Este documento presenta un resumen de cuatro unidades sobre administración de recursos humanos vistas durante un semestre. La primera unidad cubre teorías de comportamiento humano y motivación como la pirámide de necesidades de Maslow y las teorías X y Y. La segunda unidad trata sobre recursos humanos en la organización, incluyendo planeación, análisis y diseño de puestos. La tercera unidad analiza la selección del personal. La cuarta unidad cubre orientación, ubicación y desarrollo del personal.

1. Universidad Autónoma De Tamaulipas
Integrantes del equipo:
Brianda Pantoja Zúñiga
Laura Alicia Reyes Martínez
Trabajo final de administración de recursos humanos
Catedrático: Jimena Sánchez Saavedra
Fecha De Entrega:
23-10-2010
Cd. Reynosa Tamaulipas

2. Introducción
En este trabajo se hablara de las cuatro unidades que se vieron durante el semestre en la
clase de administración de recursos humanos tales como comportamiento humano y teorías
de motivacionales, recursos humanos en la organización también se hablara de la selección
del personal, actividades o funciones de la administración de recursos humanos entre
muchos otros temas las fuentes de información se tomaran de libros y de internad.
Este trabajo también cuenta con una bibliografía al final de este trabajo y se podrá ver todas
las fuentes de información.

3. Unidad 1: introducción a la administración
En esta unidad lo primero que veremos se el comportamiento humano y algunas teorías
motivacionales entre otros temas
´A las personas debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento. Las
personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una actitud de cooperación o
de resistencia hacia la autoridad.´
Las personas siempre deben tener una razón para influir en su comportamiento como por
ejemplo: ser el mejor el empleado del mes o de la semana también puedes ser económicas.
Por si no seles una razón las personas no realizaran las actividades y estarán inconformes
en su lugar de trabajo.
´Para poder predecir el comportamiento de las personas los administradores debe conocer
cuales son los motivos y necesidades que hacen que las personas produzcan una
determinada acción en un momento determinado.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u
objetivo.´
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/adminrrhhcolina.htm
Estos significa que primero se debe conocer la motivación y necesidades que tienen las
personas para realizar o producir una terminada acción esto por que el comportamiento
generalmente es motivado o pensado para alcanzar una meta o objetivo determinado para
elevar su autoestima y sentir el reconocimiento del lugar donde trabaja y el de sus
compañeros

4. Teorias motivasionales
Teoriade maslow : el postuladode estateoriaindicaque laspersonastenemosunaescala o
jerarqia nececidades lasescalaestacompuestaspor:
Fisiologias(primarias)
De seguridad
Sociales
De estima
Pirámide de maslow
´A medida que uno va satisfaciendo las necesidades de un nivel inferior, como muestra la
pirámide, uno como persona aspira a satisfacer las necesidades del nivel superior, de esta
manera creciendo como persona.

5. Las necesidades que uno ha de satisfacer son según su importancia, las fisiológicas, las de
seguridad, las sociales o de pertenencia, las de estima y finalmente las de autorrealización.´
http://www.universidadperu.com/maslow-y-su-teoria-de-las-necesidades-humanas-
blog.php
Esto quiere decir que primero se debe tener cubierta las necesidades de un nivel inferior
antes que las nivel superior, mientras mas necesidades de orden inferior tengas cubiertas,
esto a las personas las inspira a satisfacer las necesidades de orden superior, las necesidades
se satisfacen según su importancia: las fisiológicas, las de seguridad, las sociales o de
pertenencia, las de estima y finalmente las de autorrealización
Fisiológicas estas son las vitales para la supervivencia de la vida por ejemplo: alimentarse,
respirar y dormir entre otras
Seguridad ´Las necesidades de seguridad, son aquellas en donde uno busca su propia
seguridad y protección, es decir, lograr un estado de orden, estabilidad y seguridad.´
Un estas están claras esto quiere decir que uno busca su protección y su propia seguridad
para así tener una estabilidad
Sociales esta necesidad se refiere mas que nada a aspecto social como lo son o lo pueden
ser el amor, la amistad y la comunicación
Estima para el hombre es indispensable sentirse parte o que constituye un elemento
estimado dentro de un contexto de relaciones interpersonales
Autorrealización las personas por su vida social requiere ser comunicarse con otras
personas, expresar su ideas y también requiere dejar huella

6. Teoría de X
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano
adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad
TEORÍA X
´En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para
que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.´
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
Esta teoría se refiera que los que son X. Necesitan ser dirigidas y amenazada con castigos y
no tienen iniciativa propia y las personas evitan cualquier tipo de responsabilidad y quieren
seguridad por encima de todo por esta razón necesitan ser dirigidas
TEORÍA Y

7. ´Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados
para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores
en favor de dichos resultados.´
Las gente Y no teme tomar decisiones y encuentran en su trabajo una fuente de
satisfacción y se esfuerzan siempre para lograr sus metas con los mejores resultados para la
organización siendo la empresa así dándole libertad a las aptitudes de los trabajadores
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
Actividades o funciones de administración de recursos humano
´La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general. ´
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
funcion_del_area_de_recursos_humanos/15225-51
La administración de recursos se encarga de proceso administrativo aplicado al proceso al
crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, conocimiento, habilidades, etc.,
de los miembros de organización en beneficio del individuo de la propia organización o
empresa del país den general. Dentro del departamento de recursos humanos se establece
una jerarquía de puestos de mayor importancia

8. Las principales funciones del área de recursos humanos son
Planeación de personal, Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción),
capacitación y desarrollo, administración de sueldos y salarios, prestaciones y servicios al
personal, seguridad e higiene en el trabajo, relaciones laborales.
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
funcion_del_area_de_recursos_humanos/15225-51
Unidad 2 recursos humanos en la organización
´La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. ´
http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/509762.html
Dentro de la organización el departamento de recursos humanos se encarga de la
planeación que es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas de personas
hacia el interior de la organización esta además hacia afuera. Su intención es utilizar estor
recursos con tanta eficacia cono sea posible cuando y donde se necesiten para alcanzar su
metas de la organización

9. Concepto de planeación de recursos humanos.
´Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal ´
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
Una técnica que te permite determinar en forma sistemática la provisional y demanda de
empleado que tendrá una organización
Si tenemos el número y el tipo de empleado que serian necesarios el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, y otra más
Esta técnica le permite al departamento de personal suministrar el personal a la
organización
ANÁLISIS DE PUESTOS
´El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el
análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales
actividades vinculadas con esta información son:

10. El análisis de puestos sirve para la obtención de información, vinculación y organización
de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar las funciones tiene
como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas de los desempeñan
Los principales elementos o actividades con esta información son:
Compensar en forma equitativa a los empleados
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
Determinar niveles realistas de desempeño
Crear planes para capacitación y desarrollo
Identificar candidatos adecuados a las vacantes
Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no indispensables
Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
DISEÑO DE PUESTOS
´Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los
especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea

11. sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del
puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales
(habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía
y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),
considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.
Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del
personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño
de puestos repercuten en toda la organización.´
http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml
Los puestos se forma el vinculo entre los individuos y la organización para ello su utilizan
especialistas en personal estos deben obtener mantener una fuerza de trabajo idónea sino
también poseer una amplia comprensión profunda de los diseños de puestos. También
requieren organizativos relacionados con la eficiencia y ambientales (habilidades,
disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y
responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),
estos de deben de ser considerados por el diseñador de puestos para crear ocupaciones que
sean productivas y satisfactorias. Debemos destacar que las funciones del diseño de puestos
repercuten en toda la organización
Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la
eficiencia. Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:
La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más especializado,
sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que

12. se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podría aumentar la
productividad si se reduce la especialización.
La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de especialización, la
satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con
la tarea, incluso la productividad puede ascender solo si las ventajas de la especialización
sobrepasan las desventajas de la falta de satisfacción.
Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la
necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo para aprender a desempeñar
un trabajo especializado.
Rotación y especialización: Aunque un trabajo supe especializado se aprende en menor
tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a una alta tasa de
rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atención en estos
aspectos conductuales, puede reducirlas.
Selección del personal
´El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados
a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener
o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

13. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo´
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html
La selección del personal escoger y clasificar a los candidatos adecuados para la empresa
y el puesto que esta solicitando
La selección de recursos humanos se define como escoger a la persona o personas
adecuadas para el cargo o cargos pero en sentido más amplio es escoger entre a la persona
adecuada para ocupar el puesto o cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La solución busca solucionar dos problemas fundamentales
Adecuar o capacitar a los nuevos trabajadores
Eficiencia del hombre en el cargo
´Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a
trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y
perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones.´

14. Si los individuos fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones para aprender a trabajar
la selección no seria tan importante .existe una enorme variación de diferencias tanto
individuales, físicas, psicológicas que hacen que las personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente y a esto se debe que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones.
Unidad 3 desarrollo de recursos humanos dentro de la organización
Procesos De Orientación Y Ubicación. Desarrollo Del Personal
´ Ubicación y obstáculos para la productividad.
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las
expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la
persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el
nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los
empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas
laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se presenta
a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las
posibles áreas de conflicto. A pesar de ello un departamento de personal de orientación
activa puede ayudar a los empleados a encajar en la organización; sus esfuerzos conducen a
la socialización del recién llegado. El proceso de socialización consiste en la comprensión y
la aceptación de los valores, normas y convicciones que se postulan en la organización.
Cuando se habla de socialización se describe un proceso completo y humano que abarca

15. toda la serie de adaptaciones que lleva a cabo el nuevo empleado para fundirse en un
equipo de trabajo pero conservando su idiosincrasia y su personalidad.´
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
procesos_de_orientacion_y_ubicacion_desarrollo_del_personal/15225-32
Las entrevistas que se realizan disminuyen las brechas psicológicas entre el recién llegado y
disonancia cognoscitiva entre la que la persona espera encontrar y la realidad si la
disonancia cognoscitiva sube mucho en exceso las personas hacen diversas acciones para
los empleados nuevos entre ellas puede estar la de retirarse.
Otra motivo puede ser el puesto mismo (normas laborales, compañeros de trabajo,
supervisión). Solo asta que el empleado se presente a trabajar es cuando el y la
organización detecta posibles aéreas de conflicto. Pero un departamento de orientación
activa puede ayudar a los empleados a encajar en el entorno del trabajo. La socialización
consiste en la compresión y aceptación de los valores, normas y convicciones que se
postulan en la organización.
Tasa de rotación de nuevos empleados:
´Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos
personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la
organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación del personal
es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que
origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una
nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes
y herramientas especialmente calibrados).

16. Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de
personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus
objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la
aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación (también llamado de
inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización,
sus políticas y otros empleados.´
El departamento de personal ayuda a disminuir la rotación del
Personal ayudando a los trabajadores recién llegados a la empresa a cumplir sus objetivos
personales esto también favorece a la empresa y le vita los gastos que implica el
reclutamiento del personal, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección,
si además los que conlleva a la apertura de registros en el departamento de personal, el
establecimiento de una nuevo cuneta en la nomina. Una manera muy común para reducir o
vitar rotación es aplicar o hacer un programa de orientación también llamado inducción
este programa sirve para familiarizar a los recién llegados con las funciones de la empresa,
sus políticas y con otros empleados, en el programa se habla de la historia de la empresa
como ya se menciono también sus políticas también se presentan a cada uno de los gerentes
de cada departamento

17. Programas de orientación.
´Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de
personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los
temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para
todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los
rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen
prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo
mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía,
normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la
orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente
relacionadas con el puesto. El supervisor le proporciona información específica sobre
labores, requisitos de seguridad, ubicación del puesto de trabajo, etc. Para que el programa
de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la
del representante del departamento de personal.´
El programa de orientación es responsabilidad del departamento de personal así como del
supervisor este curso consta de dos categorías, el primero es relevante por que se habla de
temas generales que le interesa a todos o casi a todos, el segundo es de interés especifico
dirigido a los trabajadores que desempeñaran un puesto especifico o departamento este
programa también a habla de temas globales como de las prestaciones de los trabajadores

18. estos temas son dirigidos a todo los empleados estos aspectos a menudo se complementan
con el manual del empleado, al termino del programa además de presentar al nuevo
trabajador a sus compañeros el supervisor debe segur con la orientación. El supervisor le
dará la información específica sobre su labor, seguridad y ubicación del puesto.
Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en
la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención
por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
Un beneficio de programa de orientación es reducir el nivel de ansiedad del nuevo
empleado por lo tanto requerirá menos atención del supervisor y por lo mismo es menos
probable su renuncia.
Ubicación del empleado.
´La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto
determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En
forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un
proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de
recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original,
inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.´

19. Esta como su nombre lo indica trata de la ubicación del nuevo empleado o reasignación de
un puesto determinado esto también incluye la primera asignación, la trasferencia así como
la promoción. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es
necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal en enfoques mas sencillos debido que el departamento de
recursos humanos conserva la los registros que incluye la solicitud original del trabajador
en cuestión
Capacitación y desarrollo de recursos humanos
´El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio
necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las
personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus
miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el
manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado
de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen
ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.
Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el "hacer actual" del

20. empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten
la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.´
http://www.mailxmail.com/curso-capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/capacitacion-
desarrollo-recursos-humanos
La capacitación y el desarrollo de las personas dentro de la empresa son creada del
equilibrio de la necesidad de las capacidades de la persona presente y futuro y de las
necesidades actuales y futuras de la organización en función de su entorno. Si bien la
capacitación apoya a los trabajadores a cumplir sus labores actuales sus beneficios se
extienden o extenderán toda su vida laborar y pude favorecer para cumplir futuras metas y
responsabilidades. Como resultado de esta acción la diferencia entre capacitación y
desarrollo no siempre es muy transparente. Podrimos decir que la capacitación se relaciona
con el hacer actual del trabajador y con el desarrollo del aspecto del ser que permite la
expansión de sus dominios
PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a y comunicar a los
colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo
hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su
nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las
tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora

21. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenope
rsonal/
La evaluación del recursos humanos es un carrera para destinar y comunicar a los
colaboradores la forma en como se esta desempeñándose el trabajo y con eso hacer un plan
de mejoras cuando se realiza adecuada mente la evaluación del personal no solo dan a
conocer el nivel de desempeño sino también que influyen en nivel futuro de cada uno en el
futuro y desempeño correcto de sus tareas
Unidad 4 administración de compensaciones
Administración de los sueldos y salarios.
´La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular
en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las
deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también
convencer a aquél de esa justicia.
Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis
los siguientes pasos:
Análisis del puesto.

22. Análisis del personal.
Asignación de sueldos y salarios
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte
sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia,
depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre
productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad
a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos
reciben por su trabajo. ´
http://www.mitecnologico.com/Main/DefinicionSueldosSalarios
Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su trabajo .esta administración
es vital area a través del departamento de personal garantiza la tranquilidad del empleado y
a su ves ayuda al organización a mantener, obtener y retener una fuerza de trabajo
productiva, sino tienen los trabajadores una compensación es seguro que los trabajadores
abandonen la empresa y esta se vea en la necesidad de reclutar nueva fuerza laboral
Es necesario para una buena administra de sueldo y salario que se respeten su análisis
Los siguientes temas
Análisis del puesto.
Análisis del personal.
Asignación de sueldos y salarios

23. Incentivos y participaciones en las utilidades
Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los
costos de la compensación y el desempeño de la empresa los costos de la compensación y
el ingreso que recibe cada trabajador varia con los antibajos de la organización.
´Aspectos esenciales:
Objetivos de la compensación no tradicional
Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño. Se
paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él numero de horas de trabajo. Con el
incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica,
permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente
acompañando a cada pago quincenal o mensual.´
Los sistemas de salario de incentivos sujetan claramente la compensación con el despeño
del trabajador por obtener resultado no por el tiempo que lleva laborando o por el numero
de horas trabajadas con el incentivo financiero el desempeño del trabajador se recompensa
y su trabajo es de manera regular

24. Prestaciones y servicios
´A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo
trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.´
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes6.htm
A. Prestaciones de remuneración complementaria
Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:
1. Seguro e Desempleo
Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.
Entender el código de desempleo
Capacitar a los gerentes y supervisores
Realizar entrevistas de salida
Verificar las demandas por desempleo
Hacer el trámite a tiempo
Conozca el seguro de desempleo local y oficial
Revise la declaración anual de cargo por beneficios

25. 2. Vacaciones
Requerimiento de elegibilidad
Pago de vacaciones
Derecho ganado
3. Días feriados
Número de días feriados
Días feriados en sábado o domingo
Pago extra por trabajar en un día feriado
4. Ausencia por enfermedad
5. Liquidación
6. Prestaciones complementarias de desempleo
B. Prestaciones de seguro
Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y
seguro médico, de incapacidad y hospitalización.
1. Compensación a los Trabajadores
Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de
accidentes relacionados con el trabajo.

26. En caso de defunción o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones
ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un límite de tiempo.
2. Riesgos de trabajo
Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.
3. Seguro de vida de grupo
La empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos años de salario la
cobertura adicional es cubierta por el empleado.
Manera de reducir los costos:
Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo
provocan.
Instituir programas de seguridad e higiene
Instituir programas de rehabilitación para empleados lesionados
4. Seguros de hospitalización, medico y incapacidad

27. Ofrece protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes
o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.
La organización para el mantenimiento de la salud, porp. Serví. Médico rutinario
5. Enfermedades no profesionales
a) Plan básico:
· Hospitalización
· Seguro quirúrgico
· Seguro médico
b) Otros planes incluyen
· Oculistas

28. · Servicios dentales
· Muerte accidental
· Pérdida accidental de miembros
· Incapacidades
c) Maternidad
d) Acta de discriminación por embarazo
e) Salud mental
f) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.
C. Prestaciones de retiro

29. 1. Seguridad social
Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán
pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este
se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por él.
Prestaciones de Retiro familiar
Proporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 años o después.
Prestaciones por defunción o para el sobreviviente
Pagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.
Pago por incapacidad
Pagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado
para trabajar y reúna ciertos requisitos.
2. Planes de pensión
Plan de pensión en grupo
La empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión.

30. Plan de reparto de utilidades diferido
Cierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en
el retiro, cese o deceso del empleado.
Planes de ahorro
Los empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La
empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.
Garantía
Disposición que establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser
confiscado por ninguna razón.
3. Cuenta individual para el retiro
4. Tendencias recientes
Oferta de oro
Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión que si se
retira a los 65 años.

31. Ventana para el retiro anticipado
La oferta de oro más un pago en efectivo
D. Prestaciones de servicios para los empleados
1. Prestaciones de servicios personales
Uniones de crédito
Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.
Servicios de asesoría
· A Financiera
· A Familiar
· A para Carrera
· A para reubicación laboral
· A previa al retiro

32. · Seguro Jurídico
Plan de asistencia al empleado
· Metas y filosofía específica
· Elaboración de una declaración de la política
· Conseguir personal profesional
· Confidencialidad en los sistemas de registro
· Capacitación a los supervisores
· Considerar aspectos legales
Otros personales

33. 2. Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo
Permiso maternal y licencia médica
Guarderías subsidiadas
Atención a ancianos
Transporte de personal
Servicios de alimentación
Subsidios educativos
3. Prestaciones ejecutivas
4. Programas flexibles de prestaciones
5. Preferencias de los empleados
6. Plan de cafetería
7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones
Límite del costo total
Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales
8. Seguridad social
Compensación para los trabajadores y
Seguro de desempleo

34. Bibliografía
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/adminrrhhcolina.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/adminrrhhcolina.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-
funcion_del_area_de_recursos_humanos/15225-51
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la fechas de entrados 20-11-10 y 21-1110