Este documento caracteriza el cambio organizacional y argumenta que debe ser gestionado a través de proyectos. Explica que los rápidos cambios en el mercado y entorno requieren que las empresas sean más dinámicas y flexibles. Además, los cambios no siempre son gestionados de manera efectiva y a veces ocurren de forma espontánea con consecuencias negativas. La gestión de proyectos permite mayor integración y flexibilidad para enfrentar los cambios organizacionales de manera estratégica.
El documento resume conceptos clave sobre cultura organizacional. Define cultura organizacional como el conjunto de creencias, valores, modelos de conducta y conocimientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura establece normas de comportamiento y fortalece la identidad del grupo. También influye en procesos de recursos humanos como reclutamiento, selección y formación. Finalmente, presenta el modelo "cebolla" de Hofstede para describir los distintos niveles en que se manifiesta la cultura de una organización.
Este documento describe cómo la institucionalización de una organización conduce al desarrollo de una cultura organizacional propia. Explica que la cultura organizacional son los valores, supuestos y creencias compartidos que guían el comportamiento de los empleados. También analiza cómo diferentes elementos como la estructura, los sistemas de recompensa y la tolerancia al riesgo pueden dar forma a culturas débiles o fuertes dentro de una organización.
Este documento describe los fundamentos de la cultura corporativa según diferentes teorías. Explica las perspectivas de Deal y Kennedy, Trompenaars, Anthony, Young y Smircich sobre cómo se forma la cultura de una organización y sus componentes. También resume las visiones de Deal y Kennedy, Shein y Handy sobre la cultura como el conjunto de normas y valores que mantienen unida a una empresa.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales características. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otras. Explica que existen siete dimensiones que captan la esencia de la cultura de una organización, como la innovación, atención a detalles y orientación a resultados. Además, describe cómo se crea y mantiene la cultura a través de la selección de personal, liderazgo, socialización y aprendizaje por medio de historias, rituales y
Cultura organizacional diapositiva en grupo administración de empresasHendrix González
La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Representa una percepción común que influye en la conducta de los individuos. La cultura implica que los miembros perciben la organización de manera similar y la describe sin evaluarla.
Este documento describe la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que distingue a esa organización de otras. Explica que la cultura se compone de siete características clave y describe los tipos de culturas organizacionales, incluidos los modelos de cultura de equipo de béisbol, club, academia y fortaleza del modelo estadounidense y las culturas de redes, mercenaria, fragmentada y comunal del modelo de la doble "S".
El documento resume la evolución del término "cultura" a través de los siglos. Originalmente en latín se refería al cultivo de la tierra, pero luego se usó para referirse al desarrollo intelectual y artístico de los seres humanos. En los siglos XVIII y XIX, el romanticismo distinguió entre civilización y cultura. Más recientemente, las ciencias sociales redefinieron el término para referirse a todos los aspectos de la vida en una sociedad, incluidas sus prácticas económicas,
La cultura organizacional se refiere a los valores, normas y supuestos compartidos por los miembros de una organización. Incluye elementos formales e informales. Los componentes de la cultura organizacional son los artefactos, valores y supuestos básicos. Un diagnóstico organizacional evalúa estos elementos para identificar áreas de mejora y desarrollar un plan de acción.
Este documento trata sobre la cultura y el clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos por los miembros de una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura fuerte que promueva la motivación.
La cultura organizacional comprende los valores, creencias y costumbres compartidos por una organización. Estos valores guían el comportamiento de los empleados y la interacción entre ellos y con el entorno. La cultura se manifiesta a través de símbolos y normas y afecta procesos como la selección de personal y su compromiso con la organización. Los valores de una empresa definen su éxito y establecen pautas para los empleados.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
Este documento discute a cultura organizacional, definindo-a como os padrões de premissas básicas de um grupo, segundo Edgar Schein. Explora as características, vantagens e desvantagens da cultura organizacional, e se ela pode ou deve ser mudada. Também examina ferramentas para mudança cultural e tipos de cultura como adaptativa, conservadora, forte e fraca.
El documento resume conceptos clave sobre cultura organizacional. Define cultura organizacional como el conjunto de creencias, valores, modelos de conducta y conocimientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura establece normas de comportamiento y fortalece la identidad del grupo. También influye en procesos de recursos humanos como reclutamiento, selección y formación. Finalmente, presenta el modelo "cebolla" de Hofstede para describir los distintos niveles en que se manifiesta la cultura de una organización.
Este documento describe cómo la institucionalización de una organización conduce al desarrollo de una cultura organizacional propia. Explica que la cultura organizacional son los valores, supuestos y creencias compartidos que guían el comportamiento de los empleados. También analiza cómo diferentes elementos como la estructura, los sistemas de recompensa y la tolerancia al riesgo pueden dar forma a culturas débiles o fuertes dentro de una organización.
Este documento describe los fundamentos de la cultura corporativa según diferentes teorías. Explica las perspectivas de Deal y Kennedy, Trompenaars, Anthony, Young y Smircich sobre cómo se forma la cultura de una organización y sus componentes. También resume las visiones de Deal y Kennedy, Shein y Handy sobre la cultura como el conjunto de normas y valores que mantienen unida a una empresa.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales características. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otras. Explica que existen siete dimensiones que captan la esencia de la cultura de una organización, como la innovación, atención a detalles y orientación a resultados. Además, describe cómo se crea y mantiene la cultura a través de la selección de personal, liderazgo, socialización y aprendizaje por medio de historias, rituales y
Cultura organizacional diapositiva en grupo administración de empresasHendrix González
La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Representa una percepción común que influye en la conducta de los individuos. La cultura implica que los miembros perciben la organización de manera similar y la describe sin evaluarla.
Este documento describe la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que distingue a esa organización de otras. Explica que la cultura se compone de siete características clave y describe los tipos de culturas organizacionales, incluidos los modelos de cultura de equipo de béisbol, club, academia y fortaleza del modelo estadounidense y las culturas de redes, mercenaria, fragmentada y comunal del modelo de la doble "S".
El documento resume la evolución del término "cultura" a través de los siglos. Originalmente en latín se refería al cultivo de la tierra, pero luego se usó para referirse al desarrollo intelectual y artístico de los seres humanos. En los siglos XVIII y XIX, el romanticismo distinguió entre civilización y cultura. Más recientemente, las ciencias sociales redefinieron el término para referirse a todos los aspectos de la vida en una sociedad, incluidas sus prácticas económicas,
La cultura organizacional se refiere a los valores, normas y supuestos compartidos por los miembros de una organización. Incluye elementos formales e informales. Los componentes de la cultura organizacional son los artefactos, valores y supuestos básicos. Un diagnóstico organizacional evalúa estos elementos para identificar áreas de mejora y desarrollar un plan de acción.
Este documento trata sobre la cultura y el clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos por los miembros de una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura fuerte que promueva la motivación.
La cultura organizacional comprende los valores, creencias y costumbres compartidos por una organización. Estos valores guían el comportamiento de los empleados y la interacción entre ellos y con el entorno. La cultura se manifiesta a través de símbolos y normas y afecta procesos como la selección de personal y su compromiso con la organización. Los valores de una empresa definen su éxito y establecen pautas para los empleados.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
Este documento discute a cultura organizacional, definindo-a como os padrões de premissas básicas de um grupo, segundo Edgar Schein. Explora as características, vantagens e desvantagens da cultura organizacional, e se ela pode ou deve ser mudada. Também examina ferramentas para mudança cultural e tipos de cultura como adaptativa, conservadora, forte e fraca.
El documento discute la cultura organizacional desde varias perspectivas. Explica que la cultura se desarrolla para ayudar a los grupos a adaptarse a su entorno y resolver problemas internos, y se manifiesta en creencias, expectativas, normas e instituciones compartidas. También influye en el tipo de conducta que alienta o inhibe entre los miembros de una organización.
O documento discute a cultura organizacional e suas dimensões ocultas. Apresenta conceitos como cultura, tipos psicológicos de pessoas em organizações segundo Jung e Adizes, e como esses tipos influenciam a cultura das organizações. Também aborda a construção social da realidade e como a cultura depende das pessoas que compõem uma organização.
La palabra cultura hace referencia no sólo al arte, la literatura el cine o la música, sino que también se refiere a las lenguas que hablamos, las costumbres y formas de pensar, o a las creencias religiosas. A lo largo de los siglos las socidades humanas han desarrollado una gran diversidad de culturas, así conocemos la cultura egipcia, la griega, la china, etc.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo del grado de sociabilidad y solidaridad entre los miembros, incluyendo culturas de redes, mercenarias, comunales y fragmentadas. La cultura es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas y les da identidad.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
Este documento trata sobre el cambio organizacional en una empresa. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a cambios internos y externos para ser más eficientes. Explica que los cambios pueden ser impulsados desde adentro o afuera de la empresa, con ventajas y desventajas cada opción. Finalmente, señala que la aplicación del cambio organizacional en una empresa permite mejorar los procesos y el desempeño para alcanzar los objetivos.
El documento proporciona información sobre un taller de sensibilización al cambio. El taller tiene como objetivo enseñar a los gerentes y líderes estrategias para superar la resistencia al cambio reconociendo que el cambio depende de las personas. El taller cubrirá temas como las causas del cambio organizacional, los efectos del cambio en los empleados, las etapas del proceso de cambio y herramientas gerenciales para apoyar el cambio. El taller utilizará un enfoque interactivo y participativo.
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a los cambios internos y externos mediante el aprendizaje. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas. Los objetivos del cambio organizacional incluyen alinear la organización estratégicamente y administrar el cambio mediante metodologías para lograr que las personas trabajen de manera más eficiente. También discute las ventajas y desventajas del cambio organizacional y cómo se puede aplicar en una empresa.
Este documento discute el cambio organizacional, definiéndolo como la capacidad de adaptación de las organizaciones a los cambios internos y externos mediante el aprendizaje. Explica que los cambios surgen de fuerzas internas y externas y describe objetivos, ventajas y desventajas del cambio organizacional. Finalmente, analiza la aplicación del cambio en las empresas para mejorar el desempeño a través de la modificación de procesos y estructuras.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo con la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la capacidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También analiza modelos de cambio como el de Lewin y factores que afectan la aceptación del cambio como la comunicación y las expectativas. Concluye resaltando la importancia de considerar al personal como centro del cambio y de equilibrar la adaptación
Este documento describe tres modelos principales de intervención para el desarrollo organizacional. El primer modelo se enfoca en generar cambios de comportamiento mediante capacitación y role playing. El segundo modelo involucra cambios estructurales como procedimientos, productos, organización y ambiente laboral iniciados por la alta gerencia. El tercer modelo integra cambios estructurales y de comportamiento, proponiendo que los directivos creen conciencia sobre su contribución a los cambios y una distribución clara de responsabilidades.
Modelos para el Desarrollo Organizacionalrebeca ferrer
Este documento describe diferentes modelos para el desarrollo organizacional, incluyendo modelos relacionados con cambios estructurales, comportamiento, y combinaciones de ambos. También discute modelos como el de 3D de Reddin y la malla de Grid de Blake y Mouton, los cuales examinan factores como la eficacia, el liderazgo, y el equilibrio entre la producción y las personas. El objetivo general es optimizar la interacción entre personas y grupos para mejorar continuamente la organización.
El documento describe los diferentes tipos y enfoques de cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional involucra modificaciones en la estructura, procesos, tecnología y comportamientos de las personas de una organización. Los enfoques de cambio incluyen encuestas de retroalimentación, formación de equipos, asesoría de procesos y programas de calidad de vida laboral. El cambio organizacional exitoso requiere atender factores como la resistencia al cambio y la participación de los empleados.
Modelos para el Desarrollo Organizacionalrebeca ferrer
Existen diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional, incluyendo modelos relacionados con cambios estructurales, comportamiento de los empleados, y combinaciones de ambos. Algunos modelos se enfocan en capacitación para fomentar participación, mientras que otros proponen alterar la estructura y responsabilidades de la organización. El modelo de Grid evalúa el equilibrio entre preocupación por la producción y las personas dentro de una organización.
Ensayo resumen unidad III Psicología LaboralAndreaGranada
El documento resume los conceptos clave de cambio organizacional, cultura organizacional y resistencia al cambio. Explica que el cambio organizacional permite a las empresas adaptarse a cambios internos y externos, aunque cambiar la mentalidad de las personas sea lo más complejo. Los agentes de cambio, como gerentes o consultores externos, pueden impulsar cambios en la estructura, tecnología, ubicación física y personal de una organización. La cultura organizacional es la percepción común de los valores compartidos por los miembros de una empresa. Finalmente, la
Este documento describe los diferentes tipos de cambio planeado en una organización, incluyendo cambios en la estructura, tecnología y personas. Define el cambio planeado como un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema mediante la modificación de la estructura, los procesos, la tecnología o el comportamiento de los empleados. También discute los enfoques para gestionar el cambio a través del poder, la razón o la reeducación.
Este documento habla sobre la gestión del cambio en las organizaciones. Explica que los cambios ocurren más rápido hoy en día debido a factores como la tecnología y la globalización. Define conceptos como desencadenantes del cambio, tipos de cambio y etapas del cambio. También analiza cómo el cambio afecta diferentes áreas como la estructura, tecnología, cultura y personal de una organización.
Tema 2 el cambio organizacional la importancia del factor humano para lograr ...Carmen Hevia Medina
1) El documento discute la importancia del factor humano en el éxito de los procesos de cambio organizacional. 2) Explica que el cambio puede ser tratado de forma reactiva o proactiva y describe diferentes tipos de resistencia al cambio que pueden ocurrir. 3) Resalta la necesidad de comunicación, participación e involucramiento del personal para lograr una transición efectiva al cambio.
El documento proporciona información sobre el desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional como un proceso planeado que busca la eficacia y transformación cultural de una organización para asegurar su competitividad y la satisfacción de sus empleados. Explica que el desarrollo organizacional se enfoca en crear un cambio auto-dirigido comprometiendo a las personas de la organización para identificar y solucionar problemas. También cubre temas como el cambio de comportamiento, las presiones para el cambio como la globalización y la tecnología
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio es difícil pero necesario para mantener la ventaja competitiva. Describe tres presiones principales para el cambio: la globalización, la tecnología de la información y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. También detalla características de programas de cambio exitosos como involucrar a toda la organización, diagnosticar problemas y necesidades, y generar compromiso con el cambio.
Este documento presenta una guía sobre el desarrollo organizacional y el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es necesario para que las organizaciones se adapten a las nuevas necesidades del mercado y la sociedad. Describe los procesos de diagnóstico organizacional y planeación del cambio, incluyendo las condiciones y elementos necesarios para llevar a cabo con éxito un cambio organizacional. También cubre temas como la resistencia al cambio y el papel fundamental del liderazgo gerencial para guiar procesos de cambio organizacional.
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
Este documento trata sobre el cambio organizacional, la cultura y el liderazgo. Explica que el cambio es permanente y acelerado, por lo que las organizaciones deben ser proactivas. Define el cambio organizacional como variaciones estructurales que conducen a un nuevo comportamiento. Finalmente, destaca que el cambio organizacional es un proceso de aprendizaje, y que elementos como los equipos, la comunicación, la cultura y el liderazgo son fundamentales para su gestión.
ESTUDIO SOBRE LA GESTIÓN DEL CAMBIO COMO FACTOR CLAVE DE ÉXITO EN EL MEJORAMIENTO CONTINUO DE LOS DIFERENTES PROCESOS DE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA CCBUN
Similar a Tema 1 gestión y cambio organizacional a través de proyectos (20)
El documento describe los conceptos fundamentales de e-business. Explica que e-business integra los productos, procesos y servicios de una empresa a través de Internet. También describe los diferentes tipos de e-business como B2B, B2C y C2C, dependiendo de las partes involucradas. Resalta que e-business permite mejorar los procesos de negocio y el desempeño de una empresa a través del uso de tecnologías como ERP, SCM y CRM.
CLIMA OGANIZACIONAL DE LA DEFENSORIA DEL PUEBLO SECCIONAL NORTE DE SANTANDE...Carmen Hevia Medina
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima organizacional de la Defensoría del Pueblo Seccional Norte de Santander según el Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano (MECI). La encuesta evaluó tres subsistemas de control interno con 145 preguntas. Los resultados mostraron que el 48.73% de los encuestados perciben una cultura de control organizacional, mientras que el 32.80% no lo percibe y el 18.48% considera que está en proceso de implementación. Esto indica un retroceso con respecto a años anteri
Este documento presenta el plan de trabajo para un proyecto que busca apoyar la comunicación interna y lograr el reconocimiento de la marca CJ Oriente. Incluye la introducción, objetivos, información de la empresa, metodología evaluadora basada en encuestas, análisis de resultados y actividades propuestas. El diagnóstico encontró una cultura débil, clima poco propicio y falta de apropiación de marca. El plan propone mejorar esto a través de charlas, manuales, talleres y otras actividades evaluadas positivamente por los emple
El documento presenta los resultados de una evaluación del clima organizacional realizada en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. La evaluación midió 7 variables como la tecnología, satisfacción, apoyo mutuo, comunicación, liderazgo, reconocimiento y motivación. Se encontró que algunas áreas como la comunicación y el reconocimiento requieren más atención. Se proponen planes de acción para mejorar estas áreas y fortalecer el trabajo en equipo y la motivación de los empleados.
Este documento describe una investigación realizada por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar sobre el clima organizacional en su oficina en Cúcuta, Colombia. El objetivo general fue contribuir al mejoramiento del clima organizacional brindando un ambiente laboral agradable. Para lograrlo, se aplicó un cuestionario al personal para diagnosticar factores como la estructura, comunicación y liderazgo. Los resultados ayudarán a desarrollar estrategias que mejoren el ambiente laboral en la organización.
El documento presenta los resultados de una encuesta de clima organizacional realizada a empleados de la Fundación Médico Preventiva. Los principales hallazgos son: 1) Más del 10% de los empleados se sienten conformes con su trabajo; 2) Más del 15% se sienten poco discriminados; 3) El 50% se sienten moderadamente seguros trabajando allí. La mayoría a veces sienten que son escuchados y valorados.
El clima organizacional se forma a partir de las percepciones y opiniones de los trabajadores sobre aspectos reales e irreales de la empresa. Un clima laboral exitoso se caracteriza por tener una estructura que promueve la responsabilidad de los empleados, ofrece recompensas y desafíos, y fomenta las buenas relaciones y cooperación entre compañeros. Cuando los empleados se sienten valorados y satisfechos, ofrecen dinamismo e innovación que mejoran los resultados a corto y largo plazo.
Este documento presenta información sobre el Cuerpo de Bomberos Aeronáuticos de Venezuela. En él se describe la misión, visión y valores de la institución, así como su ubicación, personal y equipamiento. También incluye un análisis FODA y una encuesta sobre el clima laboral aplicada al personal.
El documento presenta un estudio sobre el clima organizacional de una empresa familiar líder en el sector gastronómico. Se aplicó una escala de Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El estudio identificó debilidades como percepción de poco tiempo para el trabajo y falta de participación de los empleados. También propuso un plan de acción con componentes como programas de capacitación, evaluación de dese
El documento presenta un estudio sobre el clima laboral de una empresa familiar líder en el sector gastronómico en Colombia. El estudio aplicó la escala Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El objetivo es que la empresa identifique sus fortalezas y debilidades para recomendar un plan de mejora que fortalezca su continuidad y aumente la satisfacción de clientes y productividad.
El resumen del documento en 3 oraciones es:
1. El documento presenta los resultados de un diagnóstico del clima organizacional realizado en 2014 en una organización con aproximadamente 1350 personas.
2. El diagnóstico evaluó 8 categorías a través de una encuesta a 307 empleados y encontró que 6 categorías se encuentran en situación de fortalecimiento y 2 en situación de debilidad.
3. El documento propone planes de mejora por cada categoría evaluada para elevar el puntaje general actual del 62% hacia el puntaje ideal.
Este documento presenta una encuesta sobre el clima laboral y organizacional de una entidad. La encuesta contiene preguntas sobre diversos aspectos como la misión, objetivos, capacitación, comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y condiciones laborales. Los encuestados deben responder indicando si están totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con cada afirmación. La encuesta es anónima y confidencial, y busca conocer la percepción de los empleados sobre diferentes aspectos relacionados con la
El documento presenta los resultados de un estudio de clima organizacional realizado en el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC). El estudio midió variables como medio ambiente laboral, trabajo en equipo, gestión efectiva, participación, recompensas y reconocimiento. Los resultados mostraron puntajes altos en gestión efectiva pero bajos en participación, reconocimiento y comunicación. Con base en estos resultados, se propone diseñar estrategias para mejorar las condiciones laborales en INPEC a través de un plan de acción e incentivos que aument
Este documento presenta una investigación sobre el clima organizacional en una oficina del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. El objetivo general fue contribuir al mejoramiento del clima mediante un diagnóstico de los factores que lo afectan y estrategias para mejorarlos. Se aplicó un cuestionario a los empleados para medir once factores como estructura, comunicación y liderazgo. El análisis permitió formular recomendaciones para mejorar el ambiente laboral.
El documento describe el concepto de clima laboral y cultura organizacional. Explica que el clima laboral es el ambiente generado en una empresa durante el trabajo que influye en la conducta de los empleados. La cultura organizacional son los valores aprendidos de una empresa. También detalla que el clima laboral se mide a través de encuestas aplicadas a los empleados. Finalmente, presenta los resultados de una encuesta de clima laboral realizada por Agma Consultores a varias empresas, encontrando en general un clima satisfactorio.
Este documento proporciona instrucciones detalladas para hacer diferentes tipos de pijamas de manera sencilla, incluyendo pijamas para niños, niñas, hombres y mujeres. Describe los materiales necesarios y los pasos a seguir para coser pijamas como pijamas de ovejitas, batas, baby dolls y camiseros. El objetivo es enseñar formas prácticas y económicas de hacer pijamas cómodas en casa.
Este documento lista los 11 alumnos inscritos en la tercera cohorte de un programa de postgrado en la Universidad de los Andes, incluyendo sus apellidos, nombres, cédula de identidad, correo electrónico y número de teléfono.
Este documento presenta una guía metodológica para la elaboración de casos emprendedores. Explica que un caso emprendedor es una herramienta pedagógica que narra las experiencias reales de un emprendedor con el fin de que los estudiantes identifiquen rasgos clave de la práctica emprendedora. Luego, detalla los objetivos de utilizar casos emprendedores como modelo y motivación para el desarrollo de habilidades. Finalmente, contrasta casos emprendedores con casos gerenciales y empresariales para enfat
Antes de aceptar un nuevo cliente, los despachos de contadores públicos investigan la compañía para determinar su aceptabilidad. Esto incluye examinar la estructura organizacional, operaciones, reglamentación aplicable, controles internos y riesgos, así como identificar las áreas a auditar y desarrollar un plan de trabajo. También consideran los requerimientos contables específicos de cada industria y el riesgo aceptable de la auditoría.
Este mapa mental resume el proceso de toma de decisiones y sus implicaciones. Algunas formas de tomar decisiones incluyen por experiencia, estudio del problema, intuición, presión emocional, normativa reglamentaria, comodidad, democracia y azar. Tomar decisiones pensando con la cabeza en lugar del corazón y estudiando el problema en lugar de dejarlo al azar o por comodidad garantizan un mejor éxito para la empresa.
Tema 1 gestión y cambio organizacional a través de proyectos
1. G. BARROSO - M. DELGADO
dirección
GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS
DE PROYECTOS
Resumen / Abstract
En la actualidad los cambios en los mercados y en el entorno, y el fenómeno de la globalización le
imponen a las empresas un carácter mucho más dinámico y flexible en su comportamiento
organizacional. Ante esta situación, las empresas se encuentran inmersas en procesos sistemáticos
de cambios organizacionales para enfrentar estos retos. Los cambios no siempre son conducidos
adecuadamente por las empresas y en muchas ocasiones ocurren de forma espontánea, y más aún,
con impactos desfavorables o no deseados para las mismas. En este sentido, el trabajo que se
presenta tiene como objetivo caracterizar el proceso de cambio organizacional y evidenciar la
necesidad de su gestión a través de proyectos, dadas las ventajas del uso de este enfoque.
At present, the changes in the market and in the environment and the globalization impose to the
companies a very much dynamic flexible character in their organizational behavior. In this
situation, the companies are engaged in the organizational changes systematic processes to face
these challenges. These changes are not always driven appropriately by the companies and in
many occasions they take place in spontaneous ways resulting in unfavourable impacts or not
wanted out purts. In this sense, the work that is presented is aimed at characterizing the
organizational change process and making evident the necessity of its management through
projects, given the advantages of the use of this approach.
Palabras clave / Key words
Cambio organizacional, gestión, proyecto de cambio
Organizational change, management, project of change
Gloria Barroso Rodríguez, Ingeniera
Industrial, Máster en Administración
de Negocios, Profesora Consultante, INTRODUCCIÓN
Departamento de Dirección de la Son muchos y rápidos los cambios que ocurren a nivel mundial, los que elevan el nivel de
Cultura Física, Instituto Superior de
incertidumbre y la competencia de los mercados, exigiendo una nueva postura por parte de las
Cultura Física, Manuel Fajardo,
Ciudad de La Habana, Cuba organizaciones. No es posible quedarse observando sin hacer nada, sino por el contrario, se
e-mail:gloriabarroso@hotmail.com impone la realización de cambios organizacionales que permitan la adaptación a este medio tan
dinámico. "Por muy comprensible que sea el temor a cambiar, no se puede olvidar que el entorno
Mercedes Delgado Fernández, cambia con gran rapidez, que esta velocidad de cambio cada vez es mayor y que, por consiguiente,
Ingeniera Industrial, Doctora en
las empresas no se pueden permitir el lujo de permanecer estáticas.1
Ciencias Técnicas, Profesora
Auxiliar, Departamento de Ingeniería El cambio organizacional abarca desde un simple cambio en la tecnología hasta transformaciones
Industrial, Instituto Superior radicales en la cultura de una organización, por lo que el perfeccionamiento de la forma en que se
Politécnico José Antonio Echeverría, cambia preocupa en la actualidad a todas las empresas, sin importar el tamaño o sector en el cual se
Cujae Ciudad de La Habana, Cuba desempeñe. "Aprender a salir adelante y manejar la situación, es el único reto importante que todos
e-mail:mdelgado@ind.cujae.edu.cu afrontamos, incluyendo las organizaciones en las que trabajamos".2 Se requiere por ello de formas
Recibido:Octubre del 2006 y métodos creativos para enfrentar los procesos de cambio y así satisfacer las crecientes necesidades
Aprobado:Diciembre del 2006 de la sociedad, las organizaciones y los individuos.
42 Industrial/Vol. XXVIII/No. 1/2007
2. GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE PROYECTOS
En Cuba se ha venido desarrollando en los últimos años un y luego se adapta a él. Entiéndase en este aspecto incluso el
proceso de cambio en el sistema de gestión de las empresas papel que tiene la alta dirección en la organización como agentes
cubanas en busca de la eficiencia y la competitividad, conocido del cambio. Un concepto que le aporta mayor importancia al
como perfeccionamiento empresarial, este proceso ha logrado recurso humano y a la dirección, es el que plantea que cambio es
resultados satisfactorios en las empresas cubanas, sin embargo, alterar cómo está organizado el trabajo, cómo está dirigido y
existen aspectos susceptibles de continuar mejorando. Entre ellos quién lo está llevando a cabo.7 El alcance en esta definición de la
se encuentra: "Una marcada tendencia a la gestión funcional y organización del trabajo revela el papel protagónico del recurso
visión a corto plazo, donde se llevan a cabo las funciones dentro humano. También se manifiesta la necesidad de que exista una
de las fronteras de cada departamento con planes de acción voluntad real y expresa del individuo a aceptar el cambio, pues
operativos insuficientemente coordinados con los objetivos de lo contrario este no ocurre.8
globales de la empresa, y donde la urgencia del día a día desplaza Otra forma de expresar las razones principales por las cuales
a lo estratégico".3 Estos autores también han llamado la atención las empresas emprenden programas de cambio son:9
sobre las consecuencias de estas insuficiencias, mediante las 1. Los cambios en el entorno amenazan la sobrevivencia de la
cuáles: "Se desperdiciarán esfuerzos para impulsar el cambio en organización.
la empresa, y su perfeccionamiento tendrá un bajo impacto en 2. Los cambios en el entorno ofrecen nuevas oportunidades
términos de resultados sostenibles". para prosperar.
Asimismo, se impone la necesidad de implantar formas de 3. La estructura y forma de funcionamiento de la organización
gestión en la empresa que permitan alcanzar mayor eficiencia e está retrasando su adaptación a los cambios del entorno.
integración, y así maximizar dicho impacto. Por otra parte, también Como fuerzas internas se pueden mencionar las adecuaciones
se hace necesario establecer métodos para la medición de estos tecnológicas, los cambios de estrategias, los cambios de directivas
tipos de cambios organizacionales. y cambios de procedimientos de trabajo. Ejemplos de fuerzas
El artículo tiene como objetivo caracterizar el cambio externas pudieran serlo las normas de calidad, decretos, leyes,
organizacional y evidenciar la necesidad de gestionarlo a través reglamentos, en fin, todas aquellas que se originan en el entorno
de proyectos. Por otra parte, estos proyectos tienen determinadas externo a la organización. Sin embargo, una vez más es importante
características que hay que conocer para su efectiva utilización, destacar las interrelaciones tan estrechas que existen entre las
aspectos que también se abordan. fuerzas externas e internas, así como las interdependencias que
se crean entre ellas. Aunque en la mayoría de los casos, las
ACERCAMIENTO AL CONCEPTO fuerzas externas ejercen mayor influencia sobre las internas de
una organización, también pudiera ocurrir lo contrario. De igual
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL forma, las externas estarán condicionadas en alguna medida por
Varias son las definiciones de cambio organizacional que se la acumulación (en su mayoría) del efecto de fuerzas internas de
han reportado en la literatura. Referido al alcance del cambio una o varias organizaciones. La diferencia entre estas fuerzas
organizacional algunos la definen como la introducción deliberada viene dado por el carácter, la naturaleza, y el origen de la fuente
de nuevas formas de pensar, actuar y operar en una organización,4 de generación del cambio, es decir, su procedencia y ámbito de
o la incorporación de determinados recursos y capacidades o manifestación.
diferente reorganización de los mismos, 5 así como una Otra arista de la definición está en el propio cambio. El cambio
observación empírica de diferencia en forma, calidad o estado a también está referido a la innovación. El término innovación se
lo largo del tiempo en una entidad organizativa.6 usa de manera diferente de acuerdo con el nivel de análisis
En este sentido se puede plantear el cambio organizacional empleado. Una distinción hecha establece los tipos de innovación
como un conjunto de transformaciones que sufren las como de productos, de procesos y organizacional.10 En este
organizaciones, que se expresan en un nuevo comportamiento trabajo la innovación organizacional incluye la introducción de
organizacional, a lo que se le debe agregar que condicione una cambios significativos en la estructura organizativa, la
nueva cualidad. Esto último es quizás un tema en menor medida implementación de técnicas de gestión avanzadas y la
tratado, y menos aún la evaluación de la nueva cualidad, así
implementación de nuevas o sustancialmente cambiada
como el impacto en la organización y en el ambiente externo de la
orientación estratégica. Se le da el carácter de innovación
misma.
organizacional solo si hay cambios medibles en salidas como en
Otra cuestión presente en las definiciones la constituyen las
fuerzas que originan el cambio. Stewart define este tipo de cambio el crecimiento de las ventas o la productividad. Nuevamente se
como un proceso inicialmente influenciado por fuerzas externas hace énfasis en la medición del cambio y en el impacto que tiene
(entorno), a las que se les agregan las fuerzas internas de la en la organización, aspecto que no siempre se lleva a cabo.
organización y en conjunto influyen sobre las personas a cambiar El concepto de innovación de West y Farr,11 resume algunos
o a llevar a cabo un proceso de cambio.2 Esta definición, aunque de los puntos anteriormente tratados, como: "La introducción y
resalta el papel de las fuerzas externas e internas, no refleja el la aplicación o procedimientos, dentro de un rol, un grupo o una
papel relevante del recurso humano en el propio cambio, pues al organización, siempre que sea nueva para la unidad de adopción
parecer él es meramente un observador u objeto del cambio, y diseñada para beneficiar significativamente al individuo, al
cuando en realidad es el que concientemente introduce el cambio grupo, a la organización o a la sociedad en general".
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3. G. BARROSO - M. DELGADO
Diversos aspectos de esta definición deben ser resaltados: procesos los de descongelar valores antiguos, cambiar y
En primer lugar, la innovación es restringida a intentos deliberados recongelar los nuevos valores.16 los que para este autor significan:
de derivar beneficios anticipados del cambio. En segundo lugar, • Descongelar: Consiste en hacer tan evidente la necesidad
se adopta una perspectiva más amplia de los beneficios del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Es
anticipados, en lugar de usar el solo criterio de beneficios necesario para superar la resistencia de las personas que dificultan
económicos. De este modo, otros beneficios posibles son el el cambio y se logra: Reforzando las fuerzas que favorecen el
crecimiento del personal, el incremento de la satisfacción, el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos
mejoramiento de la cohesión grupal y mejor comunicación formas anteriores.
interpersonal; al mismo tiempo que las mediciones de mejoría en • El cambio: Se fomentan nuevos valores, actitudes y
la productividad y ganancia económica usualmente invocados. comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la
La definición también permite la introducción de una idea nueva organización se identifiquen con ellos y los interioricen.
diseñada, no para beneficiar un rol, grupo y organización, sino • Recongelar: Convierte el nuevo patrón de comportamiento
para beneficiar a la sociedad en un sentido más amplio, lo que le para que se arraigue en los individuos y la nueva situación se
impregna un carácter social y práctico. Además, la definición no estabilice.
está restringida al cambio tecnológico, sino que incluye, a las Pero hay que tener en cuenta que los cambios en las
nuevas ideas o procesos en la gestión, incluso en la gestión de organizaciones no pueden ser ocasionales porque el ambiente
los recursos humanos. En realidad se ha declarado que la evoluciona con tanta rapidez que la falta de integración con el
innovación ocurre frecuentemente en cambios de los métodos mismo haría imposible la supervivencia de la empresa. Para poder
de dirección y las prácticas organizacionales, tanto como en el mantenerse y desarrollarse, una organización en la actualidad
dominio tecnológico.12 debe ser capaz de cambiar continuamente.
La definición también reclama el componente de aplicación, Las organizaciones deben ser parte de un sistema formado
un elemento social crucial del proceso de innovación. Finalmente, por muchos elementos que necesitan estar perfectamente
la definición aclara que no se requiere la novedad absoluta de integrados. De aquí la necesidad de llevar a cabo el proceso de
una idea sino que la idea sea nueva, para la unidad que la adopta. cambio utilizando sistemas de gestión que permitan mayor
Así, si un individuo trae una idea nueva a una organización, flexibilidad e integración tanto interna como externa. Se debe
proveniente de su trabajo anterior, sería considerado innovación comenzar, entonces, por identificar las características particulares
dentro de los términos de la definición. del proceso, para así determinar los métodos y las herramientas
más adecuadas en el logro de los objetivos.
También es muy importante especificar más sobre cuáles
Por otra parte, es necesario darle mayor relevancia al recurso
aspectos, por ejemplo de la estructura organizacional o de la
humano en el proceso del cambio organizacional y prever en el
práctica organizacional, estimulan o inhiben la contribución
enfoque de gestión organizacional la propia gestión del cambio
creativa de los individuos y la innovación consiguiente. De
organizacional. La propuesta que se hace con este artículo es la
acuerdo con otros autores, 13,14 la adopción exitosa de
de gestionar el cambio organizacional como un proyecto.
innovaciones en las organizaciones es un resultado conjunto de
la presencia de tres mecanismos: a) Un mecanismo innovador,
que lleva nuevas ideas a la organización; b) Un mecanismo de GESTIÓN DE PROYECTOS
sustentación, que crea un clima interno favorable para la adopción ORGANIZACIONALES
de innovaciones y c) Un mecanismo de feed-back o En el ámbito empresarial el concepto de proyecto surge hacia
retroalimentación que evalúa las consecuencias de la innovación los años 50 y 60 en los Estados Unidos bajo el término Project
y provee información para la retención, modificación o abandono Management. Se trata de sistematizar las técnicas de gestión y
de la innovación. las formas de organización adecuadas para afrontar operaciones
Resumiendo, se pudiera decir que el cambio organizacional es complejas que resultan muy difíciles de dominar aplicando los
un conjunto de transformaciones que sufren las organizaciones sistemas de dirección clásicos y manteniendo las estructuras
influenciadas por fuerzas externas, que pudieran amenazar su orgánicas funcionales, adecuadas para tareas de tipo repetitivo
sobrevivencia u ofrecer nuevas oportunidades, y fuerzas internas y continuo.17
que promueven la generación y adaptación a los cambios del Un proyecto puede definirse como la combinación de recursos
entorno. Su aplicación en la práctica define también la magnitud, humanos y no humanos reunidos en una organización temporal
relevancia, impacto y la propia cualidad que genera el cambio, en para conseguir un propósito determinado, 18,19 o como un
la que el recurso humano desempeña un papel relevante. emprendimiento temporario realizado para crear un producto o
Otro elemento a destacar lo constituye el proceso de cambio servicio único.20 Puede decirse también que es una operación de
organizacional. Según Kart Lewin,15 todo comportamiento o envergadura y complejidad notables, de carácter no repetitivo,
situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que que se acomete para realizar una obra de importancia17 o, acciones
impulsan y las fuerzas restrictivas. En resumen, expone como que tienen las siguientes características: orientadas hacia un
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4. GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE PROYECTOS
objetivo; implican acometer coordinadamente un conjunto de de conceptualización, planificación, ejecución y terminación.33
actividades interrelacionadas; son finitas, tienen comienzo y fin; Aunque varía el nombre que se le da a cada una de las fases
todas son, hasta cierto punto únicas.21 siempre están presentes los períodos de identificación, diseño,
El análisis de las definiciones permite concluir que los aspectos planificación, ejecución y cierre del proyecto. El propósito del
que caracterizan a un proyecto son: proyecto como estructura de gestión es ser capaz de planificar,
• Conjunto de actividades relacionadas entre sí: Las ejecutar, controlar y evaluar una actividad.
actividades aisladas no constituyen proyectos, se necesita una En otras palabras, mediante la utilización del proyecto en una
integración entre las mismas. organización se puede conseguir lo siguiente:
• Para alcanzar un objetivo determinado (o varios): Todo • Una división de funciones y responsabilidades ordenada
proyecto se ejecuta para alcanzar un objetivo bien definido de para realizar tareas específicas.
antemano, medible y alcanzable. • Un proceso de toma de decisiones diferentes y simplificadas.
• En un tiempo determinado: Todo proyecto se desarrolla • Un mecanismo de coordinación adaptado a una tarea
dentro de un período de tiempo, es decir, tiene un inicio y un fin. especial.
El final de un proyecto se alcanza cuando se cumplen los objetivos • Una forma de trabajar a través de las fronteras de unidades
prefijados, o cuando se hace evidente que dichos objetivos no y departamentos.
pueden alcanzarse (fracaso del proyecto). Todos estos elementos analizados anteriormente caracterizan
• Con recursos de diversos tipos: A lo largo de la vida de un a proyectos de cualquier naturaleza, incluyendo a los proyectos
proyecto se movilizan recursos humanos, materiales, informativos de cambio organizativo. "Un proyecto conlleva la concentración
y otros, imprescindibles para el logro del objetivo identificado, y de energías en una tarea dirigida a transformar la realidad. Desde
siempre se busca la eficiencia en el uso de los mismos. este punto de partida puede entenderse la aplicación de la gestión
Otras características que pueden destacarse en el ámbito de de proyectos al cambio organizativo".34
los proyectos organizacionales se refieren a la necesidad de aplicar
GESTIÓN DE PROYECTOS DE CAMBIO
un enfoque integrador que incluya todas las funciones y
actividades desde el concepto hasta la comercialización;22,23 la
necesidad de seleccionar y aprobar los proyectos según un ORGANIZACIONAL
conjunto de criterios técnicos, económicos, regulatorios y de El método que han adoptado algunas empresas consiste en
mercado, entre otros;24,25 la necesidad de controlar y supervisar utilizar la dirección de proyectos para dirigir el cambio; ya que los
su ejecución;26,27 el papel del recurso humano y los diferentes proyectos tratan del cambio, crear algo que se necesita pero que
roles que deben desempeñar,28 y en fin, la necesidad de gestionar aún no se tiene, parece ser el proceso directivo que debe seguirse.35
el proyecto.29 La gestión de proyectos que se plantea ofrece la Poner en marcha un cambio en una organización
mejor vía para planificar, operar y controlar las operaciones, como inevitablemente va a ser algo único, puesto que antes no se
parte esencial de la necesaria y sistemática administración de los había hecho exactamente en la misma forma. El grado de novedad
cambios en las organizaciones.30 puede variar. Cuando el factor de novedad es alto, habrá mucha
El Project Management Book of Knowledge del Project incertidumbre respecto a lo que puede alcanzar el cambio y la
Management Institute define al project Management como: "El mejor forma de llegar allí. Esto fácilmente puede conducir a
arte de dirigir y coordinar los recursos humanos y materiales, a lo conflictos, errores y omisiones en la planeación y realización del
largo del ciclo de vida del proyecto, mediante el uso de técnicas proyecto de cambio.
de dirección, para conseguir los objetivos prefijados de alcance, Gestionar un proyecto de cambio es algo sumamente
costos, plazo, calidad y satisfacción de los participantes o partes difícil.36 Existen diversos libros sobre el manejo de proyectos
interesadas en el proyecto".20 que generalmente se refieren a los aspectos estructurados de
Una clasificación interesante para los proyectos es aquella la tarea, donde se pueden aplicar técnicas muy conocidas de
que los diferencia teniendo en cuenta quién es el cliente o el análisis, planeación y control; pero los proyectos de cambio
destinatario del trabajo,31 definiéndolos como: organizacional no solamente están afectados por el mundo
• Proyectos externos a la organización: Son aquellos en los externo que los rodea, también lo harán las actitudes y
que el cliente es ajeno a la organización que hace el trabajo. acciones de las partes involucradas, por lo que alcanza un
• Proyectos internos a la organización: Son aquellos en los lugar muy importante en la gestión de estos proyectos los
que el cliente es la misma empresa que desarrolla los trabajos. aspectos interpersonales del cambio, los que constituyen las
Este último tipo de proyecto es el que se conoce como proyecto causas fundamentales del fracaso.
organizacional, o sea, sus resultados van dirigidos a satisfacer Los proyectos de cambio tienen distintas características, entre
las necesidades de la propia organización donde se desarrollan. ellas algunas que los diferencian de otros tipos de proyectos.
Distintos autores han definido las etapas por las que atraviesa Estas son:34
la vida de un proyecto, como definición del programa, ejecución, • A corto plazo.
completamiento y entrega del sistema.32 Otros establecen las fases • Con efectos concretos y tangibles.
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5. G. BARROSO - M. DELGADO
• Con la flexibilidad de extenderlo, reducirlo o cerrarlo cuya contribución puede ser útil para el éxito del mismo por sus
rápidamente. conocimientos, habilidades o posicionamiento interno o externo.
• Ejecutado por un grupo de tarea (task force) con integrantes 5. El proyecto conlleva una estructura de seguimiento y
de varios niveles y funciones (grupo heterogéneo). control, cuya activación periódica garantiza la posibilidad de
• Con las capacidades necesarias de los integrantes para llevar analizar el curso de los acontecimientos y corregir el rumbo en la
a cabo el proyecto de cambio. medida de lo necesario. El carácter incierto de las circunstancias
• Dirigido por un coordinador formado, para el propósito, que rodean el cambio y de sus tecnologías hace muy útil esta
como facilitador. forma de gestionar.
• Implementado sobre la base de un plan de acción definiendo De esta forma, y con este artículo, se ha querido evidenciar la
actividades y recursos. relevancia que tiene el analizar los cambios en las empresas con
• Planificado y ejecutado con la participación de actores enfoque a proyectos, a los que se les debe aplicar la gestión y
seleccionados. tener en cuenta que los cambios deben ser vistos como una
• Conectado y coordinado con los demás proyectos de cadena de cambios, para lo cual se propone analizarlos bajo el
cambio. enfoque de la gestión del programa de cambios, donde el recurso
Al tener en cuenta que el cambio no se hace de una vez, si no humano desempeña un rol sumamente importante.
por partes que constituyen distintos proyectos de cambio, podría
hablarse entonces de programa (visto como el conjunto de
proyectos de cambio o partes) y de proyecto de cambio (cada CONCLUSIONES
una de las partes que constituyen el todo o programa). • El cambio organizacional constituye una manifestación de
Existen diversas razones para expresar que dirigir un programa la innovación que cada vez más se requiere llevar a cabo en las
es mucho más complejo que un solo proyecto. Estas son.21 empresas para enfrentar la influencia sistemática de las fuerzas
• Los portafolios (o programas) son administrativamente más externas, en la que la competencia, la globalización y el entorno
complejos que los proyectos únicos. tan dinámico existente las condicionan.
• La optimización del desarrollo del portafolio requerirá una • Entre los aspectos a nivel interno que más influencia
suboptimización de los proyectos individuales. ejercen en la eficacia del cambio se encuentran el papel de la
• Es difícil mantener constantemente un punto de vista alta dirección, el propio recurso humano, los objetivos y
equilibrado sobre los proyectos grandes y pequeños que suelen cualidad del cambio, así como la medición del impacto.
coexistir en un portafolio. • La gestión de proyectos aplicada al cambio
A la complejidad anteriormente citada se le puede añadir el organizacional puede constituir un enfoque a utilizar para la
hecho de que para la ejecución de un proyecto de cambio hay gestión del cambio, que permitirá su planificación,
que tener en cuenta los siguientes elementos:34 conducción y su medición, con vistas a garantizar los
• Capacidades técnicas requeridas. objetivos planteados, siempre que se analice en un contexto
• Asesoría interna y externa requerida. más abarcado, como un programa de cambios.
• Objetivos de cambio a todos los niveles. • Un tema de gran actualidad y novedad lo constituye la
• Plan de acción: Actividades y cronograma. evaluación del proyecto de cambio organizacional, por las
• Capacidades personales requeridas. características y complejidad que presenta este tipo de
• Coordinación con otros proyectos de cambio. proyecto.
• Recursos financieros necesarios.
• Información y comunicación. REFERENCIAS
Para finalizar, la gestión del cambio a través de proyectos
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puede ofrecer las siguientes ventajas:34
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1. Permite descomponer la complejidad del cambio, en tareas
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y actividades tangibles sobre las que se pueden establecer 2. STEWART, J.: Gerencia para el cambio. Planeación,
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distintas partes de la organización afectadas por el cambio y que Investigación, Centro de Estudios de Técnicas de Dirección,
deben contribuir al mismo. Cuba, 2003.
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inercia de la organización. La asignación de recursos al proyecto Employee Behaviour," Leadership and Organization
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46 Industrial/Vol. XXVIII/No. 1/2007
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