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La palabra contingencia significa algo incierto o
eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una
proposición cuya verdad o falsedad solamente puede
conocerse por la experiencia o por la evidencia y no
por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia
marca una nueva etapa en la Teoría General de la
Administración.
Según Idalberto Chiavenato "El enfoque contingencial
destaca que no se alcanza la eficacia organizacional
siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo,
es decir, no existe una forma única que sea mejor para
organizar con el propósito de alcanzar los objetivos"
DEFINICIÓN DE TEORÍA CONTINGENCIAL
La Teoría Contingencial plantea que hay una relación
funcional entre las condiciones del ambiente y las
técnicas administrativas apropiadas para alcanzar
eficazmente los objetivos de la organización.
En esta relación funcional, las variables ambientales se
consideran variables independientes en tanto que
las técnicas administrativas se toman como variables
dependientes
La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las
acciones administrativas emprendidas en una situación
y reprueba de cierta forma la estandarización. Así pues
necesariamente la tecnología, el tamaño y el ambiente
son factores imprescindibles en un plan contingente
Factores externos que pueden originar
contingencia a las empresas – Variables:
 Tecnológicas.
 Económicas.
 Legales.
 Políticas.
 Otras organizaciones.
 Individuos.
Factores externos que pueden originar
contingencia a las empresas – Variables:
 Recursos Humanos.
 Recursos Materiales.
 Inversiones.
 Tiempo.
¿En que se basa la teoría de la contingencia?
En considerar las posibles condiciones o contingencias de la
organización, para trabajar el enfoque de las acciones
administrativas, asegurando a su vez que el diseño estructural sea
el adecuado según cada caso o situación en particular.
El administrador
Identifica que técnica o herramientas son las mejores para
alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta ciertas circunstancias
en momentos concretos.
Principios de la teoría de la contingencia.
• Los principios que rigen una organización son situacionales, no
son universales. Las situaciones del entorno los definirán.
• Otorga una visión de la capacidad que tiene la empresa para
adaptarse a factores externos e internos, integrando ambos de la
mejor manera.
• El tipo de administración dependerá de la complejidad de cada
situación.
• Se aplica un enfoque “Si… entonces…” El si es un factor
independiente, y el entonces será la variable dependiente, que
será la técnica a implementar en dicha situación.
¿Quiénes son los autores de la teoría de
la contingencia?
Chandler.
Burns y Stalker.
Lawrence y Lorsch.
Joan Woodward.
Fred Fiedler.
Chandler.
Basada en la experiencia de 4 empresas, concluye que, durante los últimos 100
años, la estructura organizacional de las grandes empresas, estuvo
determinada, de manera gradual, por sus estrategias de mercadeo y que las
organizaciones pasaron por un proceso de 4 etapas:
a. Acumulación de recursos
b. Racionalización del uso de los recursos
c. Continuación del crecimiento
d. Racionalización del uso de los recursos en crecimiento
Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten
nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.
Aportes de Burns y Stalker
Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de
métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad
clasificaron a las empresas como:
a. Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se
enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones
ambientales estables.
b. Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen
problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas
y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente
definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e
innovación.
Aportes de Lawrence y Lorsch
Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la cual
marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta
investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos
son la diferenciación y la integración.
a. Diferenciación: División de la organización en subsistemas o
departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en
un contexto ambiental también especializados.
b. Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente
general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre
los diversos departamentos.
Aportes de Joan Woodward
Fue una Socióloga industrial inglesa, se inició una investigación en 1958 para
saber si los principios de administración expuestos por las diversas teorías
administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa cuando se
llevaban a cabo.
En su estudio se tomaron empresas con diferentes maneras de producir:
1. Producción unitaria o taller.
2. Producción en masa o mecanizada.
3. Producción en serie o automatizada.
Sus conclusiones fueron:
a) La tecnología utilizada por la organización afecta profundamente el diseño
organizacional.
b) Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de
las técnicas de producción.
c) Las empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a
aquellas organizaciones con tecnología cambiante.
d) Predominio de las funciones de la empresa, la importancia de ventas,
producción o ingeniería, depende de la tecnología empleada.
Aporte de Fred Fiedler
La teoría de contingencia de Fiedler fue desarrollada en el año 1964. Este
psicólogo austriaco afirmaba que cada líder tenia condiciones diferentes,
que se relacionaban con las experiencias vividas a lo largo de su vida. Por
lo que es necesario entender el tipo de liderazgo de cada individuo, y así
poder aplicarlo según la situación, y no tratar de enseñar un tipo de
liderazgo universal.
Desarrolló el test CMP (Colega menos preferido), con el fin de identificar
qué tipo de líder es cada empleado, otorgando a cada empleado la tarea
de puntuar a la peor persona con la que habían trabajado, de esta manera,
el test revelaba si la orientación de cada líder era con las tareas o con las
personas.
Aquellas personas que se enfocaban más en las tareas,
puntuaban de forma más negativa a sus peores
compañeros, a diferencia de aquellas enfocadas
en las relaciones. Un menor CMP determinaba su
enfoque en cumplir las tareas de la organización,
mientras que un mayor CMP significaba una orientación
a mejorar las relaciones interpersonales dentro del
equipo.
Teoría desarrollada como consecuencia de ciertos
cambios que estaban ocurriendo a nivel empresarial a
nivel de las industria, buscando identificar cuál es la
mejor manera de liderar las organizaciones.
Esta teoría propone que el desempeño efectivo de un
grupo de personas de colaboradores depende de la
coincidencia adecuada entre el estilo de un lider (jefe) y
el grado en que la situación le permite tener control e
influencia. (sobre este grupo de trabajadores)
Las claves de la contingencia de Fiedler son las
siguientes:
• Definir tales estilos de liderazgo y los diferentes
tipos de situaciones.
• Identificar las combinaciones adecuadas de
estilo y situación.
Fiedler crea un cuestionario sobre el colega menos
preferido o CPM, lo crea como un instrumento de
medición, buscando identificar si un líder esta
orientado a la tarea o la relación.
Líder orientada a la tarea es aquel que básicamente
trata de liderar un grupo para llevar a cabo un trabajo
en especial, esos trabajos encomendados por la
organización, acá la relación no es muy importante.
En cambio un líder orientado a la relación es un líder o
persona que tiene un trato mucho mas cercano con los
colaboradores.
Este modelo identifica tres dimensiones de contingencia:
1. Relaciones Líder – Miembro: Se refiere a describir el
grado de confianza y respeto que sienten los colaboradores por
su jefe, por su líder.
2. Estructura de la tarea: describe el grado de formalidad y
estructura de las tareas laborales.
3. Poder de la posición: se refiere a las atribuciones que tiene
el líder, es decir de qué manera el líder tiene control sobre
actividades como contratación de personal, despido de
personal, ejercer disciplina, o sanciones, ascender, promover a
los trabajadores y dar aumento de salarios.
Bueno Orientado a la tarea
Malo Orientado a la relación
Categoría I II III IV V VI VII VIII
Relaciones Inter - Miembro Buenas Buenas Buenas Buenas Buenas Malas Malas Malas
Estructura de la tarea Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja Baja
Poder de la posición Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil
Desempeño
Altamente Favorable Moderada Altamente Desfavorable
¿Qué tan favorable es la situación?
I II III IV V VI VII VIII
Buenas Buenas Buenas Buenas Buenas Malas Malas Malas
Estilodellider
Situación
ADECUACIÓNDELESTILODELLIDERALASITUACIÓN
Cuando el estilo del líder no se adecua a la situación existen dos
caminos:
1. Un camino es cambiar al líder, es decir cambiar el gerente.
2. El otro camino que es algo más viable sería cambiar la
situación.
Cuando se cambia la situación se hace referencia a modificar las
contingencias, las dimensiones de las contingencias.
Ejemplo reestructurar las tareas
Aumentar o disminuir el poder que tiene el líder como por ejemplo
el aumento de salarios, los ascensos la disciplina o mejorar la
relación líder miembro
1 2 3 4 5 6 7 8
Relaciones
Lider - Miembros
Buena Buena Buena Buena Mala Mala Mala Mala
Estructura de tareas Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja Baja
Poder del puesto Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil
Da por resultado
Estilos de Liderazgo T T T R R R R T
T = Estilo orientado a las tareas.
R = Estilo orientado a las relaciones.
+
+
=
MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER
1 Agradable 8 7 6 5 4 3 2 1 Desagradable
2 Amistoso 8 7 6 5 4 3 2 1 No amistoso
3 Renuente 1 2 3 4 5 6 7 8 Accesible
4 Diligente 8 7 6 5 4 3 2 1 Frustrante
5 Apático 1 2 3 4 5 6 7 8 Entusiasta
6 Tenso 1 2 3 4 5 6 7 8 Relajado
7 Distante 1 2 3 4 5 6 7 8 Cercano
8 Frio 1 2 3 4 5 6 7 8 Cordial
9 Cooperativo 8 7 6 5 4 3 2 1 No cooperativo
10 Apoyador 8 7 6 5 4 3 2 1 Hostil
11 Aburrido 1 2 3 4 5 6 7 8 Interesante
12 Pendenciero 1 2 3 4 5 6 7 8 Armonioso
13 Seguros de si mismo 8 7 6 5 4 3 2 1 Titubeante
14 Eficiente 8 7 6 5 4 3 2 1 Ineficiente
15 Desalentado 1 2 3 4 5 6 7 8 Animoso
16 Franco 8 7 6 5 4 3 2 1 Reservado
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Teoría de la contingencia en las organizaciones

  • 1. La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.
  • 2. Según Idalberto Chiavenato "El enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo, es decir, no existe una forma única que sea mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos"
  • 3. DEFINICIÓN DE TEORÍA CONTINGENCIAL La Teoría Contingencial plantea que hay una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización. En esta relación funcional, las variables ambientales se consideran variables independientes en tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes
  • 4. La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones administrativas emprendidas en una situación y reprueba de cierta forma la estandarización. Así pues necesariamente la tecnología, el tamaño y el ambiente son factores imprescindibles en un plan contingente
  • 5. Factores externos que pueden originar contingencia a las empresas – Variables:  Tecnológicas.  Económicas.  Legales.  Políticas.  Otras organizaciones.  Individuos.
  • 6. Factores externos que pueden originar contingencia a las empresas – Variables:  Recursos Humanos.  Recursos Materiales.  Inversiones.  Tiempo.
  • 7. ¿En que se basa la teoría de la contingencia? En considerar las posibles condiciones o contingencias de la organización, para trabajar el enfoque de las acciones administrativas, asegurando a su vez que el diseño estructural sea el adecuado según cada caso o situación en particular. El administrador Identifica que técnica o herramientas son las mejores para alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta ciertas circunstancias en momentos concretos.
  • 8. Principios de la teoría de la contingencia. • Los principios que rigen una organización son situacionales, no son universales. Las situaciones del entorno los definirán. • Otorga una visión de la capacidad que tiene la empresa para adaptarse a factores externos e internos, integrando ambos de la mejor manera. • El tipo de administración dependerá de la complejidad de cada situación. • Se aplica un enfoque “Si… entonces…” El si es un factor independiente, y el entonces será la variable dependiente, que será la técnica a implementar en dicha situación.
  • 9. ¿Quiénes son los autores de la teoría de la contingencia? Chandler. Burns y Stalker. Lawrence y Lorsch. Joan Woodward. Fred Fiedler.
  • 10. Chandler. Basada en la experiencia de 4 empresas, concluye que, durante los últimos 100 años, la estructura organizacional de las grandes empresas, estuvo determinada, de manera gradual, por sus estrategias de mercadeo y que las organizaciones pasaron por un proceso de 4 etapas: a. Acumulación de recursos b. Racionalización del uso de los recursos c. Continuación del crecimiento d. Racionalización del uso de los recursos en crecimiento Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.
  • 11. Aportes de Burns y Stalker Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como: a. Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables. b. Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación.
  • 12. Aportes de Lawrence y Lorsch Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la cual marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración. a. Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados. b. Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.
  • 13. Aportes de Joan Woodward Fue una Socióloga industrial inglesa, se inició una investigación en 1958 para saber si los principios de administración expuestos por las diversas teorías administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa cuando se llevaban a cabo. En su estudio se tomaron empresas con diferentes maneras de producir: 1. Producción unitaria o taller. 2. Producción en masa o mecanizada. 3. Producción en serie o automatizada.
  • 14. Sus conclusiones fueron: a) La tecnología utilizada por la organización afecta profundamente el diseño organizacional. b) Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción. c) Las empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante. d) Predominio de las funciones de la empresa, la importancia de ventas, producción o ingeniería, depende de la tecnología empleada.
  • 15. Aporte de Fred Fiedler La teoría de contingencia de Fiedler fue desarrollada en el año 1964. Este psicólogo austriaco afirmaba que cada líder tenia condiciones diferentes, que se relacionaban con las experiencias vividas a lo largo de su vida. Por lo que es necesario entender el tipo de liderazgo de cada individuo, y así poder aplicarlo según la situación, y no tratar de enseñar un tipo de liderazgo universal. Desarrolló el test CMP (Colega menos preferido), con el fin de identificar qué tipo de líder es cada empleado, otorgando a cada empleado la tarea de puntuar a la peor persona con la que habían trabajado, de esta manera, el test revelaba si la orientación de cada líder era con las tareas o con las personas.
  • 16. Aquellas personas que se enfocaban más en las tareas, puntuaban de forma más negativa a sus peores compañeros, a diferencia de aquellas enfocadas en las relaciones. Un menor CMP determinaba su enfoque en cumplir las tareas de la organización, mientras que un mayor CMP significaba una orientación a mejorar las relaciones interpersonales dentro del equipo.
  • 17. Teoría desarrollada como consecuencia de ciertos cambios que estaban ocurriendo a nivel empresarial a nivel de las industria, buscando identificar cuál es la mejor manera de liderar las organizaciones. Esta teoría propone que el desempeño efectivo de un grupo de personas de colaboradores depende de la coincidencia adecuada entre el estilo de un lider (jefe) y el grado en que la situación le permite tener control e influencia. (sobre este grupo de trabajadores)
  • 18. Las claves de la contingencia de Fiedler son las siguientes: • Definir tales estilos de liderazgo y los diferentes tipos de situaciones. • Identificar las combinaciones adecuadas de estilo y situación. Fiedler crea un cuestionario sobre el colega menos preferido o CPM, lo crea como un instrumento de medición, buscando identificar si un líder esta orientado a la tarea o la relación.
  • 19. Líder orientada a la tarea es aquel que básicamente trata de liderar un grupo para llevar a cabo un trabajo en especial, esos trabajos encomendados por la organización, acá la relación no es muy importante. En cambio un líder orientado a la relación es un líder o persona que tiene un trato mucho mas cercano con los colaboradores.
  • 20. Este modelo identifica tres dimensiones de contingencia: 1. Relaciones Líder – Miembro: Se refiere a describir el grado de confianza y respeto que sienten los colaboradores por su jefe, por su líder. 2. Estructura de la tarea: describe el grado de formalidad y estructura de las tareas laborales. 3. Poder de la posición: se refiere a las atribuciones que tiene el líder, es decir de qué manera el líder tiene control sobre actividades como contratación de personal, despido de personal, ejercer disciplina, o sanciones, ascender, promover a los trabajadores y dar aumento de salarios.
  • 21. Bueno Orientado a la tarea Malo Orientado a la relación Categoría I II III IV V VI VII VIII Relaciones Inter - Miembro Buenas Buenas Buenas Buenas Buenas Malas Malas Malas Estructura de la tarea Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja Baja Poder de la posición Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Desempeño Altamente Favorable Moderada Altamente Desfavorable ¿Qué tan favorable es la situación?
  • 22. I II III IV V VI VII VIII Buenas Buenas Buenas Buenas Buenas Malas Malas Malas Estilodellider Situación ADECUACIÓNDELESTILODELLIDERALASITUACIÓN
  • 23. Cuando el estilo del líder no se adecua a la situación existen dos caminos: 1. Un camino es cambiar al líder, es decir cambiar el gerente. 2. El otro camino que es algo más viable sería cambiar la situación. Cuando se cambia la situación se hace referencia a modificar las contingencias, las dimensiones de las contingencias. Ejemplo reestructurar las tareas Aumentar o disminuir el poder que tiene el líder como por ejemplo el aumento de salarios, los ascensos la disciplina o mejorar la relación líder miembro
  • 24. 1 2 3 4 5 6 7 8 Relaciones Lider - Miembros Buena Buena Buena Buena Mala Mala Mala Mala Estructura de tareas Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja Baja Poder del puesto Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Da por resultado Estilos de Liderazgo T T T R R R R T T = Estilo orientado a las tareas. R = Estilo orientado a las relaciones. + + = MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER
  • 25. 1 Agradable 8 7 6 5 4 3 2 1 Desagradable 2 Amistoso 8 7 6 5 4 3 2 1 No amistoso 3 Renuente 1 2 3 4 5 6 7 8 Accesible 4 Diligente 8 7 6 5 4 3 2 1 Frustrante 5 Apático 1 2 3 4 5 6 7 8 Entusiasta 6 Tenso 1 2 3 4 5 6 7 8 Relajado 7 Distante 1 2 3 4 5 6 7 8 Cercano 8 Frio 1 2 3 4 5 6 7 8 Cordial 9 Cooperativo 8 7 6 5 4 3 2 1 No cooperativo 10 Apoyador 8 7 6 5 4 3 2 1 Hostil 11 Aburrido 1 2 3 4 5 6 7 8 Interesante 12 Pendenciero 1 2 3 4 5 6 7 8 Armonioso 13 Seguros de si mismo 8 7 6 5 4 3 2 1 Titubeante 14 Eficiente 8 7 6 5 4 3 2 1 Ineficiente 15 Desalentado 1 2 3 4 5 6 7 8 Animoso 16 Franco 8 7 6 5 4 3 2 1 Reservado Test CMP