diapositiva 1 reclutamiento.pptx

ADMINISTRACIÒN DE
EMPRESAS
CIENCIAS ECONOMICAS
• 3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE
PERSONAL, INDUCCIÓN Y
CONTRATACIÓN
Ester Fabiola Elías Castro
Magister en Administración de
Empresas
Docente y Asesora Universitaria

PROYECTO DE AULA – PROYECTO POR
UNIDADES O COMPETENCIAS
Resumen
Introducción
1. Problema de investigación
1.1 Descripción y delimitación del
problema.
1.2 Pregunta problema
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivo Especifico
1.4 Justificación
2.Perspectiva Teórica
2.1 Revisión de la literatura
2.2 Marco teórico
3. Marco legal
Resumen
Introducción
1. Seleccione una empresa
2. Desarrolle la competencia de cada
Unidad.
3. Resultados proyecto

• RECLUTAMIENTO
• SELECCIÓN DE PERSONAL
• INDUCCION
• CAPACITACION Y DESARROLLO
• EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• COMPENSACION
• SALUD OCUPACIONAL
Actividades de la A,R,H

• Plan estratégico de la organización.
• Nuevos proyectos.
• Cambios en la planta de personal.
• Pronósticos de ventas.
• La competencia.
• La tecnología.
Demanda De Recursos Humanos

3. Reclutamiento
3.1 Concepto de Reclutamiento.
3.2 Tipos de Reclutamiento.
AUTOR DEFINICION RECLUTAMIENTO
Mondy 2010
Reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera
oportuna en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de
manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles.
Gomez- Mejia, Balkin &
Cardy 2012
Es un proceso por el que se genera un conjunto de candidatos
cualificados para un determinado puesto de trabajo.
Chiavenato 2009
Se desarrolla como un proceso de comunicación; es decir es decir que es
un proceso de dos vías, en el que por un lado se comunican y divulgan
oportunidades de empleo, y por otro se atraen candidato para procesos
de selección
Valero & Fernandez
Es un conjunto de procedimientos que utiliza la organización para
localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos que
satisfagan las exigencia formulada por la empresa y se encuentren
capacitados para ocupar un puesto de trabajo
Guzman, Guerra, Barragan
&Villalpando 2018
Afirma que el reclutamiento es la fase en la que se prepara el menor
número de candidatos que aparentemente son capaces de desempeñar
las tareas requeridas para el puesto vacante , y que cumple con las
especificaciones (perfil)

3. Reclutamiento
OBJETIVO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

3. Reclutamiento
PROCESO DE PRE Y SELECCIÓN
ANÀLISIS DE
NECESIDADES
RECLUTAMIENTO
(REQUISICION)
RECEPCION DE
CANDIDATOS
PRUEBAS APTIS
ACTIS
PRESELECCION ENTREVISTA
EXAMEN
OCUPACIONALES
CONTRATACION
VALORACION Y
DECISION
INCORPORACION SEGUIMIENTO

3. Reclutamiento
VACANTE
Este término es un adjetivo que hace referencia a
todo aquello que está sin ocupar o sin promover.
Esto puede ser desde un espacio físico, hasta un
puesto laboral o un premio.
Las necesidades de personal de una empresa se
representan en el componente de Contratación de
personal, mediante vacantes.
Una vacante es un cargo que debe ser ocupado, ya
sea completa o parcialmente

3. Reclutamiento
TIPOS DE VACANTE
VACANTE DEFINITIVA: Puede ser un puesto de trabajo que ha
sido creado o la persona que lo ocupaba abandono el cargo
siendo la necesidad de proveerlo indefinidamente
VACANTE INTERINA: Es un puesto de trabajo que tiene un titular,
pero se ausenta por un periodo prolongado, puede ser una
incapacidad, y debe ser ocupada mientras regresa la persona
titular.
VACANTE PROVISIONAL: Cuando se crea un puesto de trabajo por
un tiempo determinado y luego desaparece.

3. Reclutamiento
DIVULGACION DE LA VACANTE
El segundo paso es la elección de cuál es el mejor canal para reclutar a los candidatos ideales.
Este paso también depende mucho del tipo de la vacante en la cual usted está trabajando.
Existen muchos canales de reclutamiento que se pueden utilizar. Algunos de ellos son:
 Portales de empleo. Talentbox, El empleo, computrabajo, aliadolaboral, empleate,
 Intranet de la empresa (utilizada cuando es reclutamiento interno, o sea, búsqueda de
profesionales dentro de la propia organización).
 Redes sociales.
 Página web de la empresa. Career site
 LinkedIn
 Carta de convocatorias remitidas a Universidades y centros de formación.
 Avisos de convocatoria públicas en periódicos, tv, grupos de difusión,
 SPE. Sistema publico del empleo

3. Reclutamiento
ASPECTO REVELENTES PARA EL PERFIL DE LA VACANTE
 Aspecto Personal: ( Edad, Sexo, Estado Civil, Ubicación de residencia)
 Aspecto Académicos: ( Estudios, primaria, Secundaria, Pregrado, Postgrado etc)
 Experiencia – Desempeño laboral: (logros y realizaciones en una entidad anterior, con funciones
similares y se mide en tiempo)
 Aptitudes Mentales – Competencia: ( Razonamientos Matemáticos, Verbal, Espacial, saber, Ser)
Componentes del reclutamiento
 Familiarizarse con el cargo a cubrir
 Definir factores: educación, experiencia, edad, sexo, lugar de residencia, otros
 Definir requisitos intangibles. Personalidad, iniciativa, creatividad, presentación personal etc.
 Escala de remuneración ( salario)
 Desarrollo de carrera ( capacitación y desarrollo)
 Requisitos especiales. ( uso de carnet, uniforme, asignación de vehículo)
 Relación de Dependencia y Autoridad

3. Reclutamiento
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical
Transferidos ( movimiento Horizontal)
Transferido con promoción
(movimiento diagonal)
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Se considera el
reclutamiento Externo
cuando al existir una
vacante la empresa
intenta llenarla con
candidatos en el
mercado laboral
externo.
RECLUTAMIENTO NO
TRADICIONAL
Se utiliza métodos
innovadores incluye,
presidarios, beneficiario de
prestaciones sociales,
personas mayores,
trabajadores de otros países.

3. Reclutamiento
VENTAJA Y DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJA
 Economía
 Rapidez
 Seguridad del proceso
 Motivación Interna
DESVENTAJA
 Competencia Desleal
 Malas influencias
 Sesgar el proceso
 Conflicto Personales

3. Reclutamiento
VENTAJA Y DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJA
 Importación de nuevas ideas
 Actualización con el mercado
laboral
 Renovación de Talentos
 Provecho a capacitaciones
recibidas de otras empresas
 Innovación sana de
competencia
DESVENTAJA
 Mas tiempo del proceso
 Implementación y contratar
técnicas de selección
 Componente económico
 A mayor cargo mayor
complejidad del proceso
 Aparecen otros procesos
como inducción

3.Reclutamiento
CADA EQUIPO DE TRABAJO DEBERÁ PRESENTAR :
1. UN FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL.
2. REALIZARÁ UN ANUNCIO PUBLICITARIO PARA UNA
VACANTE ESPECIFICA
3. ESTABLECER LOS REQUERIMIENTOS DEL PERFIL
REQUERIDO.

El proceso consiste en seleccionar…..
NO ES ESCOGER.
4. Selección del Personal

Proceso objetivo que consiste en
seleccionar la persona:
• IDONEA
• COMPETENTE
Que satisfaga las expectativas de la
empresa, no sólo para el cargo a
ocupar sino para ella en cuanto a los
planes de carrera y desarrollo de
personal.
SELECCIÓN DE PERSONAL

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION
IMPLICA:
• Descripción y Análisis de puesto.
• Técnica de incidentes críticos.
• Solicitud del Personal
• Análisis del puesto en el mercado.
4.1 Procesos de Selección de personal

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• COMPETENCIAS
• REQUISITOS Y
ESPECIFICACIONES DEL
CARGO.
Análisis de cargos,
requisición de personal,
análisis de mercado del
cargo, expectativas del
cargo, etc.
• CARACTERISTICAS DEL
CANDIDATO.
Entrevistas, pruebas de
conocimientos, pruebas
psicométricas, de
personalidad, técnicas
de simulación.

• La entrevista de selección consiste en un charla formal
y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el cargo.
4.2 Entrevista de Selección

• El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a
otras personas que lo han solicitado?
4.2 Entrevista de Selección

PREPARACION: las entrevistas de selección deben ser
preparadas o planeadas. Aunque el grado de
preparación varié, debe ser suficiente para
determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista
• El método para alcanzar el objetivo
• La mayor cantidad posible de información acerca del
candidato entrevistado
4.3. Etapas Entrevista Selección

AMBIENTE: establecer el ambiente tiene un
realce especial en el proceso de entrevistar.
El ambiente puede ser de dos tipos:
a) Físico: el local de la entrevista debe ser
confortable y solo para ese fin.
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial.
c) Virtual. A través de plataformas

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la
etapa fundamental del proceso, en a que se
obtiene la información que ambos componente,
entrevistador y candidato, desean.
La interacción de la entrevista se puede observar en
la siguiente grafica:

ENTREVISTADOR CANDIDATO
RESPUESTAS
SALIDAS
ENTRADAS
PREGUNTAS
INTERACCION PROVOCADA POR LA ENTREVISTA

Terminación de la entrevista. Se ha comparado la entrevista
con una conversación delicada y controlada y para su
terminación se debe manejar como tal.
El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final
de la entrevista.
El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información
referente a lo que debe hacer en el futuro.

• Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la
manera como reacciona en una situación; para el caso, la
entrevista es un muestra del comportamiento del candidato:
modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones
y motivaciones, etc.
En la entrevista propiamente dicha se distinguen dos
aspectos significativos:
Contenido de la Entrevista (aspecto Material): es el
conjunto de información que el candidato suministra de si
mismo: formación académica, experiencia profesional,
compromisos, situación familiar, condición socioeconómica,
etc.

Existen diferentes tipos de entrevistas
Entrevistas Individuales: son las que comúnmente se
utilizan en los procesos de selección. Va dirigida a un
solo individuo con el que se profundiza en la persona.
4.4.Tipos de entrevista
• Directivas o dirigidas: el entrevistador sigue un
cuestionario preestablecido y su objetivo es
simplemente conseguir información sobre el
candidato. Las preguntas son concretas y concisas y
buscan respuestas con la mayor precisión posible.

Entrevistas panel: en este caso, la entrevista es
individual pero hay mas un entrevistador. Se
trata de una modalidad mas complicada para el
candidato puesto que hay mas de una persona
observándolo y la situación puede ser
incomoda.

• Libres o semidirigidas: la intención es averiguar sus
opiniones y su personalidad mas que datos sobre su
historial académico o profesional. Por esto las
cuestiones son de carácter mas general y abierto y no
siguen una estructura fija. Es lo mas parecido a un
conversación.
• Mixtas: es una combinación de las anteriores y suele
ser la topología mas empleada.

• Entrevistas en grupo: su función es
seleccionar entre una gran
cantidad de candidatos a los mas
adecuados para el puesto vacante,
con la intención de precisar el
proceso de selección.
• Generalmente, se reúne a seis u
ocho personas y se les plantea un
tema de debate o una situación
que debe ser resuelta. Debe ir
seguida de una individual a fin de
profundizar mas en la persona.

• Por teléfono, video o Chat:
• cada vez se extiende mas un
modo de hacer entrevistas de
manera no presencial: por
teléfono o mediante
videoconferencia y Chat. El
objetivo es profundizar y
corroborar algunos aspectos
del currículo.

• Revise la solicitud y la hoja de vida.
• Busque espacios en blanco u omisiones.
• Identifique las lagunas de tiempo y anote, durante el desarrollo de
la entrevista, las justificaciones.
• Analice al rotación laboral, antes y durante el desarrollo de la
entrevista y anote las justificaciones.
• Pida explicación de los títulos de los cargos, funciones,
responsabilidades y logros obtenidos.
• Identifique los datos que lo dejen confundido.
ALGUNAS RECOMENDACIONES

• Seleccione un grupo de preguntas claves.
• Desarrolle habilidades para interpretar el lenguaje corporal.
• Estudie el tono de la voz.
• Destine tiempo suficiente para el desarrollo de la entrevista.
• Recuerde: es usted el que esta entrevistando, por tanto, usted no
debe hablar mucho durante la entrevista.
• Realice la entrevista en un lugar privado y en buenas condiciones.
• Rompa el hielo.
• Sea desprevenido, Ojo con las percepciones.
ALGUNAS RECOMENDACIONES

4.5. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades.
Las pruebas de selección de personal se basan en el
concepto de competencia, que surge de las necesidades de
valorar el conjunto de los conocimientos, habilidades y
destrezas que las personas pueden tener, así como la
capacidad de utilizar el conjunto de conocimientos en
determinadas situaciones; por ejemplo, en el ámbito
laboral, como líder de equipo, en la enseñanza, entre otros.
https://www.youtube.com/watch?v=Ja8dqMYdPsk

• Las que se aplican en los procesos de selección de
personal tienen el objetivo específico de valorar las cuatro
partes en las que se divide el concepto de competencia,
que son:
Saber
• Es el
componente
técnico del
conocimiento,
como la
capacitación
académica y la
preparación
profesional.
Saber
ser • Es la dimensión
personal,
actitudes y
valores que
guían el
comportamient
o de los
candidatos.
Saber
hacer
• Es la parte
metodológica
de la
competencia,
como la
habilidad de
aplicar el
conocimiento.
Saber
estar
• Se trata del
componente
participativo; es
decir, las
capacidades que
se relacionan con
la comunicación
interpersonal y el
trabajo en
equipo.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD
• Son baterías estandarizadas que permiten analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter (Rasgos
adquiridos) y por el temperamento (Innatos). Ej. el 16 PF.
https://www.youtube.com/watch?v=rGZ6urNCJZg

TEST DE PERSONALIDAD:
Proyectivos:
 Test de la figura humana
(Machover)
 Test Persona bajo la lluvia
 Test HTP
 Test de Wartegg (8 Y 16
campos)
 TAT
ILVA AHUMADA MAURY - PSICÓLOGA ESP. TH

 16 PF
Objetivas o Sistematizadas:
16 PF
 MMPI

PRUEBAS SICOMETRICAS
• Son Baterías estandarizadas que
permiten comparar los resultados de
un candidato frente a medidas de
inteligencia general, aprendizaje,
aptitudes, destreza y coordinación,
intereses ocupacionales o actitudes.
https://www.youtube.com/watch?v=2KvHC9P_0qU

TEST DE INTELIGENCIA:
Bonnardel Test
Test de
Raven
Test de Dominó

TECNICAS DE SIMULACION
• Consiste en dramatizar
escenas de la vida real del
cargo a ocupar con el animo
de percibir en el candidato
su capacidad de
desenvolvimiento, su
comportamiento y también
sus conocimientos.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
• Pretende evaluar los
conocimientos o habilidades
que posee el candidato.
• Pruebas escritas
• Pruebas de ejecución.

OTRAS ETAPAS
DEL PROCESO
DE SELECCION
• VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.
• INVESTIGACION JURIDICA Y PENAL.
• VISITA DOMICILIARIA.
• EXAMENES MEDICOS DE INGRESO.
https://www.rcnradio.com/economia/mintrabajo-anuncio-
sanciones-para-empleadores-que-no-cubran-costos-de-examenes

PROCESOS QUE SE DERIVAN DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
• AGRADECIMIENTOS A LOS CANDIDATOS NO
SELECCIONADOS.
• CONSTRUCCION DE UN BANCO DE HOJAS DE VIDA
CON CANDIDATOS POTENCIALES.

4.6. Decisión de Contratar.
IMPLICA:
• Abrir hoja de vida y conservación de
todos los documentos del nuevo
trabajador.
• Afiliación a la seguridad social.
• Afiliación a Caja de compensación
Familiar.
• Celebración del contrato de trabajo.
• Retroalimentación e inducción.

5. Inducción o Socialización
• Es el proceso mediante el cual el
empleado empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y convicciones
de una organización. Se realizan a través
de métodos formales como los programas
de inducción donde los valores de la
organización se transmiten a los recién
llegados.
Constituyen un instrumento de socialización
efectivo, ya que la inmensa mayoría de los recién
venidos experimentan un deseo intenso de
obtener aceptación, casi todos intentan adaptar
las pautas de conducta que rigen en la
organización.

TEMAS DE ORGANIZACIÓN
GLOBAL
• Historia de la compañía.
• Estructura de la empresa.
• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
• Estructura de edificios e instalaciones.
• Periodo de prueba.
• Normas de seguridad.
• Línea de productos o servicios.
• Descripción del proceso de producción.
• Políticas, normas, reglamentos.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
• Política salarial y de compensaciones.
• Vacaciones, permisos, licencias.
• Capacitación y desarrollo especiales
• Asesoría profesional
• Seguro de vida individuales y/o de grupo
• Programas de jubilación
• Servicios médicos especiales
• Servicios de cafetería, restaurante.

FUNCIONES Y DEBERES
• Ubicación del puesto de trabajo.
• Labores a cargo del empleado
• Normas especificas de seguridad
• Descripción del puesto
• Objetivo del puesto
• Relación con otros cargos.

PRESENTACIONES
• Supervisor o jefe
inmediato.
• Compañeros de trabajo.
• Subordinados.
• Evaluación de la
inducción

TALLER INDUCCION
GRUPO
CADA EQUIPO DE TRABAJO DEBERÁ PRESENTAR EL
MANUAL DE BIENVENIDA DE LA EMPRESA ESTUDIO.
INDIVIDUAL.
ELABORACION DE LA HOJA DE VIDA PROPIA UNA POR
COMPETECIA Y OTRA SIN COMPETENCIA LABORAL,
PRESENTARSE A LA ENTREVISTA LABORAL

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