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Guia nº 01
- 1. GUIA Nº 01 APRENDIZ: MARIAALEJANDRA LEON INSTRUCTORA: ANDREA RODRIGUEZ SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA GESTION EN TALENTO HUMANO COGUA, CUNDINAMARCA MAYO 31 2013
- 2. DIAGNOSTICO El Diagnóstico Empresarialconstituye una herramienta sencilla y de gran utilidad a los fines de conocer la situación actual de una organización y los problemas que impiden su crecimiento, sobrevivencia o desarrollo. Es un proceso de varios estudios realizados en las empresas de producción, servicios y de comercio. Nos permite identificar y conocer una serie de problemas para plantear un plan de acción que oriente el porvenir de la organización. En el mundo de las empresas, cuando se habla de diagnóstico se hace referencia a aquellas actividades tendientes a conocer el estado actual de una empresa y los obstáculos que impiden obtener los resultados deseados. Existe una gran diversidad de metodologías y tipologías para realizar estudios diagnósticos en empresas, y cada una de ellas se enfoca en algún aspecto particular de la vida empresarial. Algunos hacen énfasis en los procesos productivos, otros en aspectos relativos al mercado y los consumidores. Es posible clasificar los diagnósticos empresariales en dos grandes tipos: los "integrales" y los "específicos". Los diagnósticos "integrales" estos se caracterizan por la visualización de una amplia gama de variables o aspectos empresarios. Como un buen exponente de esta categoría, puede mencionarse al "Diagnóstico de Competitividad", la metodología utilizada se basa en un estudio de Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas, trabajando con una amplia gama de variables de diversas categorías que reciben un puntaje por parte del consultor a cargo del trabajo.
- 3. En tanto, losdiagnósticos "específicos" hacen énfasis en los procesos productivos, financieros, de gestión, y otros en aspectos relativos al mercado y los consumidores PROCEDIMIENTOS PARA HACER UN DIAGNOSTICO . Procedimientos para hacer un diagnostico Se dividen en PASO 1 Finalidad Historia Objetivos Estrategias Ubicación PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5 PASO 6 PASO 7 y 8 Estructuración organizacional y funcional dentro de la empresa Relaciones coordinación información Dentro de la empresa Reconocimien to recompensa sanción PASO 9 y 10 Recursos técnicos Infraestructur a Finanzas Dirección Autonomía Estilo directivo Instrumentos de gestión Valor añadido Adaptación Innovación Orientación al cliente Finanzas Competencia que tiene la empresa Retroalimentación
- 4. TECNICAS Y METODOSDE UN DIAGNOASTICO TÉCNICAS Y LOS MÉTODOS DE UN DIAGNÓSTICO. Permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles ENTREVISTA Permite recoger información de una manera más rápida y económica que otros métodos; este facilita el análisis estadístico. ANÁLISIS DE TRANSMISIÓN DE MENSAJES. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización LA ENTREVISTA GRUPALCUESTIONARIO EL ANÁLISIS DE EXPERIENCIAS CRÍTICAS DE COMUNICACIÓN. ANÁLISIS DE REDES DE COMUNICACIÓN. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo.
- 5. DISEÑO DE UNDIAGNOSTICO DISEÑO DE UN DIAGNOSTICO A partir de los siguientes preguntas see inicia el diseño del diagnóstico. ¿Qué diagnosticar? ¿Para qué hacerlo? ¿Qué técnicas, procedimientos y estrategias utilizar? Este nos permite identificar y conocer una serie de problemas para plantear un plan de acción que oriente el porvenir de la organización. Para analizar cuál es la situación que guardan las diferentes áreas de la empresa con respecto a las mejores prácticas de calidad .con base en las mejores prácticas empresariales ¿Qué se espera del diagnóstico? Entrevista Cuestionario Observación Resultados esperados sobre el diagnostico planteado
- 6. PLAN DE CAPACITACIÓN Unplan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades de la empresa. El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Este plan de capacitación tiene los siguientes tipos que son: Capacitación para el trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Se divide a su vez en: Capacitación de pre ingreso Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
- 7. Capacitación promocional. Busca otorgaral trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. La capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos Humanos disponibles. Tiene como finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador. Debemos tener en mente siempre, que la capacitación es creada para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, y no para que la empresa ayude la capacitación, es decir, empujar la empresa a cumplir la finalidad para la que fue creada, facilitando el camino a seguir. Calidad en el trabajador, calidad en el trabajo realizado y por ende, mayor utilidad y motivación tanto para el trabajador como para el patrón. Espero que le sea de utilidad la información y saque provecho de ella. Los beneficios que tiene un plan de capacitación son: Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones. Favorece la confianza y desarrollo personal. Ayuda a la formación de líderes. Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos. Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto. Ayuda a lograr las metas individuales.
- 8. Favorece unsentido de progreso en el trabajo y como persona. Disminuye temores de incompetencia o ignorancia. Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad. Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño. Las técnicas que tiene un plan de capacitación son las siguientes: Encuesta: consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista: consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados. Observación: consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
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