El documento describe la estructura organizativa y funciones de las diferentes divisiones y unidades de la empresa estatal CORPOELEC, encargada del suministro eléctrico en Venezuela. Se detalla la misión, visión y valores de la organización, así como la descripción de los procesos y funciones de las divisiones de Talento Humano, Atención al Trabajador y Nómina. Finalmente, se identifican algunas debilidades como la falta de inducción formal para el personal y se plantea como objetivo general analizar la importancia de la inducción en el desempeño

1. CAPITULO I: DIAGNOSTICO
1.1. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA
CORPOELEC, fue creada por el Gobierno, mediante Decreto Presidencial
Nº 5.330, en fecha 31 julio de 2007, donde el entonces Presidente de la
República, Hugo Rafael Chávez Frías, estableció la reorganización del
Sector Eléctrico Nacional SEN con la finalidad de mejorar el servicio en toda
Venezuela.
1.1.1.NOMBRE DE LA EMPRESA
Corporación Eléctrica Nacional, S.A. (CORPOELEC), RIF: G20010014-1,
Teléfono: 0281-2698344.
1.1.2.DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN, UBICACIÓN, MISIÓN,
VISIÓN Y VALORES
Ubicación: Edificio CORPOELEC, Av. Gulf, Diagonal a la Clínica Nazaret,
Urbanización Guanire, Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui.
Misión: Garantizar un servicio eléctrico en todo el territorio nacional,
eficiente, con calidad, sentido social, sostenible y en equilibrio ecológico,
que promueva el desarrollo del país, con la participación activa, protagónica
y corresponsable del Poder Popular, comprometido con la Ética Socialista y
el Plan de la Patria, contribuyendo a la Seguridad y Defensa de la Nación.
Visión: Ser una Corporación con ética socialista, ambiental y
económicamente sustentable, modelo en la prestación de servicio público y
motor de desarrollo del país; con talento humano consciente, garante del
suministro de energía eléctrica, promotora del uso racional y eficiente de la
energía, así como de la participación del poder popular y la preservación de
la vida en el planeta.

2. Valores: Los trabajadores de CORPOELEC fundamentan sus valores en el
supra-valor ÉTICA SOCIALISTA, que representa la búsqueda del desarrollo
pleno del ser humano, que propenda al crecimiento de una fuerza laboral
genuinamente humanista, que se enfoque en el cumplimiento del deber
social, el respeto a la dignidad humana, la solidaridad y la
complementariedad. De este supra-valor se desprenden los siguientes
valores:
 Responsabilidad: Voluntad personal de comportarse cumpliendo con lo
acordado, dando respuesta oportuna y logrando lo convenido.
 Honestidad: Actuación integralmente congruente, transparente y
autentica que expresa el convencimiento de dar uso a los recursos
confiados.
 Eficiencia: Actuar con oportunidad, conocimiento y orientación al logro,
valorando el mejor uso de los recursos y persiguiendo continuamente el
resultado óptimo.
 Participación.
 Trabajo Seguro y Saludable.
 Orientación al Servicio.
1.1.3.DESCRIPCION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y
FUNCIONAMIENTO

3. FUNCIONES DE LA DIVISIÓN DE TALENTO HUMANO ESTADAL
1. Cumplir los lineamientos de las unidades de Talento Humano Corporativo,
relacionados a los procesos de captación y movilidad, formación y
desarrollo, administración de beneficios, Buen vivir y comportamiento
organizacional, así como lo relativo al registro de la nómina, para dar
cumplimiento a la normativa vigente.
2. Elaborar los planes operativos de talento humano, a fin de alinearlos a lo
establecido por la Gerencia General de Talento Humano.
3. Ejecutar las actividades asociadas a la captación y selección, promoción,
formación y desarrollo del personal de los procesos medulares y
transversales ubicados en el estado, con la finalidad de dar cumplimiento a
los planes y programas establecidos.
4. Ejecutar las actividades asociadas a los procedimientos relacionados con
los movimientos de personal, para garantizar la operatividad de la
Corporación.
5. Generar información oportuna y confiable sobre los trabajadores,
trabajadoras, jubilados, pensionados, su carga familiar y sobrevivientes a
las distintas unidades de talento humanos que lo requieran, para asegurar
el cumplimiento de las obligaciones y beneficios legales y contractuales.
6. Representar a la Gerencia General de Talento Humano, ante las
organizaciones sindicales estadales en todas aquellas actividades de la
gestión de recursos humanos que hayan sido delegadas, con el fin de
responder a los requerimientos tanto internos como externos referidos a la
gestión del talento humano de la Corporación.
7. Participar en los procesos de calificaciones de despido a que hubiere lugar,
para asegurar el cumplimiento de los lineamientos legales vigentes en la
materia.
8. Elaborar los informes e indicadores de la gestión del área de Talento
Humano estadal, con la finalidad de reportar el cumplimiento de los planes
y programas establecidos.

4. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE ATENCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
1. Participar en la elaboración, actualización de las normas, procedimientos,
políticas y lineamientos, inherentes a las fases de planificación,
ejecución, seguimiento y control de los procesos de captación y
movilidad del personal contratado a tiempo indeterminado y determinado
de la Corporación, con el objeto de sistematizar la gestión.
2. Cumplir las políticas y estrategias establecidas para mantener
actualizada la base de datos de oferentes y candidatos elegibles para la
Corporación, a los fines de facilitar la toma de decisiones para la
selección del personal.
3. Ejecutar los programas de inducción, seguridad básica y al puesto de
trabajo, diseñados para el personal de nuevo ingreso, a los fines de
facilitar la adaptación de las trabajadoras y trabajadores a la Corporación.
5. Aplicar la detección de necesidades de formación, que permita
determinar los requerimientos en materia técnica y actitudinal, con el fin
de fortalecer el recurso humano del estado.
6. Ejecutar el plan integral y programas de Formación y Desarrollo, en
función de los resultados de la detección de necesidades y prioridades
fijadas por la Corporación.
7. Ejecuta el programa de becas y ayudas económicas para las
trabajadoras y trabajadores de la Corporación, a fin de dar cumplimiento
a la Convención Colectiva Única de Sector Eléctrico.
8. Ejecutar los programas, proyectos o acciones de formación, que
garanticen la nivelación, actualización, acreditación de saberes y oficios
en los trabajadores y trabajadoras de la Corporación.

5. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE ATENCIÓN AL TRABAJADOR
1. Cumplir las políticas y lineamientos, relacionados al proceso de
administración de beneficios socio económico para el personal del
estado en la Corporación, de acuerdo a la normativa vigente y velar por
su estricto cumplimiento.
2. Gestionar los pagos de los beneficios económicos, sociales,
contractuales y no contractuales a los trabajadores del Estado, a fin de
cumplir con los beneficios de los trabajadores.
3. Gestionar pagos a terceros y obligaciones legales ante la unidad de
Costo Labor, a fin de cumplir con los beneficios de Ley y establecidos
por la Convención Colectiva vigente.
4. Recibir, revisar y gestionar la documentación, ante la Gerencia de
Atención al Trabajador, de las solicitudes de jubilación y pensiones, así
como asesorar a los trabajadores sobre el referido proceso de jubilación
y pensiones, con el fin de facilitar el manejo de la información.
5. Gestionar y realizar la entrega a las trabajadoras y trabajadores del
estado que así lo requieran las constancias de FAOV y solvencia al
IVSS, con la finalidad de cumplir con los requisitos exigidos para obtener
los beneficios otorgados por dichas instituciones.
6. Realizar las gestiones vinculadas al fallecimiento o incapacidad del
trabajador (seguro de vida) o miembro de su carga familiar debidamente
registrado en el sistema, permiso y contribución por fallecimiento y otras
que se generen, con el fin de dar cumplimiento en lo establecido en el
marco legal vigente y en la Convención Colectiva Única del Sector
Eléctrico.
7. Organizar los eventos sociales, recreativos, deportivos y culturales para
los hijos e hijas de los trabajadores, jubiladas, jubilados y comunidad
organizada, con el fin de promover los valores organizacionales.

6. 8. Gestionar en el estado la administración del Servicio Autoadministrado
de Hospitalización, Cirugía y Maternidad para los trabajadores,
trabajadoras, jubilados, jubiladas, familiares, beneficiarios, pensionados,
pensionadas y sobrevivientes debidamente registrados en el sistema,
con el fin de preservar la salud del trabajador y dar cumplimiento con lo
establecido en la Convención Colectiva Única de Trabajadores y el
marco legal vigente.
FUNCIONES DE LA UNIDAD DE NÓMINA
1. Consolidar los registros de nomina con la liquidación de los haberes,
beneficios y retenciones al personal en el ámbito estadal, con el fin de
verificar la correcta imputación del pago a los trabajadores y
trabajadoras de la Corporación.
2. Velar por la correcta imputación del pago a las trabajadoras y
trabajadores de la Corporación, con el fin de dar cumplimiento a lo
establecido en la Convención Colectiva Única de Trabajadores, marco
legal vigente minimizando así los reclamos de los trabajadores.
3. Prestar asesoría técnica en todo lo relacionado con el pago de
beneficios económicos gestionados por nomina, con el fin de ofrecer
respuestas oportunas a los requerimientos de los trabajadores,
trabajadoras, jubilados, jubiladas, pensionados, pensionadas y
sobrevivientes de la Corporación.
4. Hacer seguimiento al cumplimiento en el ámbito estadal, de los
lineamientos relacionados al proceso de nomina de acuerdo al marco
legal vigente y a la Convención Colectiva Única de Trabajadores, con el
fin de velar por su estricto cumplimiento, detectar desviaciones en la
homologación de los conceptos para la liquidación de los haberes,
beneficios económicos y retenciones al personal de la Corporación y
proponer correctivos.

7. 5. Administrar la guarda y custodia de la documentación de las
trabajadoras y trabajadores de CORPOELEC, a fin de mantener el
historial documental de la relación laboral del personal.
6. Gestionar las constancias de datos laborales de las trabajadoras y
trabajadores, con el fin de acreditar su vinculación a la Corporación
cuando estas le sean requeridas.
7. Tramitar la liquidación de los haberes, beneficios económicos y
retenciones al personal de la Corporación, con la finalidad de emitir las
órdenes de pago correspondientes de acuerdo a lo establecido en el
marco legal vigente y la Convención Colectiva Única de Trabajadoras y
Trabajadores de CORPOELEC.
8. Elaborar los reportes legales y estadísticos de la nomina, con el fin de
cumplir con los requerimientos de los organismos gubernamentales
correspondientes y obtener información referente a las variables de la
misma.
9. Elaborar la orden de pago por concepto de liquidación de prestaciones
sociales de las trabajadoras y trabajadores de la Corporación, con el fin
de dar cumplimiento a lo establecido en el marco legal vigente.
10. Ejecutar y hacer seguimiento al cumplimiento en el ámbito nacional, de
los lineamientos relacionadas con la aplicación de los beneficios
económicos de las trabajadoras y trabajadores, jubilados y jubiladas de
CORPOELEC, con el fin de velar por su estricto cumplimiento, detectar
desviaciones y proponer correctivos.
11. Efectuar los cálculos de las liquidaciones del personal, recalculas de
prestaciones sociales, vacaciones y demás beneficios contractuales, a
fin de suministrar la información confiable y oportuna a la unidad de
nómina para proceder a su cancelación.

8. 1.1.4.RECURSOS TECNOLÓGICOS
Software:
 SAP "Sistemas, Aplicaciones y Productos en Procesamiento de Datos".
 Windows XP.
 Microsoft Office 2007.
Hardware:
 Pc de escritorios.
 Impresoras.
Intranet.
1.2. ANÁLISIS DOFA
Debilidades
 La distribución de actividades en el personal no es equilibrada.
 El personal no recibe inducción formal al iniciarse en el puesto de
trabajo.
 La mayoría de los trabajadores no conocen la filosofía de gestión de la
organización.
Oportunidades
 Existen en el mercado empresas especializadas en reclutamiento,
selección e inducción de personal.
Fortalezas:
 La división de Talento Humano cuenta con una plantilla de trabajadores
suficiente.
 La organización cuenta con una herramienta informática de gestión
empresarial (SAP).
 La organización posee una filosofía de gestión bien definida.

9. Amenazas
 La situación país, en la actualidad, incide negativamente en la
productividad del personal.
1.3. DESCRIPCIÓNDE LA PROBLEMÁTICAENCONTRADA
Ausencia de un programa de inducción formal para el personal que ingresa
a la organización.
1.4. OBJETIVO GENERAL
Analizar la importancia de la inducción en el desempeño del personal de la
División de Talento Humano Estadal Anzoátegui de CORPOELEC.
1.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Caracterizar el proceso de inducción del personal de la División de
Talento Humano Estadal Anzoátegui de CORPOELEC
 Evaluar el proceso de integración del nuevo personal a la organización
 Determinar la productividad del personal en la División Estadal de
Talento Humano Anzoátegui de CORPOELEC

10. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1. ANTECEDENTES
La primera impresión de un empleado acerca de la empresa la crean las
circunstancias bajo las cuales se instala en la misma, el trabajo a realizar,
los supervisores y sus compañeros de trabajo, y ello influye sobre el grado
de lealtad y cooperación que mostrará después como trabajador. “La lealtad
de un empleado se gana o se pierde dentro de las primeras 48 horas”
(Bleick, citado por Mendoza, 1998, pág. 37).
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a
la inducción, entre las cuales resaltan:
 Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso
o de adquisición de nuevas responsabilidades.
 Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.
 Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
 Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.
 Acelera el proceso de Integración.
2.2. BASES TEÓRICAS
El proceso de inducción del personal consiste en la orientación, ubicación y
supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").

11. El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso
de inducción se busca:
 Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institución, sus políticas y su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
2.3. BASES LEGALES
 Código interno de ética de los trabajadores de CORPOELEC
(COD-TH-001)

12. CAPITULO III: METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO
3.1. FASE INICIAL DEL PROCESO
En este capítulo, se plantean los procedimientos, técnicas y actividades a
seguir para alcanzar los objetivos específicos de este informe de pasantía.
3.1.1 LEVANTAMIENTO O BÚSQUEDA DE LA INFORMACIÓN
En la actualidad la División de Talento Humano Estadal Anzoátegui de
CORPOELEC, no posee un programa de inducción formal que suministre la
información concerniente para que el personal de nuevo ingreso se integre
y se alinee con las políticas de la empresa.
Una encuesta inicial diagnóstica permitió determinar el conocimiento de los
trabajadores en diversos aspectos relacionados la filosofía de gestión de la
organización, con funciones que deben desempañar en sus puestos de
trabajo.
3.1.2 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación es Exploratorio, porque se indagó bibliografías
especializadas, textos especializados en recursos humanos.
El diseño de investigación es de Campo, porque la información se obtuvo
en el lugar de estudio, donde se utilizó entrevistas y cuestionarios, con el
objetivo de conocer la influencia de la inducción en el nuevo empleado.
3.1.3 POBLACIÓNY MUESTRA
La población en esta investigación está conformada por el personal que
labora en la División de Talento Humano Estadal Anzoátegui de
CORPOELEC; en este caso dado que la población está conformada por las

13. 46 personas que laboran en la división se consideró la muestra igual a la
población.
3.1.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS.
3.2. FASE DE ANÁLISIS
3.2.1. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
3.2.2. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
3.2.3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS (GRÁFICOS E
INTERPRETACIÓN)

14. CAPITULO IV: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
DEL DIAGNÓTICO
4.1. CONCLUSIONES
CAPITULO V: PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN
5.1. PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN
5.1.1 OBJETIVO GENERAL
5.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5.1.3 JUSTIFICACIÓNDE LA INTERVENCIÓN
5.1.4 FUNDAMENTACIÓNTEÓRICA
CAPITULO VI: PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN
6.1. PROPUESTADE INTERVENCIÓN (DESCRIPCIÓN)
6.2. FASES DE LA INTERVENCIÓN
6.2.1 FASE I: PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN (TALLERES O
PROGRAMAS DE TRABAJO)
6.2.2 FASE II: EJECUCIÓN DE LA INTERVENCIÓN
6.2.3 INICIO DEL TALLER O PROGRAMA Y ASPECTOS
LOGÍSTICOS (RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES
DISPONIBLES)
6.2.4 ESTABLECIMIENTODE ACUERDOS
6.2.5 FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA.
CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

15. 7.1. CONCLUSIONES: Cotejar Diagnóstico (Parte I) y la Intervención (Parte II)
con los Resultados Obtenidos.
7.2. RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA