Este documento analiza el concepto de delegación y sus ventajas e inconvenientes. Define la delegación como el traspaso de responsabilidades por parte de un superior a un subordinado, manteniendo el superior la responsabilidad final. Entre las ventajas se encuentran reducir la carga de trabajo del superior, formar a futuros líderes, tomar mejores decisiones en grupo y retener talento. Los inconvenientes pueden ser la dificultad de los líderes acostumbrados a hacer todo, las culturas organizacionales poco acostumbradas a delegar, y la falta de competencias en
Este documento presenta un curso sobre integración de equipos de trabajo dirigido al personal administrativo de una universidad. El curso busca mejorar la comunicación y el trabajo en equipo para reducir conflictos y aumentar la motivación. Se dividirá en tres unidades sobre el individuo, la comunicación y los equipos de trabajo. Se utilizará una plataforma en línea interactiva para entregar los materiales y facilitar la discusión y colaboración. El curso concluirá con una evaluación de la participación y una síntesis final.
Este documento presenta un cuento alegórico sobre la importancia del trabajo en equipo. En el cuento, una gallinita siembra, cosecha y prepara tortillas de maíz por su cuenta, pero cuando pide ayuda a sus vecinos (una vaca, un burro, un buey y un pato), estos se niegan alegando excusas individualistas. Al final, la gallinita se come las tortillas sola mientras los demás exigen una parte, representando la dependencia en los demás y la falta de cooperación. El documento también incluye pre
Para brindar un mejor servicio para nosotros es muy importante la actualización de nuestro equipo de trabajo, es por ello que estas capacitaciones son para ir creciendo junto con nuestros trabajadores.
Integración y desarrollo de los equipos de alto desempeño.Maly Pulido
El documento describe los objetivos y contenido de un taller sobre el desarrollo de equipos de alto desempeño. El taller busca comprender la importancia de los equipos y proporcionar herramientas para crear equipos exitosos que respondan a los desafíos actuales. Se define un equipo como un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y se destacan factores como la comunicación, liderazgo, adaptación y conocimientos como claves para el éxito de los equipos de cambio. Finalmente, se describen características
El documento describe los desafíos y beneficios de trabajar en equipo de manera efectiva. Señala que para que un equipo funcione bien, sus miembros deben establecer objetivos claros, entender sus tareas y aprovechar las fortalezas de cada uno. Un equipo efectivo logra resultados de mayor calidad uniendo esfuerzos de diferentes especialidades para mejorar procesos e innovar.
Este documento presenta diferentes herramientas y conceptos para trabajar efectivamente con otros. Explica los diferentes contextos de trabajo y estilos de comunicación asociados. También cubre temas como facilitar reuniones, dar y recibir críticas de manera constructiva, y liderar equipos de una manera que empodere a otros en lugar de mandarlos. El objetivo general es desarrollar las habilidades interpersonales necesarias para lograr objetivos compartidos cuando se trabaja con otras personas y organizaciones.
Este documento habla sobre la administración de equipos de proyectos. Explica que los equipos pasan por 5 etapas de desarrollo y que factores como el tamaño y compromiso de los miembros afectan su funcionamiento. También describe cómo construir equipos de alto rendimiento a través del reclutamiento adecuado, establecimiento de una visión compartida y manejo del conflicto funcional. Finalmente, brinda consejos sobre reuniones virtuales, recompensas grupales y trampas comunes como el pensamiento grupal.
Este documento describe los aspectos fundamentales de los equipos de trabajo y las reuniones efectivas. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para completar un proyecto, y cada miembro debe especializarse en un área. También destaca las características de los equipos efectivos como objetivos claros, aceptación mutua y toma de decisiones por consenso. Además, ofrece consejos para llevar a cabo reuniones productivas como participación de todos, escucha atenta y búsqueda de soluciones.
Este documento presenta un curso sobre integración de equipos de trabajo dirigido al personal administrativo de una universidad. El curso busca mejorar la comunicación y el trabajo en equipo para reducir conflictos y aumentar la motivación. Se dividirá en tres unidades sobre el individuo, la comunicación y los equipos de trabajo. Se utilizará una plataforma en línea interactiva para entregar los materiales y facilitar la discusión y colaboración. El curso concluirá con una evaluación de la participación y una síntesis final.
Este documento presenta un cuento alegórico sobre la importancia del trabajo en equipo. En el cuento, una gallinita siembra, cosecha y prepara tortillas de maíz por su cuenta, pero cuando pide ayuda a sus vecinos (una vaca, un burro, un buey y un pato), estos se niegan alegando excusas individualistas. Al final, la gallinita se come las tortillas sola mientras los demás exigen una parte, representando la dependencia en los demás y la falta de cooperación. El documento también incluye pre
Para brindar un mejor servicio para nosotros es muy importante la actualización de nuestro equipo de trabajo, es por ello que estas capacitaciones son para ir creciendo junto con nuestros trabajadores.
Integración y desarrollo de los equipos de alto desempeño.Maly Pulido
El documento describe los objetivos y contenido de un taller sobre el desarrollo de equipos de alto desempeño. El taller busca comprender la importancia de los equipos y proporcionar herramientas para crear equipos exitosos que respondan a los desafíos actuales. Se define un equipo como un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y se destacan factores como la comunicación, liderazgo, adaptación y conocimientos como claves para el éxito de los equipos de cambio. Finalmente, se describen características
El documento describe los desafíos y beneficios de trabajar en equipo de manera efectiva. Señala que para que un equipo funcione bien, sus miembros deben establecer objetivos claros, entender sus tareas y aprovechar las fortalezas de cada uno. Un equipo efectivo logra resultados de mayor calidad uniendo esfuerzos de diferentes especialidades para mejorar procesos e innovar.
Este documento presenta diferentes herramientas y conceptos para trabajar efectivamente con otros. Explica los diferentes contextos de trabajo y estilos de comunicación asociados. También cubre temas como facilitar reuniones, dar y recibir críticas de manera constructiva, y liderar equipos de una manera que empodere a otros en lugar de mandarlos. El objetivo general es desarrollar las habilidades interpersonales necesarias para lograr objetivos compartidos cuando se trabaja con otras personas y organizaciones.
Este documento habla sobre la administración de equipos de proyectos. Explica que los equipos pasan por 5 etapas de desarrollo y que factores como el tamaño y compromiso de los miembros afectan su funcionamiento. También describe cómo construir equipos de alto rendimiento a través del reclutamiento adecuado, establecimiento de una visión compartida y manejo del conflicto funcional. Finalmente, brinda consejos sobre reuniones virtuales, recompensas grupales y trampas comunes como el pensamiento grupal.
Este documento describe los aspectos fundamentales de los equipos de trabajo y las reuniones efectivas. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para completar un proyecto, y cada miembro debe especializarse en un área. También destaca las características de los equipos efectivos como objetivos claros, aceptación mutua y toma de decisiones por consenso. Además, ofrece consejos para llevar a cabo reuniones productivas como participación de todos, escucha atenta y búsqueda de soluciones.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los equipos de trabajo y las reuniones efectivas. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para completar un proyecto, y cada miembro debe especializarse en un área. También destaca las características de los equipos efectivos como objetivos claros, aceptación mutua y toma de decisiones por consenso. Además, ofrece consejos para liderar reuniones productivas como asegurar la participación de todos y escucharse mutuamente.
Este documento discute la delegación efectiva y sus beneficios. Explica que delegar tareas adecuadas permite ahorrar tiempo, motivar al equipo, y desarrollar nuevas habilidades. También identifica señales de una mala delegación y ofrece consejos para delegar de manera efectiva, como clarificar expectativas, establecer medidas de éxito, y reconocer el trabajo del equipo.
El documento habla sobre la delegación efectiva del tiempo. En primer lugar, explica que el tiempo es un recurso valioso que debe administrarse de forma eficiente. Luego, describe cómo los directivos suelen pasar de una tarea a otra sin terminar nada y con poco tiempo para la reflexión. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo mejorar la gestión del tiempo a través de la priorización de tareas, la planificación, y la delegación adecuada de responsabilidades.
El documento describe el proceso de trabajo en grupo y recomienda herramientas colaborativas para cada etapa, incluyendo foros para discusiones asíncronas, videoconferencias para reuniones rápidas, wikis y archivos compartidos para generar documentos, y chats para tomar decisiones rápidas. También analiza las ventajas y desventajas de herramientas corporativas frente a las gratuitas.
Administración de equipos de proyectos rp ma-mz-lp (1)Marvin Zumbado
Este documento describe varios aspectos clave de la administración de equipos de proyectos. Explica las características de equipos de alto rendimiento, el modelo de desarrollo de equipos de cinco etapas, y factores situacionales que influyen en el desarrollo de los equipos. También cubre temas como el reclutamiento de miembros, la realización de reuniones, el establecimiento de reglas y una identidad de equipo, y la creación de una visión compartida. Por último, discute la toma de decisiones,
El Laboratorio Experimental es un método para capacitar equipos de trabajo que involucra analizar críticamente los problemas previos y proponer soluciones dentro de un marco disciplinado. Los participantes deben estudiar los problemas sin analizar soluciones y luego enfocarse solo en proponer soluciones, contribuyendo todos activamente. El objetivo es generar nuevos conocimientos y retos que impulsen el desarrollo de la empresa a través de este enfrentamiento cultural y emocional controlado.
Este documento describe varias técnicas de grupo que pueden utilizarse para mejorar la participación y el trabajo en asociaciones. Describe técnicas como charlas-coloquios, mesas redondas, simposios y Phillips 66, explicando brevemente en qué consisten y cuándo pueden ser útiles. También discute factores a considerar al elegir una técnica, como los objetivos, el tamaño y experiencia del grupo, y quién dirige la reunión. El objetivo general es ayudar a las asociaciones a organizar mejor sus reuniones y
El documento describe las etapas de desarrollo de un equipo de proyectos, incluyendo la formación, tormentas, adaptación y desempeño. Explica que durante la formación el equipo comienza a establecer su identidad, en la etapa de tormentas surgen conflictos, la adaptación trae estabilidad y en desempeño hay compromiso para lograr la meta. También destaca la importancia de objetivos claros, roles definidos, orientación a resultados, colaboración y confianza para la efectividad del equipo.
El documento discute varios temas relacionados con las habilidades para la dirección. Explica que las habilidades comunicación, organización y liderazgo son importantes para los directivos. También analiza conceptos como la personalidad, los hábitos y cómo afectan el comportamiento. Finalmente, resume los hábitos de la gente altamente efectiva según Stephen Covey, como la proactividad, establecer prioridades y pensar en ganar-ganar.
El documento discute la profesionalización de la dirección de proyectos más allá de la certificación, los cursos y la experiencia. Señala que la certificación como PMP no garantiza por sí sola las competencias requeridas para dirigir proyectos de forma exitosa. Una maestría en dirección de proyectos complementa la certificación al profundizar los conocimientos y desarrollar habilidades directivas. La pareja ideal es poseer tanto la certificación PMP como una maestría, lo que brinda un reconocimiento internacional y opciones para asc
Este documento presenta la responsabilidad legal de los supervisores en materia de prevención de riesgos. Describe el marco legal chileno, incluyendo artículos del Código del Trabajo y de la Ley 16.744, que establecen el deber del empleador de proteger la salud de los trabajadores. También presenta un caso real donde un gerente y supervisores fueron condenados a prisión por homicidio imprudente luego de que tres trabajadores cayeran al vacío por no contar con medidas de seguridad adecuadas.
Desarrollo de habilidades blandas del supervisorGerman Ramón
El documento describe las habilidades blandas importantes para los supervisores y un plan para mejorarlas. Las principales habilidades discutidas incluyen la comunicación efectiva, la delegación, la retroalimentación, la organización, la toma de decisiones y el manejo de conflictos. El documento propone evaluar estas habilidades de los supervisores a través de una evaluación de 360 grados y desarrollar un plan de entrenamiento basado en los resultados para mejorar el desempeño de los supervisores.
El documento describe diferentes tipos de equipos de trabajo, incluyendo círculos de calidad, equipos de mejora, equipos de trabajo auto dirigidos y sus características principales como objetivos, principios y composición. También describe las etapas de formación de un equipo y factores clave para el éxito como liderazgo, comunicación, responsabilidad compartida y enfoque en los objetivos.
Diseño de metodología, entrenamiento, evaluación, formación, capacitacion de equipo de ventas, de cuadro o equipo de supervisores y diversas jefaturas.
Este documento presenta información sobre la gestión de equipos de proyectos. Explica que un equipo efectivo requiere una mezcla balanceada de habilidades y personalidades. También describe las etapas típicas de desarrollo de un equipo, incluyendo formación, conflicto, normalización y desempeño. Finalmente, ofrece consejos para fomentar la comunicación, resolver conflictos y administrar el tiempo de manera efectiva en el equipo de proyectos.
Este documento proporciona información sobre breifings y debriefings de tripulaciones aéreas, técnicas para realizarlos de manera efectiva, conceptos como trabajo en equipo, conciencia situacional y toma de decisiones. Explica que los breifings buscan lograr operaciones seguras y cohesionar al equipo, mientras que los debriefings analizan vuelos para identificar errores y mejorar. También cubre habilidades necesarias para trabajar en equipo de forma eficaz y mantener alta conciencia situacional durante los vuelos.
El documento describe los principios y etapas clave de la delegación efectiva. La delegación implica elegir una tarea adecuada, seleccionar al colaborador correcto, prepararlo a través de formación y apoyo gradualmente disminuido, y controlar los resultados de manera progresiva pero constante. La delegación permite liberar tiempo para tareas más importantes, desarrollar las habilidades de los empleados y mejorar la organización de manera continua.
Proyecto: La delegacion de Autoridad como solucion para las Organizaciones Pu...UNAM
La delegación de autoridad podría ser una solución viable para las organizaciones públicas al mejorar la calidad del servicio y reducir costos. Al delegar tareas, los directivos se pueden enfocar en funciones más importantes, mientras que los empleados se sienten más comprometidos al tener más participación. Sin embargo, la delegación a menudo fracasa debido a la desconfianza y la renuencia a ceder control. Para que funcione, los directivos deben confiar en la competencia de sus subordinados y capacitarlos adecuadamente.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación efectiva y la delegación en el trabajo. Explica que la delegación permite ahorrar tiempo y maximizar la eficiencia al asignar tareas a otros miembros del equipo. También ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados y aumentar su motivación. Para que la delegación sea efectiva, es importante analizar la tarea y a las personas, establecer objetivos claros, y monitorear el progreso.
El documento describe el proceso de delegación de autoridad, el cual implica definir objetivos y tareas, seleccionar subordinados competentes, asignar responsabilidades y exigir resultados. Aunque la autoridad se puede delegar, la responsabilidad final sigue recayendo en el delegador. La delegación efectiva trae ventajas como permitir que los gerentes se enfoquen en tareas más importantes, tomar mejores decisiones, acelerar procesos y motivar a los trabajadores.
Podemos definir el concepto de liderazgo como aquella capacidad que tiene una persona para influir, organizar y motivar a otras personas. Estas acciones las llevará a cabo para involucrar a otros individuos (como podrían ser los trabajadores de una empresa) y así conseguir unos determinados objetivos en común.Podemos definir el concepto de liderazgo como aquella capacidad que tiene una persona para influir, organizar y motivar a otras personas. Estas acciones las llevará a cabo para involucrar a otros individuos (como podrían ser los trabajadores de una empresa) y así conseguir unos determinados objetivos en común.
El documento discute tres nuevos paradigmas en el desarrollo de recursos humanos. Primero, que lo más importante es poseer conocimiento, no cómo se obtuvo. Segundo, que el valor no está solo en saber sino en lo que se hace con el conocimiento. Tercero, que el conocimiento debe agregar valor constantemente a la organización. Estos paradigmas sugieren que al seleccionar talento se debe evaluar la capacidad de aplicar y agregar valor con el conocimiento, más que los títulos académicos.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los equipos de trabajo y las reuniones efectivas. Explica que un equipo es un grupo de personas que trabajan de forma coordinada para completar un proyecto, y cada miembro debe especializarse en un área. También destaca las características de los equipos efectivos como objetivos claros, aceptación mutua y toma de decisiones por consenso. Además, ofrece consejos para liderar reuniones productivas como asegurar la participación de todos y escucharse mutuamente.
Este documento discute la delegación efectiva y sus beneficios. Explica que delegar tareas adecuadas permite ahorrar tiempo, motivar al equipo, y desarrollar nuevas habilidades. También identifica señales de una mala delegación y ofrece consejos para delegar de manera efectiva, como clarificar expectativas, establecer medidas de éxito, y reconocer el trabajo del equipo.
El documento habla sobre la delegación efectiva del tiempo. En primer lugar, explica que el tiempo es un recurso valioso que debe administrarse de forma eficiente. Luego, describe cómo los directivos suelen pasar de una tarea a otra sin terminar nada y con poco tiempo para la reflexión. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo mejorar la gestión del tiempo a través de la priorización de tareas, la planificación, y la delegación adecuada de responsabilidades.
El documento describe el proceso de trabajo en grupo y recomienda herramientas colaborativas para cada etapa, incluyendo foros para discusiones asíncronas, videoconferencias para reuniones rápidas, wikis y archivos compartidos para generar documentos, y chats para tomar decisiones rápidas. También analiza las ventajas y desventajas de herramientas corporativas frente a las gratuitas.
Administración de equipos de proyectos rp ma-mz-lp (1)Marvin Zumbado
Este documento describe varios aspectos clave de la administración de equipos de proyectos. Explica las características de equipos de alto rendimiento, el modelo de desarrollo de equipos de cinco etapas, y factores situacionales que influyen en el desarrollo de los equipos. También cubre temas como el reclutamiento de miembros, la realización de reuniones, el establecimiento de reglas y una identidad de equipo, y la creación de una visión compartida. Por último, discute la toma de decisiones,
El Laboratorio Experimental es un método para capacitar equipos de trabajo que involucra analizar críticamente los problemas previos y proponer soluciones dentro de un marco disciplinado. Los participantes deben estudiar los problemas sin analizar soluciones y luego enfocarse solo en proponer soluciones, contribuyendo todos activamente. El objetivo es generar nuevos conocimientos y retos que impulsen el desarrollo de la empresa a través de este enfrentamiento cultural y emocional controlado.
Este documento describe varias técnicas de grupo que pueden utilizarse para mejorar la participación y el trabajo en asociaciones. Describe técnicas como charlas-coloquios, mesas redondas, simposios y Phillips 66, explicando brevemente en qué consisten y cuándo pueden ser útiles. También discute factores a considerar al elegir una técnica, como los objetivos, el tamaño y experiencia del grupo, y quién dirige la reunión. El objetivo general es ayudar a las asociaciones a organizar mejor sus reuniones y
El documento describe las etapas de desarrollo de un equipo de proyectos, incluyendo la formación, tormentas, adaptación y desempeño. Explica que durante la formación el equipo comienza a establecer su identidad, en la etapa de tormentas surgen conflictos, la adaptación trae estabilidad y en desempeño hay compromiso para lograr la meta. También destaca la importancia de objetivos claros, roles definidos, orientación a resultados, colaboración y confianza para la efectividad del equipo.
El documento discute varios temas relacionados con las habilidades para la dirección. Explica que las habilidades comunicación, organización y liderazgo son importantes para los directivos. También analiza conceptos como la personalidad, los hábitos y cómo afectan el comportamiento. Finalmente, resume los hábitos de la gente altamente efectiva según Stephen Covey, como la proactividad, establecer prioridades y pensar en ganar-ganar.
El documento discute la profesionalización de la dirección de proyectos más allá de la certificación, los cursos y la experiencia. Señala que la certificación como PMP no garantiza por sí sola las competencias requeridas para dirigir proyectos de forma exitosa. Una maestría en dirección de proyectos complementa la certificación al profundizar los conocimientos y desarrollar habilidades directivas. La pareja ideal es poseer tanto la certificación PMP como una maestría, lo que brinda un reconocimiento internacional y opciones para asc
Este documento presenta la responsabilidad legal de los supervisores en materia de prevención de riesgos. Describe el marco legal chileno, incluyendo artículos del Código del Trabajo y de la Ley 16.744, que establecen el deber del empleador de proteger la salud de los trabajadores. También presenta un caso real donde un gerente y supervisores fueron condenados a prisión por homicidio imprudente luego de que tres trabajadores cayeran al vacío por no contar con medidas de seguridad adecuadas.
Desarrollo de habilidades blandas del supervisorGerman Ramón
El documento describe las habilidades blandas importantes para los supervisores y un plan para mejorarlas. Las principales habilidades discutidas incluyen la comunicación efectiva, la delegación, la retroalimentación, la organización, la toma de decisiones y el manejo de conflictos. El documento propone evaluar estas habilidades de los supervisores a través de una evaluación de 360 grados y desarrollar un plan de entrenamiento basado en los resultados para mejorar el desempeño de los supervisores.
El documento describe diferentes tipos de equipos de trabajo, incluyendo círculos de calidad, equipos de mejora, equipos de trabajo auto dirigidos y sus características principales como objetivos, principios y composición. También describe las etapas de formación de un equipo y factores clave para el éxito como liderazgo, comunicación, responsabilidad compartida y enfoque en los objetivos.
Diseño de metodología, entrenamiento, evaluación, formación, capacitacion de equipo de ventas, de cuadro o equipo de supervisores y diversas jefaturas.
Este documento presenta información sobre la gestión de equipos de proyectos. Explica que un equipo efectivo requiere una mezcla balanceada de habilidades y personalidades. También describe las etapas típicas de desarrollo de un equipo, incluyendo formación, conflicto, normalización y desempeño. Finalmente, ofrece consejos para fomentar la comunicación, resolver conflictos y administrar el tiempo de manera efectiva en el equipo de proyectos.
Este documento proporciona información sobre breifings y debriefings de tripulaciones aéreas, técnicas para realizarlos de manera efectiva, conceptos como trabajo en equipo, conciencia situacional y toma de decisiones. Explica que los breifings buscan lograr operaciones seguras y cohesionar al equipo, mientras que los debriefings analizan vuelos para identificar errores y mejorar. También cubre habilidades necesarias para trabajar en equipo de forma eficaz y mantener alta conciencia situacional durante los vuelos.
El documento describe los principios y etapas clave de la delegación efectiva. La delegación implica elegir una tarea adecuada, seleccionar al colaborador correcto, prepararlo a través de formación y apoyo gradualmente disminuido, y controlar los resultados de manera progresiva pero constante. La delegación permite liberar tiempo para tareas más importantes, desarrollar las habilidades de los empleados y mejorar la organización de manera continua.
Proyecto: La delegacion de Autoridad como solucion para las Organizaciones Pu...UNAM
La delegación de autoridad podría ser una solución viable para las organizaciones públicas al mejorar la calidad del servicio y reducir costos. Al delegar tareas, los directivos se pueden enfocar en funciones más importantes, mientras que los empleados se sienten más comprometidos al tener más participación. Sin embargo, la delegación a menudo fracasa debido a la desconfianza y la renuencia a ceder control. Para que funcione, los directivos deben confiar en la competencia de sus subordinados y capacitarlos adecuadamente.
El documento habla sobre la importancia de la comunicación efectiva y la delegación en el trabajo. Explica que la delegación permite ahorrar tiempo y maximizar la eficiencia al asignar tareas a otros miembros del equipo. También ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados y aumentar su motivación. Para que la delegación sea efectiva, es importante analizar la tarea y a las personas, establecer objetivos claros, y monitorear el progreso.
El documento describe el proceso de delegación de autoridad, el cual implica definir objetivos y tareas, seleccionar subordinados competentes, asignar responsabilidades y exigir resultados. Aunque la autoridad se puede delegar, la responsabilidad final sigue recayendo en el delegador. La delegación efectiva trae ventajas como permitir que los gerentes se enfoquen en tareas más importantes, tomar mejores decisiones, acelerar procesos y motivar a los trabajadores.
Podemos definir el concepto de liderazgo como aquella capacidad que tiene una persona para influir, organizar y motivar a otras personas. Estas acciones las llevará a cabo para involucrar a otros individuos (como podrían ser los trabajadores de una empresa) y así conseguir unos determinados objetivos en común.Podemos definir el concepto de liderazgo como aquella capacidad que tiene una persona para influir, organizar y motivar a otras personas. Estas acciones las llevará a cabo para involucrar a otros individuos (como podrían ser los trabajadores de una empresa) y así conseguir unos determinados objetivos en común.
El documento discute tres nuevos paradigmas en el desarrollo de recursos humanos. Primero, que lo más importante es poseer conocimiento, no cómo se obtuvo. Segundo, que el valor no está solo en saber sino en lo que se hace con el conocimiento. Tercero, que el conocimiento debe agregar valor constantemente a la organización. Estos paradigmas sugieren que al seleccionar talento se debe evaluar la capacidad de aplicar y agregar valor con el conocimiento, más que los títulos académicos.
El documento presenta los conceptos básicos de la metodología de aprendizaje basada en compromisos. Explica que el conocimiento es saber hacer de manera efectiva y que el aprendizaje se da cuando se mejora la efectividad de las acciones. Propone que el aprendizaje implica desarrollar prácticas a través de experiencias diseñadas por maestros, y presenta las dinámicas y espacios de aprendizaje como talleres, trabajo práctico y conversaciones.
La comunicación es un proceso fundamental en cualquier organización. A través de la comunicación clara y efectiva es posible dirigir los esfuerzos de todos hacia el logro de objetivos comunes.
En mi opinión, la comunicación debe ser un proceso bidireccional donde tanto quien da la orden como quien la recibe se aseguren de comprender el mensaje de la misma forma. Dar órdenes de manera verbal sin asegurarse de la retroalimentación y el entendimiento correcto puede generar problemas y malos entendidos que afecten el desempeño y resultados.
Considero que para que la
Este documento presenta un ejercicio de toma de decisiones sobre la compra de un automóvil. Se ofrecen varias opciones de vehículos de segunda mano entre $47,800 y $65,900 que cumplen con los límites de presupuesto, años y kilometraje. Tras analizar las alternativas, el grupo elige un Chevrolet de 2007 por su bajo kilometraje, estado y tener los pagos al corriente.
La comunicación es un proceso fundamental en cualquier organización. A través de la comunicación clara y efectiva es posible establecer objetivos comunes, coordinar esfuerzos, resolver problemas de manera colaborativa y crear un ambiente de trabajo armonioso.
En el texto se plantea un ejemplo de comunicación deficiente, donde el subordinado recibe una orden verbal pero no la entiende correctamente o la interpreta de manera errónea. Esto puede generar consecuencias negativas como malos entendidos, acciones que van en contra de lo planeado, pérdida de tiempo valioso, entre
Aquí se presentan algunos problemas de comunicación en la organización descrita:
1. Falta de retroalimentación en la comunicación. Al parecer el subordinado que recibió la orden directamente del cargo superior no entendió claramente la instrucción o la malinterpretó. Hubiera sido mejor que preguntara o pidiera clarificación para asegurarse de comprenderla correctamente.
2. Comunicación unilateral en lugar de diálogo. El cargo superior dio la orden de manera directiva sin cerciorarse de que el subordinado la captara adecuadamente. Un enfoque de comunicación más dialogante
Aquí se presentan algunos problemas de comunicación en la organización descrita:
1. Falta de retroalimentación en la comunicación. Al parecer el subordinado que recibió la orden directamente del cargo superior no aclaró su entendimiento o pidió mayor explicación, lo que pudo haber evitado una mala interpretación.
2. Comunicación unilateral en lugar de diálogo. El cargo superior dio la orden de manera directiva sin cerciorarse de que fue bien comprendida, en lugar de establecer un diálogo para verificar el mensaje.
3. Falta de claridad en la comunicación
Este documento presenta un plan de proyecto para un curso de creatividad y comunicación interpersonal. Incluye información sobre el objetivo del liderazgo de motivar a otros a tomar decisiones alineadas con la visión de la organización. También describe algunas características clave de los líderes como ser positivo, honesto, delegar responsabilidades, y establecer estrategias para un equipo equilibrado. Finalmente, discute algunas ventajas e inconvenientes de ser líder.
Ser un buen jefe requiere responsabilidad, organización y respeto hacia los subordinados sin ser demasiado permisivo o dictatorial. Un buen jefe debe ser disciplinado, expresar claramente las expectativas y mantener la vida personal separada del trabajo. También es importante dar seguridad al personal, ofrecer capacitación, motivarlos y delegar responsabilidades para que puedan crecer profesionalmente.
El documento introduce los conceptos de liderazgo y líder. Define el liderazgo como la capacidad de orientar a un grupo hacia objetivos compartidos utilizando las habilidades, conocimientos y capacidades de sus miembros. Un líder es aquel individuo que conduce y orienta al grupo hacia el logro de objetivos otorgando continuidad y coherencia a sus esfuerzos. Además, señala que el liderazgo es el resultado del aprendizaje y no de la naturaleza, por lo que los líderes se forman a través del compromiso y
Este documento presenta información sobre elementos de la dirección y proceso de toma de decisiones. Describe conceptos clave como liderazgo, cualidades de líderes, estilos de supervisión, y las etapas del proceso de toma de decisiones que incluyen identificar el problema, generar opciones y elegir la mejor solución. El documento fue presentado por un equipo de estudiantes del Instituto Tecnológico de Tuxtepec para una clase sobre estos temas.
MASTERCONFERENCE 1 - Liderazgo y desarrollo de colaboradores.pdfmoiseslahura14
Este documento presenta las consultas y respuestas de una sesión de coaching sobre liderazgo y desarrollo de colaboradores en la administración pública. Se discuten temas como la aplicación de herramientas de entrenamiento y desarrollo para colaboradores temporales, la frecuencia recomendada para sesiones de coaching, las diferencias entre mentoring y coaching, cómo evaluar el desempeño de colaboradores temporales, y cómo promover una cultura de desarrollo de competencias en la administración pública.
Empoderamiento en las Organizaciones. Presentación diseñada por el MTRO. JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
Esta presentación diseñada por el Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA contiene información sobre el EPOWERMENT ORGANIZACIONAL. Fue parte de los materiales analizados en el Diplomado de Gestión Directiva, concretamente en el Módulo de Empowerment Organizacional llevado a cabo en la Universidad Interamericana para el Desarrollo (UNID), Sede Gómez Palacio. Febrero de 2011.
Empoderamientoenlasorganizaciones 130707193711-phpapp02tec de roque
Este documento presenta información sobre el concepto de empowerment organizacional. Define empowerment como dar autoridad y poder a los empleados para que puedan tomar decisiones y actuar sin necesidad de aprobación constante. Explica que empowerment implica entregar responsabilidad a los subordinados y darles autonomía sobre su trabajo. También describe algunas técnicas para promover empowerment como delegación de tareas, capacitación del personal, rotación de puestos de trabajo, y autodirección de equipos.
Un buen gerente tiene la capacidad de hacer que las cosas sucedan a través de definir prioridades claras, enfocarse en las tareas más importantes, decir no a solicitudes no prioritarias y aceptar problemas en lugar de ignorarlos. Hacer que las cosas sucedan también implica identificar rutas críticas, ser agresivo al buscar soluciones y no rendirse hasta explorar todas las posibilidades.
El documento presenta un resumen del primer día de un curso sobre liderazgo y empoderamiento. El curso cubre temas como el bienestar, los hábitos efectivos y el liderazgo espiritual. El objetivo es desarrollar habilidades para mejorar aspectos de la vida a través del empoderamiento. El empoderamiento implica dar más libertad y responsabilidad a los empleados para que tomen decisiones y asuman riesgos. Esto aumenta la confianza, compromiso y rendimiento para servir mejor a los clientes. Se deben establecer lí
El documento describe el proceso creativo como un proceso complejo que involucra varias etapas que se superponen, incluyendo la exploración inconsciente, la intuición y la concepción. A menudo, los directivos toman decisiones prematuramente en lugar de examinar problemas ambiguos de manera minuciosa. El desarrollo gerencial busca capacitar a los gerentes para mejorar el desempeño de la organización a través de técnicas como la rotación de puestos, el asesoramiento y reemplazo, y paneles de gerentes en ent
El documento describe el proceso creativo como un proceso complejo que involucra varias etapas que se superponen, incluyendo la exploración inconsciente, la intuición, la concepción y el planteamiento lógico. También discute varias técnicas para facilitar la innovación y el cambio en las organizaciones, como la rotación de puestos, el aprendizaje acción y los seminarios.
1. UN
TEMA
CLAVE:
SABER
DELEGAR
Reflexionemos
antes
que
nada,
sobre
la
palabra
delegación.¿Qué
significa
exactamente?
La
Real
Academia
de
la
Lengua
Española
establece
que
"delegar
es
dar
una
persona
a
otra
la
jurisdicción
que
tiene
por
su
dignidad
u
oficio
para
que
haga
sus
veces".
A
partir
de
esta
definición
y
de
lo
que
se
acepta
comúnmente
en
nuestro
entorno,
diría
que
la
delegación
implica:
• el
traspaso
de
un
asunto
o
problema
por
parte
de
una
persona
que
es
responsable
del
tema
(delegante)
a
otra
persona
(delegado)
• la
cesión
al
delegado
un
grado
determinado
de
autoridad
y
libertad
de
acción
• sin
que
por
ello
el
delegante
deje
de
tener
la
responsabilidad
del
resultado
final
• lo
que
por
tanto
implica
que
el
delegante
ha
de
supervisar
y
controlar
lo
que
hace
el
delegado
Una
consecuencia
muy
importante:
¡"delegar
no
es
abdicar"!
Vale
la
pena
entrar
un
poco
más
a
fondo
en
el
tema
y
analizar,
aunque
sea
brevemente,
las
ventajas
y
los
inconvenientes
que
normalmente
tiene
un
proceso
de
delegación.
Ventajas
de
la
delegación:
• Reduce
la
carga
de
trabajo
del
delegante
y
le
permiten
disponer
de
más
tiempo
para
sus
tareas
principales.
Es
conocido
y
repetidamente
mencionado
el
hecho
de
que
la
falta
de
tiempo
es
una
queja
constante
de
los
directivos
y
de
que
aquellos
que
saben
gestionarlo
adecuadamente
tienen
más
posibilidades
de
acceder
a
puestos
de
mayor
importancia.
• Permite
ir
formando
a
personas
que
con
el
tiempo
pueden
ir
ocupando
cargos
de
mayor
responsabilidad
en
la
empresa.
• Ayuda
a
constituir
equipos
de
dirección
cohesionados
y
tomar
decisiones
más
eficaces.
• Está
comprobado
que
el
trabajo
en
grupo
requiere
más
tiempo
pero
en
la
mayoría
de
los
casos
permite
obtener
mejores
soluciones
que
a
nivel
individual.
• Si
se
implanta
a
nivel
de
toda
la
empresa,
fomenta
el
espíritu
de
grupo
en
toda
la
organización.
• Es
una
"conditio
sine
qua
non"
en
los
casos
de
querer
implantar
estilos
de
dirección
participativos
como
la
Dirección
por
Objetivos
y
otros
análogos.
• Cada
día
más
es
la
única
forma
de
poder
retener
a
jóvenes
directivos
con
talento
que
solamente
ponen
su
potencial
al
servicio
de
la
empresa
en
la
2. que
trabajan
si
tienen
un
"territorio
propio"
y
una
capacidad
de
decisión
amplia
en
el
área
de
su
responsabilidad.
A
la
vez,
se
habla
a
menudo
de
las
"barreras
de
la
delegación"
y
se
mencionan
como
principales
las
siguientes:
• estilo
desarrollado
por
el
directivo
que
está
acostumbrado
a
"hacerlo
todo".
Es
el
caso
de
muchos
emprendedores
que
han
creado
su
empresa
a
partir
de
cero,
la
han
ayudado
a
crecer
con
una
muy
alta
dedicación
y
con
la
ayuda
de
personal
muy
fiel
pero
poco
cualificado.
Cuando
la
empresa
ha
alcanzado
un
volumen
y
un
número
de
colaboradores
importante
(incluidos
jóvenes
profesionales)
se
hace
urgente
un
cambio
de
estilo
y
se
pone
de
manifiesto
la
necesidad
de
delegar
determinadas
funciones.
No
todos
los
emprendedores
quieren
o
pueden
aceptar
la
necesidad
de
una
verdadera
delegación.
• manera
de
hacer
las
cosas
o
estilo
de
la
organización,
más
allá
incluso
del
estilo
propio
de
su
principal
directivo.
Cada
empresa
tiene
su
propia
manera
de
hacer
las
cosas,
su
"cultura".
En
determinados
casos
de
empresas
"tradicionalmente
autoritarias"
es
difícil
o
toma
mucho
tiempo
el
implantar
un
proceso
de
delegación
a
nivel
de
todo
el
grupo
y
puede
ser
aconsejable
ponerlo
solo
en
practica
entre
determinados
individuos.
• dificultades
para
poner
en
marcha
un
proceso
de
delegación
adecuado.
Aprender
a
delegar
exige
una
aceptación
a
nivel
teórico
y,
lo
que
es
más
importante,
practicarlo
a
ser
posible
con
distintos
individuos
y
de
una
manera
paulatina.
No
todos
los
directivos
están
dispuestos
a
ello
argumentando-‐aunque
sea
paradójico-‐
su
"falta
de
tiempo"...
• escaso
nivel
y/o
competencia
técnica
de
los
subordinados.
Este
es
un
tema
importante
que
conviene
aclarar.
No
todas
las
personas
son
capaces,
psicológicamente,
de
aceptar
una
determinada
responsabilidad.
Es
corriente
encontrarse
a
un
nuevo
directivo
que
pretende
delegar
en
una
persona
que
hasta
entonces
había
hecho
siempre
lo
que
le
ordenaba
su
superior
y
que
no
se
ve
capaz
de
aceptar
la
propuesta
de
tomar
algunas
decisiones,
aunque
sean
limitadas,
por
sí
misma.
La
puesta
en
marcha
de
un
proceso
muy
lento
seria
en
este
caso
aconsejable,
al
menos
para
intentar
ver
si
hay
posibilidades
de
mejorar
la
situación.
lo
mismo
diría
en
el
caso
de
competencia
técnica:
no
puede
delegarse
un
tema
determinado
si
el
"delegado"
no
está
formado
adecuadamente
o
no
conoce
a
fondo
la
tarea
que
ha
de
desarrollar.
• dificultad
de
determinar
qué
se
puede
y
que
no
se
debe
delegar.
En
cada
caso
concreto
el
"delegante"
ha
de
evaluar
si
existe
alguna
o
varias
de
las
"barreras"
citadas
anteriormente
y
decidir
qué
,
a
quién
y
hasta
donde
puede
delegar.
Si
pensamos
que
cada
persona
es
distinta
de
las
demás,
aceptaremos
el
hecho
de
que,
en
la
práctica,
el
directivo
que
delega
ha
de
actuar
de
una
manera
diferente
con
cada
uno
de
aquellos
a
quien
pretende
delegar.
Se
dirá
que
es
un
ejercicio
difícil
y
complejo,
pero
contestaría
argumentando
que
dirigir
es
una
ciencia
pero
también
un
"arte".
Al
igual
que
un
jugador
de
golf
ha
de
escoger
un
palo
diferente
para
cada
golpe,
el
buen
directivo
ha
de
ser
capaz
de
actuar
con
cada
subordinado
de
la
3. manera
más
adecuada.
Y
la
puesta
en
marcha
de
un
proceso
de
delegación
es
una
"prueba
de
fuego"
en
este
sentido.
De
todos
modos,
es
evidente
que
establecer
un
sistema
de
delegación
por
primera
vez
en
una
empresa
no
es
una
tarea
fácil
y
existen
"barreras"
que
hacen
difícil
iniciarlo.
Sin
embargo
la
experiencia
demuestra
que
si
se
comienza
el
proceso
de
una
manera
adecuada
(por
ejemplo
comenzando
por
delegar
alguna
función
secundaria
a
una
persona
que
tiene
la
preparación
técnica
y
la
personalidad
adecuada
y
estableciendo
reuniones
periódicas
de
control)
se
puede
ir
adquiriendo
confianza
en
el
proceso
y
poco
a
poco
incrementarlo
e
implantarlo
en
otras
áreas.
Los
resultados
pueden
llegar
a
ser
espectaculares
incluso
a
corto
plazo
y
ayudan
no
solo
a
una
mejor
utilización
del
tiempo
del
responsable
final
sino
que
también
contribuyen
a
la
formación
y
motivación
del
personal.
Un
comentario
final
sobre
este
tema:
en
el
fondo,
la
delegación
requiere
un
nivel
adecuado
de
CONFIANZA
entre
las
partes
implicadas.