El proceso de selección consiste en determinar el mejor candidato para un puesto mediante una serie de pasos que incluyen entrevistas preliminares, revisión de solicitudes y currículums, pruebas de idoneidad, entrevistas formales, verificación de referencias y exámenes médicos, culminando con la decisión final de contratación. El objetivo es identificar a los candidatos más calificados de acuerdo con los requisitos del puesto y la organización.

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Consiste en una serie de pasos que se utilizan para determinar la contratación del mejor candidato de
acuerdo a los intereses de una organización.
Este proceso inicia cuando una persona solicita empleo y termina cuando se toma la decisión de
contratación de uno de los candidatos.
El objetivo del proceso de selección consiste en identificar y emplear a los mejores candidatos para un
puesto dentro de una organización específica.
Pasos del proceso de selección
1.- Entrevista preliminar.
Normalmente este es el primer paso del proceso de selección. Ya que es el primer filtro para eliminar a
los solicitantes que no cumplen con los requisitos del puesto solicitado.
Una ventaja de este primer filtro consiste en detectar si el solicitante cubre los requisitos para cubrir otro
puesto en la empresa, en el caso de existir otras vacantes, obteniendo así mayor eficacia en el proceso
de reclutamiento y selección.
Parafraseando a Wayne Mody, R. (2005), la entrevista preliminar puede ser de las siguientes maneras:
Vía telefónica.

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Videograbación.
De empleo virtual.
2.- Revisión de solicitud y del currículum.
Muchas empresas piden a los solicitantes que llenen un formato de solicitud de trabajo (ya sea el propio
de la empresa o uno adquirido en la papelería). El objetivo es revisar los datos proporcionados por el
solicitante, con la finalidad de establecer concordancia entre el puesto solicitado y la experiencia
laboral; así mismo para corroborar que la información sea verídica.
En la actualidad la mayoría de las empresas piden que el solicitante presente su currículum Vitae. Al
igual que la solicitud de empleo, el currículum debe ser revisado para conocer la experiencia del
solicitante y corroborar la veracidad de los datos.
3.- Aplicación de pruebas de idoneidad.
Consisten en instrumentos que tienen la finalidad de evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y
los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas califican la personalidad, las capacidades, habilidades, valores y la
motivación de candidatos potenciales, lo cual facilita la selección que debe hacer el gerente en cuanto a
la toma de decisión de contratación para el puesto vacante.
Las pruebas deben ser validas y confiables.
Pero…
¿Cuándo es válida una prueba? Cuando las puntuaciones obtenidas están en relación con el
desempeño de una función. Mientras más alta sea la puntuación, mayor será la posibilidad de que el
individuo tenga un alto desempeño.
¿Cuándo no tiene validez una prueba? Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan. Por lo
tanto, la prueba no debe usarse para la selección.
¿En qué consiste la confiabilidad de las pruebas? En tanto que, la prueba obtenga las mismas
características cada vez que se aplica a una persona se obtendrán resultados similares, es decir
mantiene consistencia. Cabe mencionar que cuando una prueba no es confiable también carece de
validez.
Tipos de pruebas:
Pruebas psicológicas: Algunas miden la personalidad respecto a los requisitos del puesto.
Pruebas de desempeño: Consisten en medir la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto.
Pruebas de conocimiento:Consisten en determinar la capacidad de razonamiento general, la
memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numérica.

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Pruebas de interés vocacional:Consisten en determinar la ocupación en que una persona se interesa
más, y de la cual puede recibir mayor satisfacción.
Pruebas por internet:Algunas empresas realizan pruebas por medio de la internet, con la finalidad de
medir las diversas habilidades que requieren los candidatos.
4.- La Entrevista.
Consiste en el proceso de comunicación e intercambio de información, entre un entrevistador experto y
un candidato para ocupar una vacante dentro de la organización.
Parafraseando a Wayne Mody, R. (2005), la entrevista debe ser planeada para que sea más efectiva.
El lugar físico debe ser preferentemente agradable, privado y sin interrupciones. El entrevistador debe
poseer una personalidad agradable y saber escuchar y comunicarse con eficacia.
¿Cuándo debe terminar la entrevista? Cuando el entrevistador termina su lista de preguntas y concluye
el tiempo planeado para la entrevista. Normalmente se cierra la entrevista con la pregunta ¿Tiene usted
alguna pregunta que quiera hacer? Posteriormente el entrevistador le da un resumen breve de los
siguientes pasos del proceso, mencionando que la empresa se comunicará con él.
Una vez terminada la entrevista el entrevistador deberá anotar las respuestas específicas y sus
impresiones generales respecto al candidato.
Tipos de entrevista:
La entrevista puede ser:
No estructurada:Este tipo de entrevista permite al entrevistador hacer una serie de preguntas que no
estaban contempladas durante la conversación.
Estructurada:Se selecciona, previamente a la entrevista, una serie de preguntas que deberá contestar
todo candidato.
Mixta:Consiste en utilizar una serie de preguntas estructuradas y no estructuradas.
De solución de problemas:Consiste en evaluar la capacidad del entrevistado para resolver un
problema.
De provocación de tensión:Consiste en la aplicación de una serie de preguntas tajantes, directas y
descorteses, creando así en el candidato ansiedad. La intención de hacer este tipo de entrevista es
para medir la tolerancia ante diversas situaciones en caso de ser contratado por la organización.
5.- Verificación de datos y referencias personales.
Consiste en verificar que los datos que proporcionan los candidatos son verídicos.
El entrevistador deberá registrar la información recabada de la verificación de datos y de cada
referencia personal recabada.

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6.- Examen médico.
Es importante realizar el examen médico a los candidatos para determinar si se encuentra sano para
desempeñar el trabajo.
7.- Decisión de contratación.
Consiste en el último paso de la selección. Normalmente la decisión de contratar recae en el gerente,
quien deberá contratar al candidato que haya obtenido la calificación más alta y de acuerdo a los
criterios de contratación de la empresa.
Es recomendable llamar a todos los candidatos para agradecer su participación en el proceso de
selección. Ya que puede resultar a futuro una oportunidad de contratación.
Tip´s de la entrevista:
Errores del entrevistador. No generar un clima de confianza al entrevistado y la omisión de preguntas clave.
Errores del entrevistado: Nerviosismo, no estar preparado para la entrevista, preguntar sobre el sueldo a
percibir.
Referencias
Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. (1ª. ed.). México: Pax. [Versión electrónica].
Recuperado el 9 de agosto del 2009, de http://books.google.com.
mx/books?id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&dq=C%C3%B3mo+entrevistar+en+la+s
elecci%C3%B3n+de+personal&cd=1#v=onepage&q&f=false
Wayne, R. &Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos. (9ª. ed.). México: Pearson Prentice
Hall. [Versión electrónica]. Recuperado el 9 de agosto del 2009, de
http://books.google.es/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&dq=Administraci%C3%
B3n+de+recursos+humanos&cd=1#v=onepage&q&f=false
Werther, W. (2007). Administración de personal y recursos humanos. (6ta edición). México: Mc Graw Hill.