Unidad 1 Administración de Recursos Humanos.docx

UNIDAD 1
Introducción a la gestión del talento humano
1.1.- Generalidades sobre la gestión del talento humano.
El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios
experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área
ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de administración de
recursos humano (ARH) está sustituyéndose por gestión del talento humano,
gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración
del capital intelectual e incluso gestión de persona. El termino RH como gestión de
persona o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:
1.- RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano
de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de
reclutamiento, selección entretenimiento, remuneración, comunicación, higiene y
seguridad laboral, beneficios, etc.
2.- RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta la
organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entretenimiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.
3.- RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros
de seguridad, médicos, etc.
1.1.1.- Contexto de la gestión del talento humano.
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y
las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las

organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito.
Las personas dependes de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individuales. Creer en la vida y tener éxito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás
existirán sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las
personas y el de las organizaciones. Estas operan a través de las personas, que
forman parte de ellas que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las
personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los
funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas
(obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas
respectivamente.
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos (entre otros.) de
la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para
que estas también alcancen sus objetivos y, de ese modo, se beneficien ambas
partes.
La gestión del talento se convierte en uno de los puntos claves de la empresa que
nos permite coordinar las habilidades para mejorar y diferenciarnos de los demás.
La transición hacia el concepto de empresa 2.0 nos aporta una serie de cambios

que podemos adoptar para la gestión de talento en la captación, su gestión y la
retención.
Definición de empresas 2.0
La Empresa 2.0, Enterprise 2.0 o también llamada “Empresa Abierta”, tiene como
objetivo ayudar a desplegar mecanismos para la gestión del conocimiento y
fomentar el aprendizaje informal. Tiene que ver con el modo en que la gente
aprende en el día a día, en base a relaciones y conversaciones.
Según Andrew McAfee, académico de la Universidad de Harvard, “Enterprise 2.0 es
la utilización de plataformas de software social emergente dentro de las empresas”,
eso significa que se utilizan las herramientas de la Web 2.0 para la gestión de
negocios, como Blogs, Wikis, Foros, etc., que van más allá del correo electrónico,
dirigiéndolas tanto a nivel interno (empleados y unidades operativas), como a nivel
externo (clientes, proveedores y stakeholders, es el público de interés para una
empresa que permite su completo funcionamiento)
Las redes sociales representan hoy el máximo exponente de los valores esenciales
que han propiciado el desarrollo de la Web Social: innovación, creatividad, libertad,
comunicación bidireccional, participación, co- creación y colaboración, permitiendo
potencializar el conocimiento de todo el personal de la organización.
La Empresa 2.0 hace que la inteligencia colectiva de muchos sea accesible al
instante, creando así una ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de
mayor innovación, productividad y agilidad en todas las operaciones. Es una entidad
viviente y dinámica en donde la información fluye velozmente y está disponible para
todas las personas de la empresa.
Es una estrategia con la que cuenta la organización, disponiendo de mecanismos
de comunicación más eficientes, creando y gestionando iniciativas corporativas con
participación masiva, acelerando la capacidad de innovación a través del
aprendizaje informal y la gestión del conocimiento y aumentando la escucha de los
grupos de interés (clientes y empleados principalmente) y su satisfacción,
aprovechando la tecnología. Además, da la oportunidad de contar con un entorno
para responder preguntas de los profesionales, buscar recursos, encontrar

expertos, etc., movilizando a las personas alrededor de las áreas de conocimiento
y generando reconocimiento social en los participantes.
1.1.2.- Concepto de la gestión del talento humano.
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización,
la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes
son gerentes de personas están involucrados en actividades como reclutamiento,
entrevista, selección y entrenamiento.
El papel expansivo de la función de RH
Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el
desarrollo de la industria era capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa
para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la
producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha
con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos
financieros.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de
los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las personas son
fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos,
intereses estáticos.
3. Socios de la organización: intervienen en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas
inversiones.
Concepto por autores expertos del tema:
Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas
y evaluación de desempeño». CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)
ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004) Afirma que es un enfoque estratégico de dirección
cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través
de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario
para ser competitivo en el entorno actual y futuro
La gestión del talento es un proceso para incorporar nuevos talentos o empleados
de valor en la empresa además de que busca retener y desarrollar el recurso
humano que existe en la propia empresa. Busca que las empresas tengan un mayor
número de empleados de alto potencial que aumenten el valor de la empresa.
También se le conoce como gestión del capital humano.
El hecho de conseguir o retener talentos para la empresa es una estrategia sobre
todo de las empresas más competitivas y que buscan crecer por medio de los
recursos humanos que desempeñan un papel importante de la empresa y aumentan
su valor. Una empresa con talentos es una empresa más competitiva y dispuesta a
enfrentarse a otras situaciones.
Anteriormente las empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de
la gestión del talento por considerarlo un aspecto secundario, sin embargo, ahora

es una situación muy importante para las empresas que empiezan a reconocer la
importancia del capital humano para ser más competitivas, por eso desde los años
90 muchas empresas empiezan a valorar la gestión del talento.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como
la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la
gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,
innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la
empresa y nuestra misión en ella.
1.1.3.- Objetivos de la gestión del talento humano.
En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo de las
organizaciones; por ende, las organizaciones deberán ser más conscientes y deben
estar más atentas de los empleados. Las organizaciones exitosas están seguras
que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial la de los
empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía
general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento
humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de
las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier
denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizarles e individuales.
Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración de recursos
humanos debe contribuir a la eficacia organización a través de los siguientes
medios.
1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la
función de recurso humano es un componente fundamental de la organización
actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los
métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía

eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos,
resultados y metas.
2) Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la administración
de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más
productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados.
3) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:
cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos
humanos es "construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las
personas", se refiere a este objetivo de la administración de recursos humanos. Dar
reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana.
4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de 100 empleados
en el trabajo: en el pasado se hacía énfasis en las necesidades de la organización;
hoy en día, a pesar de los computadores y los balances contables, los empleados
precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo
es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa
5) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que
se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,
libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.
6) Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos social mente
responsables: toda la actividad de la administración de recursos humanos debe ser
abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben
garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas
las actividades de la administración de recursos humanos.

Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la
correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las
personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus
habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional.
En síntesis, se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo
1.2.- Proceso de la gestión del talento humano.
La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos Humanos, reclutamiento,
selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño,
remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y
bienestar, entre otros.
Los seis procesos de la gestión del talento humano:
 Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en
la empresa.
 Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que
las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño.
 Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.
 Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal.
 Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.

 Monitoreo de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados, Incluyen bases de datos y
sistemas de información gerenciales.
En general, la gestión de talento humano es una herramienta indispensable, ya que
profundiza el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a
elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
No obstante, la gestión del talento humano se ha visto afectada debido a la
incongruencia entre los procesos de recursos humanos, revela una falta de visión
estratégica en el manejo de la gente.
1.3.- Planeación estratégica de la gestión del talento humano.
Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas
abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de
competencia con otras organizaciones.
En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan
contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional
(corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el
contexto ambiental.
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,
dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organización,
por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización.
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento
humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

La planeación estratégica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es
decir todo el proceso que le permite a una organización establecerse dentro de un
mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del
estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que, con el trabajo
eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,
dinámico y competitivo.
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento
humano: cabeza y sistema nervioso de la organización
Representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo
que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir.
En la década de los años setenta la planeación estratégica se caracterizó por
priorizar acciones para situaciones de ataque. En la década de los años 80 se
caracterizó, en virtud de la crisis, por los recortes y la racionalización. La última
etapa de la Planeación Estratégica ha pasado por cuatro momentos: un primer
momento de planeación para el crecimiento, un segundo momento de planeación
para la transformación cultural, un tercer momento de desnormatización y
privatización y un cuarto momento de enfoque hacia los mercados mundiales
La planeación estratégica proporciona una oportunidad o por lo menos una base
para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los
competidores. Además, debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u
motivar al talento humano y gerentes claves en la organización.
El éxito estratégico debe ocurrir de manera individual y organizacional, así mismo
no solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino también se deben
observar los del oponente, considerar sus posibles respuestas ante los movimientos
y planear varios movimientos por anticipado lo cual se podrá lograr con un equipo
de trabajo de talento humano medulares de competencia, además de fundamentar
planes adicionales a requerimientos que exijan los cambios.
Modelos de Planeación Estratégica de R.H.
 Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio

 Modelo basado en segmentos de cargo
 Modelos de sustitución de cargos claves
 Modelo basado en el flujo de personal
 Modelo de Planeación integrada
1.4.- Factores que intervienen en la planeación de RH.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto
que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por
cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de
servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente, es
necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para
elaborar la planeación de los recursos humanos.
Son dos el ausentismo y la rotación.
Ausentismo.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto
que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por
cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de
servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente, es
necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para
elaborar la planeación de los recursos humanos.
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados
no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia
de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo.
Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias
al trabajo mediante políticas gerenciales.
Ausentismo = (Número de hombres / días perdidos x 100) / (Número de hombres x
Número días de trabajo)

Rotación de personal.
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros
para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye
los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y
los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo
además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y
desarrollo de personal.
Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su
trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa
requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos empleados
para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.
Y existe un tercer factor que algunos autores toman en cuenta:
Cambio en los requisitos de la fuerza de trabajo
La rotación no es una causa si no el efecto de variables internas y externas entre
las variables externas están las situaciones de la oferta y la demanda de mercado
RH, la coyuntura económica etc.
Algunas de las variables internas son las políticas salariales y de prestaciones que
la organización ofrece, el estilo administrativo, las condiciones físicas y psicológicas
de trabajo. La estructura y la altura organizacional son las responsables de buena
parte de estas variables internas.
1.5.- Mercado laboral.
La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año
decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su
trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum vitae donde deben
recoger toda su experiencia formativa: títulos oficiales, cursos a los que han asistido,
formación práctica, asistencia a seminarios, conferencia... conocimientos y

habilidades relacionados con los idiomas, la informática u otros más específicos
relacionados con su vocación profesional.
En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de presentación,
un documento que pretende llamar la atención de la candidatura para causar buena
impresión frente a la multitud de candidatos que se presentan cada oferta. Existen
muchos tipos de modelos de cartas en las que además de presentarse se puede
agradecer la cita a una entrevista, presentarse a una oferta de forma espontánea,
expresar el reconocimiento que le han otorgado profesores o antiguos jefes.
Tanto en el currículum vítae como en la carta de presentación el candidato a una
oferta de trabajo debe demostrar su potencial para justificar que es la persona
idónea para desarrollar el trabajo. A esa capacidad de sacarse rentabilidad
profesional se denomina empleabilidad. Un término que pretende reivindicar las
oportunidades que posee un individuo para conocerse a sí mismo, formarse y
vender sus cualidades y aptitudes durante el proceso de selección.
Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá
conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es: el tipo de
contrato. Existe una gran variedad y dependiendo de ello se tendrá una serie de
derechos y deberes. En este sentido es muy importante conocer aspectos claves
como el calendario laboral, la duración de la jornada, la nómina, las vacaciones o
los permisos para poder cumplirlos con la mayor rigurosidad y profesionalidad
posible.
El mercado laboral actual se caracteriza por:
 Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.
 Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
 Aparición de nuevas profesiones.
 El sector servicios es el que ocupa más personas.

 Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a
consecuencia de una descentralización productiva.
 Fuerte competencia entre empresas.
 Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos
industriales.
 Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la
empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
 Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas
profesiones u oficios.
 Reducción de la jornada laboral.
 Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información,
gráficos, datos, estudios.
1.6.- Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores
de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de
los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Elementos de la selección técnica
Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario, entonces, que las
decisiones

estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no
pueden
suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su
responsabilidad profesional y humana
Proceso de reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.
1. Definir el cargo que queremos ocupar.
Perfil del postulante: Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas
tales como:
¿Qué actividades deberá realizar?
¿Necesita experiencia?
¿Qué habilidades?
¿Qué conocimientos técnicos?
¿Valores?
¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
¿Nivel de estudio?
¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
Principales actividades, responsabilidades, etc.

2. Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección:
¿Vamos a poner un aviso en el diario?
¿Vamos a pedirle a algún ´conocido´ que nos recomiende a alguien?
¿Le pediremos a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su bolsa
de trabajo? Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de
los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
anuncios o avisos.
recomendaciones.
agencias de empleo.
la competencia.
consultoras en recursos humanos.
Promoción Interna.
archivos o bases de datos.
3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para
el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de
Preselección a través de la eliminación de Curriculum y la fase de selección donde
se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
entrevista preliminar
prueba de conocimiento
prueba psicológica
entrevista final

4. Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la
empresa.
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante. Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos
a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo
a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
5. Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los
procedimientos, políticas y visión de la empresa. Capacitación. Finalmente, una vez
que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se
adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Fuentes de Reclutamiento
Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.
Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección
depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de
la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para
buscar candidatos:

Fuente Definición Perfil del puesto
Fuente informal o
interna
Amistades, parientes o
familiares del propio
personal
Recomendable para
empresas con políticas
de integración
excluyentes. Niveles de
confianza
Agencia de colocación Empresas especializadas
en la reunión y
clasificación de prospectos
con el propósito de brindar
personal a las entidades
solicitantes.
Se sugiere para perfiles
específicos. Cualquier
nivel, dependiendo del
tipo de agencia
Bolsas universitarias Departamento
universitario donde se
reúne el currículum vital de
los profesionistas
próximos a egresar de
cada área
profesionales o técnicos
con ciertas habilidades de
liderazgo. Niveles medios
a altos
Bolsas de trabajo en
Internet
Bases de datos
profesionales de
candidatos
técnicos o profesionales.
Niveles medios a altos
Ferias de empleo Eventos en los que las
empresas tienen la
oportunidad de reunir
información directa del
capital humano con
necesidades laborales
Recomendable para
reclutamiento masivo.
Nivel bajo a medio
Medios publicitarios Anuncios, volantes,
mantas, etc.
Recomendable para
reclutamiento masivo de
personal.
Nivel bajo a medio

1.7.- La selección de personal.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y
una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción
del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer
cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una
posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una
función de staff.
A) Función de staff. -
El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo
solicitante.
B) Responsabilidad de línea. -
Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.
La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo
solicitante.
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica
de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este
proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa,

reclutamiento, selección e incorporación a la organización. Si no se hace
correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador
que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad
ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura
administrativa que la soporte.
1.7.1.- Las técnicas de la Selección de personal.
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva
sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían
mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad
cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen
de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección
deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos
candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del

proceso de selección. Es importante que esta área sea accesible a los solicitantes
y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se
pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir
adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales:
edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por
eso suele llamársele entrevista previa.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser
muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a
obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae
para ejecutivos.

ENTREVISTA FORMAL
La entrevista requiere de dos personas:
El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado
(persona de quien se desea obtener los datos).
Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el
entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la
actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de
elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.
1.7.2.- Pruebas de selección.
En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean test
psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.
Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar
una prueba de este tipo.
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de
empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la
persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de
la empresa.
De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias
candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos
profesionales o las características personales, sino también el comportamiento en
grupo.
La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a
las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y
preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.

TESTS PSICOTÉCNICOS
Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho
de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las diferentes
candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.
Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los
test psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes,
capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.
Los test psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en
sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: test de aptitud y test de
personalidad.
Test de aptitud
Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una
operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el
razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales,
atención y percepción, etc.
Estos test tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación
o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:
Seguir fielmente las instrucciones.
Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el
examinador/a, preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo.
Leer con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.

No podéis salir del aula durante la prueba.
Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar
a las siguientes y volver al otro si nos queda tiempo.
En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta
correcta.
Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas
cronometradas.
Test de personalidad
Los test de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el autocontrol, la
independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los
otros, prioridades y motivaciones, etc.
Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas
y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba, no hay
respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características determinadas
y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita
unas características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de los
que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:
No intentar manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen
sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
Ser espontáneos, no pensar demasiado las respuestas. Si das muchas
vueltas a la respuesta y tardas mucho en finalizar el cuestionario pensarán que eres
una persona muy dubitativa.
Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde
con vuestra forma de ser, escoged la que más se aproxime.

PRUEBAS PROFESIONALES
Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una
profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios
técnicos, ejercicios de simulación, etc.
Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el
aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor
a la persona candidata.
Recomendaciones:
 Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien
las tareas que debéis realizar.
 Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si
antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y
será más fácil.
DINÁMICAS DE GRUPO
Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen
ejercicios de grupo.
En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es
observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa
la actuación en la reunión de cada participante.
A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas
o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo,
capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...
Recomendaciones prácticas para los participantes:
 Procurar ser natural
 Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los
objetivos.
 Extremar la educación y la cortesía.
 No ser agresivo/va.
 No obstinarse con las ideas propias.
 Ser considerado/a con los otros.
 Buscar que el grupo avance más que el logro personal.
 Prestar atención al material escrito que os den.
 Escuchar a los otros con atención.
 Procurar aportar soluciones
Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio
que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una forma natural con
expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo.” Esto indica
que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones
nuevas.
También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que
requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo:

"Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a
una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."
Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?
No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de
personalidad que el puesto de trabajo requiera.
CENTRO DE EVALUACIÓN
El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en
las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las
competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que
simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad
de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo,
trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos.
Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
 Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una
actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un informe
con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado.
Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
 Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del
personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una
presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público,
etc.
 Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han
contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una
bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que
realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de

planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación
verbal y escrita...
 Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este
momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que
permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad
recordar los nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo.
Aprovechad para hacer preguntas que nos pueden ir bien posteriormente.
1.8.- Concepto e importancia del proceso de inducción.
La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar
de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden
implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que
es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo,
su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe
dentro de la empresa.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado,
evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí
mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien,
a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas,
funciones y entre otros.
Hay dos tipos de Inducción:
Genérica y
Especifica.
Además, la Inducción puede ser
Formal o
Informal.
Presentación formal del Gerente con el nuevo empleado, quien deberá explicarle al
trabajador los siguientes puntos:

 Historia de la empresa
 Filosofía de la organización, políticas y cultura organizacional.
 Calidad y orientación de los servicios que ofrece la organización
 Contratación
Movimiento de personal:
 Promociones, Transferencias, Despidos, Renuncias
Aspectos relacionados con la jornada de trabajo:
 Horario regular de trabajo, Tiempo extra, Ausentismo, Periodos de descanso,
Vacaciones y días feriados, Permisos, Tolerancia
Aspectos relacionados con el salario:
 Días y lugares de pago, Deducción al salario- incentivos
Aspectos relacionados con la seguridad social:
 IMSS (INFONAVIT, SAR, AFORE)
Aspectos relacionados con prestaciones:
 Comedor, Uniformes, Préstamos
¿Por qué es importante la inducción al nuevo empleado? Cuando se contrata un
nuevo empleado, brindarle una inducción tanto de la empresa como del puesto de
trabajo es fundamental para que obtenga éxito en el desempeño laboral.
Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias
semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de acuerdo a las
necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la inducción tendrá un
efecto sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma como se
integrará a él.

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