadores, la gerencia y la empresa. También cubre temas como la imagen personal, el perfil del secretario, el código deontológico, la búsqueda de empleo a través del currículum vitae y la entrevista.
Este documento ofrece información sobre el proceso de entrevista de selección para un puesto de trabajo. Explica que la entrevista sirve para conocer al candidato, evaluar su personalidad y aptitudes para el puesto, e informarle sobre la empresa. Detalla los diferentes tipos de entrevistas, sus objetivos y consejos para afrontarla como prepararse adecuadamente, causar una buena impresión y responder a las preguntas de forma clara y concisa.
El objetivo de los entrevistadores es seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. La entrevista permite obtener detalles sobre la persona que no se desprenden de los documentos. Tanto el entrevistador como el candidato deben demostrar cómo sus conocimientos y experiencias pueden ayudar a la empresa. El candidato debe prepararse analizando sus puntos fuertes y débiles, y conocer a la empresa. La entrevista suele incluir una charla inicial, preguntas sobre la educación, experiencia y habilidades del candidato, y una
Webinar Venezuela y Colombia "Cómo enfrentar una búsqueda laboral" 08 07 2009ezdaneri
Este documento presenta un resumen del primer webinar de Bumeran.com Venezuela y Colombia titulado "Cómo enfrentar una entrevista de trabajo". El webinar cubre temas como los objetivos de una entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado, consideraciones antes, durante y después de la entrevista, y recomendaciones para enfrentar una entrevista de trabajo de manera exitosa.
Este documento proporciona consejos para tener una entrevista de trabajo exitosa, incluyendo prepararse adecuadamente investigando sobre la compañía, practicar para responder preguntas comunes, presentar claramente sus puntos fuertes a través de ejemplos concretos, y realizar un seguimiento efectivo después de la entrevista. El objetivo es demostrar al empleador que uno es la mejor opción para el puesto a través de una comunicación efectiva y respuestas bien pensadas.
Este documento ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo exitosa. Explica que una entrevista es una oportunidad para vender tus talentos y convencer al empleador de que puedes contribuir positivamente a la empresa. Recomienda investigar a la empresa, preparar documentos como tu currículum y referencias, y practicar tus respuestas a preguntas comunes. También enfatiza la importancia de causar una buena primera impresión mediante la confianza, escucha activa, y respuestas sinceras durante la entrevista.
El documento ofrece consejos sobre cómo prepararse y comportarse durante una entrevista de trabajo. Menciona que es importante investigar sobre la empresa y el puesto, preparar el currículum y pensar en las fortalezas y debilidades para defenderlas. También destaca la importancia de la primera impresión, controlar los nervios, hacer preguntas con interés y demostrar entusiasmo por el trabajo.
La entrevista laboral es crucial para causar una buena primera impresión. El candidato debe promocionarse a sí mismo y sus habilidades, y mostrar seguridad y preparación durante los primeros cinco minutos. Factores como la puntualidad, vestimenta, contacto visual y control de nerviosismo son importantes para dar una buena primera impresión al entrevistador.
Entrevista de trabajo milagros sanchezMilagros0609
El documento proporciona consejos para prepararse y tener una buena entrevista laboral. Recomienda planificar la entrevista analizando fortalezas y debilidades, repasar el currículum, preparar respuestas a preguntas personales, vestirse adecuadamente, llegar puntual, agradecer al final y enviar una carta de agradecimiento. El objetivo es demostrar interés en el puesto, iniciativa, capacidad de adaptación y trabajo en equipo.
En él se verán los aspectos a tener en cuenta y lo que se debe y no se debe hacer. Es para fines didácticos. Tiene un vídeo resumen que espero sea de vuestro agrado. Un saludo.
El documento proporciona información sobre cómo estructurar un currículum vitae, incluyendo secciones como datos personales, formación académica, experiencia profesional e idiomas. También ofrece consejos sobre cómo presentar el CV de manera cronológica y prepararse para una entrevista de trabajo, como investigar sobre la empresa y practicar respuestas a preguntas comunes.
La entrevista laboral es una conversación entre el entrevistador y el candidato donde el entrevistador conoce personalmente al postulante y lo evalúa para el puesto de trabajo. Tiene como objetivo que el entrevistador busque el calce entre el perfil del cargo y el candidato, y que el candidato convenza al entrevistador de que posee las competencias para el puesto. Existen diferentes tipos de entrevistas como con recursos humanos, la jefatura directa, empresas externas o entrevistas grupales.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de recepción de solicitudes, entrevistas preliminares, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y entrevistas finales. El objetivo principal de la selección de personal es identificar a los candidatos más calificados para cada puesto y asegurar que sean la mejor opción para la organización.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recepción de currículums, entrevistas y pruebas. Explica los tipos de currículums, entrevistas y entrevistadores. Ofrece consejos para prepararse para la entrevista como investigar la empresa, practicar las posibles preguntas y vestir de manera formal. Finalmente, cubre las pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo que evalúan las habilidades del candidato.
4. COLOCACIÓN
Descubrimiento de habilidades o
aptitudes que pueden aprovechar
los candidatos en su propio
beneficio y en el de la
organización.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
5. ORIENTACIÓN
SI NO ES ACEPTADO:
Dirigirlo hacia posibles fuentes
de empleo.
Incremento de sus recursos a
través de una escolaridad
adecuada.
Solucionar sus problemas de
salud.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
6. ÉTICA PROFESIONAL
CONCIENCIA DE QUE el proceso de
selección implica una serie de
decisiones que pueden afectar a la
vida futura del candidato y de su
familia:
Si no es aceptado.
Si se le coloca en un puesto
para el cual no tiene
habilidades.
Para el que tiene mas
capacidad de la necesaria.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
7. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN
TÉCNICA
Se necesitan decisiones con fundamentos
lógicos y con procedimiento científicos.
No corazonadas ni intuiciones.
- Vacante
- Análisis y valuación de puestos
- Inventario de recursos humanos.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
8. VACANTE
Definición: puesto que no tiene
titular.
Disponibilidad de una tarea a
realizar o desempeñar, que puede
ser de nueva creación debido a
imposibilidad temporal o
permanente de la persona que lo
venia desempeñando.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
9. ANÁLISIS Y VALUACIÓN
DE PUESTOS
Esto se hace con el objeto
de determinar los
requerimientos que
debe satisfacer la
persona para ocupar el
puesto
eficientemente, así
como el salario a
pagársele.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
10. INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS
Consiste en la localización de personas
dentro de la organización, y checan
si reúne los requisitos establecidos.
Esto disminuye el periodo de
entrenamiento y mantiene alta la
moral del personal al permitir que
cada vacante signifique la
oportunidad de uno o varios
ascensos.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
11. SOLICITUD DE EMPLEO
Deberán estar diseñadas de
acuerdo con el nivel de
ejecutivos, de empleados y de
obreros.
SIGNIFICA:
Un inventario biográfico del aspirante.
Es un auxiliar para llevar a cabo las
entrevistas, ya que está estructurada de
acuerdo a un orden lógico.
Es una ayuda en el proceso selectivo, al
llevar a cabo la planeación del mismo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
13. SOLICITUD DE EMPLEO
Su OBJETIVO consiste en descubrir más sobre
el candidato a determinada posición, ya
que el currículum vitae es resumido.
Incluye información sobre: datos
personales, preparación académica,
antecedentes laborales, pertenencia a
instituciones, distinciones,
pasatiempos y referencias.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
14. SECCIONES DE UNA
SOLICITUD DE EMPLEO:
1. Datos académicos
2. Experiencia laboral
3. Igualdad de oportunidades
4. Referencias
5. Aportación de información útil
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
15. RECOMENDACIONES:
Buscar un lugar tranquilo en el que pueda
concentrarse para completar el formulario.
Tener una mesa con suficiente espacio como
para extender todos los papeles relevantes y
buena luz para leer, escribir o mecanografiar.
Escribir primero la solicitud en un borrador.
Cuanto más cuidado ponga usted en la tarea,
mayores serán sus oportunidades de éxito.
Tener a mano una copia actualizada de su
currículum para disponer de fechas y datos
sobre su historial laboral.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
16. RECOMENDACIONES:
Leer el formulario atentamente antes de
empezar a completarlo. Si se apresura a la
hora de empezar a escribir, puede darse el
caso que encuentre que ha rellenado una
sección que no le correspondía.
Usar un diccionario si no se está totalmente
seguro sobre la ortografía de alguna
palabra.
Usar un bolígrafo negro o pluma de tinta
negra y en ningún caso lápices o
carboncillo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
17. RECOMENDACIONES:
Continuar en una hoja de papel
aparte si el formulario sugiere hacerlo
en caso que no se tenga suficiente
espacio para dar su respuesta. Quien
podría contratarle le está diciendo
que espera una respuesta más larga
que el espacio que le deja en la
página.
Recordar que la forma en la que se
presenta su formulario es tan
importante como lo que ha escrito en
él. Si contiene información de
manera desorganizada y difícil de
leer, es poco probable que le tomen
en cuenta para el trabajo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
18. LO QUE NO HAY QUE
HACER:
No enviar o entregar su
impreso de solicitud una vez
pasado el plazo límite. Es poco
probable que lo tengan en
cuenta a menos que haya usted
conseguido el permiso de la
empresa por adelantado.
No hacer garabatos para
ocultar los errores. Se debe usar
un fluido corrector.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
19. LO QUE NO HAY QUE
HACER:
No dejar espacios por responder en
blancos, ya que puede dar
impresión de dejadez. Si está
dejando en blanco un renglón
porque no quiere hablar sobre un
periodo de desempleo, algún
tiempo en prisión o detenido, o que
fue despedido de su puesto, no lo
haga. Es mejor explicar, de la
forma más positiva posible, lo que
le ocurrió durante ese periodo.
No contar mentiras. Podría perder
el trabajo si se descubriesen.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
20. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
Pretende detectar de manera amplia
y con el mínimo de tiempo los
aspectos mas ostensibles del
candidato y su relación con los
requerimientos del puesto.
Como: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para
relacionarse.
Con el objeto de descartar aquellos
candidatos que no son aptos para el
puesto que pretender cubrir.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
21. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Objetivo: determinar la adecuación de
un candidato a una vacante específica
dentro de una empresa determinada.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
22. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR
Conocer al candidato
Probar sus actitudes personales
Verificar la personalidad y
compatibilidad con el área
de trabajo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
23. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO
Mostrar nuestro perfil profesional
Causar una buena impresión
Demostrar su competencia laboral
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
24. FASES DE LA ENTREVISTA
Rapport inicio
Cima
Rapport cierre
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
25. FASE INICIAL o RAPPORT
Significa "simpatía“.
Esta primera fase de la entrevista lo que se
hará será crear un ambiente de relajación,
en pocas palabras "romper el hielo" , por
ejemplo: invitándole una taza de café,
mostrándose cordial y amistoso.
También se puede hacer preguntas de la
vida cotidiana, todo esto para eliminar las
barreras, y que el entrevistado se relaje que
no este presionado o que sienta tensión.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
26. FASE INICIAL o RAPPORT
Por ejemplo:
¿Qué frío hace esta mañana?
¿Le costo trabajo para llegar a la empresa?
Si no lo introducimos a un ambiente de relajación
se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos
de la idea de la respuesta de las preguntas que le
haremos.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
27. FASE DE DESARROLLO o CIMA
Es la realización de la
entrevista
En ella, se plantearán las
preguntas sobre aspectos de
interés para la empresa.
Estas primeras preguntas se
referirán a datos que contiene
su currículum, ya que éstas
van a generar un bajo grado
de ansiedad en el candidato y
sus respuestas las tiene
preparadas.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
28. FASE DE DESARROLLO o CIMA
El orden puede ser el
mismo, pasando de los puntos
básicos del currículum
(formación y experiencia) a
aspectos personales y
familiares, a otros aspectos
relacionados con sus aficiones o
que consideremos de interés).
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
29. FASE DE CIERRE
En esta fase, se ofrece la posibilidad
al candidato para que pregunte
aquellas dudas que tenga sobre el
proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interacción social,
los últimos momentos son
importantes, por lo que deberemos
finalizar la entrevista de manera
amable y cordial, agradeciendo al
entrevistador el tiempo que nos ha
dedicado.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
30. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO
Presencia física correcta y adaptada
a las circunstancias: pelo y forma de
vestir se adecuen a unos estándares
de elegancia y sobriedad propios de
la selección en curso.
Saludar cortésmente.
Asistencia puntual a la cita es
fundamental.
Tomar asiento sin cruzar las
rodillas, sentarse en la parte
delantera. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
31. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO
La mirada al entrevistador debe ser
directa.
Evitar respuestas irónicas, críticas no
constructivas, agresividad.
Evitar ambiciones inmediatas sin
currículo que las avale y regateos
sobre sueldo.
Despedida dentro de los parámetros
de corrección en los que se desarrollo la
entrevista.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
32. TIPOS DE PREGUNTAS
CERRADAS. Limitan la conversación, se usan para
clarificar y confirmar.
ABIERTAS. Favorecen la conversación, se usan para
explorar y recolectar.
GENERALES. Son genéricas para la mayoría de los
solicitantes y posiciones.
ENFOCADAS. Relacionadas con el solicitante
específico y su posición.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
33. TIPOS DE PREGUNTAS
PROVOCADORAS. Se usan para ir
más al fondo, para el seguimiento.
DESEMPEÑO PASADO. Enfocadas en
la conducta real del solicitante.
HIPOTÉTICAS. Suponen una
situación asumida o de la vida real.
AUTO EVALUACIÓN. Exploran la
conciencia del solicitante y la
objetividad
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
34. TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista no estructurada.
Entrevista estructurada
Entrevista mixta
Entrevista de solución de problemas
Entrevista de provocación de tensión
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
35. INFORME DE ENTREVISTA
El resultado y
conclusiones de la
entrevista, en relación al
objetivo de la misma,
debe ser redactados
inmediatamente después
de concluida, con objeto
de no omitir ninguna
información que
distorsionen resultado
logrado. L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
36. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
EL "EFECTO HALO": es la tendencia
por parte del entrevistador a juzgar
los aspectos del comportamiento del
candidato con base en un solo rasgo
o atributo.
EL "EFECTO CONTRASTE": aparece
cuando el entrevistador evalúa a
varios candidatos en periodos de
tiempo próximos. Consiste en la
valoración de las características del
último de ellos en relación con las
valoraciones que ha hecho de las
características de los anteriores.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
37. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
EL "EFECTO DE RECENCIA": El evaluador
otorga un mayor peso a la información
obtenida al final de la entrevista. Este sesgo
suele acentuarse en las entrevistas de larga
duración y sobre todo cuando el mecanismo
de registro de información tiene deficiencias
manifiestas
EL "EFECTO CABALLO DE BATALLA": Le
ocurre al entrevistador que tiene una
marcada preferencia hacia un determinado
tema, y lo convierte en el motivo principal
de la entrevista
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
38. ERRORES COMÚNES AL REALIZAR LA
EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS
EL "EFECTO GENEROSIDAD": algunos
entrevistadores que se sienten inseguros, por
falta de experiencia o porque no conocen
bien el puesto o las exigencias del mismo,
tienen tendencia a ser demasiado generosos
en sus evaluaciones.
EL "EFECTO ESPEJO": el entrevistador busca
en el candidato aquellas cualidades o
conductas que son altamente apreciadas por
él
Es cierto que no podemos eliminar
completamente el factor subjetividad de las
entrevistas, lo que sí podemos hacer es
reducirla al máximo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
39. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
En esa etapa del proceso
técnico de selección se
hará una valoración de la
habilidad y potencialidad
del individuo, así como de
su capacidad de relación
con requerimientos del
puesto de las
posibilidades de futuro
desarrollo.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
40. PRUEBAS DE INTELIGENCIA
Están diseñadas para medir
la capacidad intelectual de
los individuos y probar su
memoria, agilidad mental y
capacidad para identificar
relaciones en situaciones de
problemas complejos. Son
pruebas que miden el
llamado "factor G" o
Inteligencia General.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
41. PRUEBAS DE HABILIDAD Y APTITUD
Persiguen el descubrimiento de
intereses, habilidades poseídas y
potencial para la adquisición de
nuevas habilidades.
Pretenden medir la capacidad en
áreas diferentes como:
comprensión y fluidez verbal.
Razonamiento
abstracto, cálculo, razonamiento
numérico, razonamiento
espacial, coordinación viso
manual, razonamiento
mecánico, memoria, etc
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
42. PRUEBAS VOCACIONALES
Están diseñadas para indicar la ocupación
más conveniente para un candidato o las
áreas en las que sus intereses coinciden con los
de personas que ya se desempeñan en ella.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
43. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Están diseñadas para revelar las características
personales de los candidatos y su capacidad para
interactuar con los demás, de manera que ofrecen
una medida del potencial de liderazgo.
Apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores
profesionales entre otros. Se exploran variables
como autocontrol, capacidad de mando,
introversión, extroversión, etc.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento
existentes en la persona, resultantes de procesos
biológicos, psicológicos y sociales.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
44. ENTREVISTA FINAL
En la gran mayoría de las empresas modernas es el
supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de nuevos empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión ciertas
preguntas.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de
una persona a quien ha entrevistado, contrae
consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
45. SOLICITUD DE DOCUMENTOS QUE
INFORMAN SOBRE EL CANDIDATO
Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto
de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan
directamente en el rendimiento del trabajo.
Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en
trabajos anteriores.
Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato
en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo
se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus
antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas
con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de
trabajo, jefes en los mismos, etc.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
46. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:
ANTECEDENTES PERSONALES:
estado
civil, nacionalidad, enfermedad
es, accidentes.
estudios, antecedentes
penales, pasatiempos, intereses,
etc.,
ANTECEDENTES FAMILIARES:
nombre, estudios y ocupación
de los padres, de los
hermanos, de la esposa, de los
hijos; e integración familiar.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
47. ÁREAS QUE SE EXPLORAN:
ANTECEDENTES LABORALES:
puestos desempeñados,
salarios percibidos, causa de la
baja, evaluación de su
desempeño, comportamiento,
etc.
SITUACIÓN ECONÓMICA:
presupuesto familiar, renta,
colegiaturas, propiedades,
ingreso, etc.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
48. EXÁMEN MÉDICO
Influye en elementos tales como la
calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y
puntualidad entre otras.
También existen otras razones entre
las que se cuentan el deseo natural
de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad
contagiosa y va a convivir con el
resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
49. DECISIÓN FINAL
Es importante insistir en que es recomendable que la decisión
final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado.
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos
entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una
prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse,
su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales,
etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos
que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la
decisión adversa para la vacante en particular.
Deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a
la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que
deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por
cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.