Este documento resume la regulación jurídica de las vacaciones en España. Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días de vacaciones pagadas al año. La duración puede ser mayor en los convenios colectivos. Las vacaciones se calculan de forma proporcional al tiempo trabajado. El periodo de vacaciones se determina de acuerdo entre el empleador y los trabajadores. Las vacaciones deben disfrutarse en el año natural al que corresponden y están retribuidas.

1. Guía sobre la regulación jurídica de las vacaciones:
Contenido del derecho a las vacaciones
A&S Sampere Asociados –HISPAJURIS
Duración
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce el
derecho de los trabajadores al disfrute de unas vacaciones anuales
retribuidas de duración no inferior a 30 días naturales, por año
completo de prestación de servicios.
Esta duración mínima puede ser mejorada, bien por vía de Convenio
Colectivo o contrato de trabajo, pero en ningún caso se puede
establecer una duración inferior a la fijada legalmente.
Es habitual que los Convenios Colectivos fijen la duración de las
vacaciones en días laborables, lo que significa que para su disfrute
no se tendrán en cuenta, a efectos del cómputo, los sábados, los
domingos y los festivos.
Regla para el devengo de las vacaciones
Existe un principio de proporcionalidad, según el cual cuando el
trabajador no ha prestado servicios durante todo el año, las
vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de
servicios prestados.
Cuando hablamos de servicios prestados, se hace referencia
igualmente a los periodos de tiempo en los que el trabajador, por
causas ajenas a su voluntad, no presta efectivamente su trabajo
para la empresa. Nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en
las que se encuentre de baja por incapacidad temporal, o el tiempo
que las trabajadoras están de baja por descanso maternal.
Durante todo el tiempo en el que los trabajadores se encuentren en
las situaciones expuestas anteriormente, devengarán vacaciones.
Determinación del disfrute de las vacaciones
De conformidad con lo establecido en el artículo 38.2 del Estatuto de
los Trabajadores, para determinar las fechas exactas en las que los
trabajadores disfrutarán de su periodo vacacional, habrá que estar al
acuerdo entre el empresario y los trabajadores, o en su defecto, los
representantes de éstos.
Las negociaciones se producen en un plano de igualdad, no siendo
posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de
disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o
por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a

2. criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los
Convenios Colectivos de aplicación, en relación con la planificación
anual de las vacaciones.
En consecuencia, no cabe la determinación unilateral del periodo en
que se disfrutará del periodo vacacional, alegando imposibilidad de
acuerdo, o reiteración de años anteriores.
En cuanto al momento del disfrute, la ley no determina si el periodo
vacacional debe ser disfrutado de una sola vez, es decir, de forma
ininterrumpida, o si es posible fraccionarlo en varias partes. Ante el
silencio normativo, habrá que estar a lo dispuesto en los Convenios
Colectivos, o en su defecto al mutuo acuerdo de las partes.
Sobre lo que no hay duda es que las vacaciones tienen que
disfrutarse dentro del año natural de su devengo, y no podrán
compensarse económicamente si el trabajador no las ha podido
disfrutar (salvo en los supuestos de terminación del contrato).
Nuestra jurisprudencia tiene establecido que las vacaciones deben
disfrutarse en el año natural de su devengo, debido a que el derecho
a dicho disfrute prescribe cuando concluye el año natural al que
corresponden.
Sin embargo, sí es lícito el pacto entre las partes por el que las
vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se
puedan ser disfrutadas en unas fechas específicas del año siguiente.
El documento en donde se plasma el acuerdo al que han llegado la
empresa y los trabajadores, es el “calendario de vacaciones”, el cual,
se ha de fijar en cada empresa, al menos con dos meses de
antelación a la fecha de comienzo de su disfrute.
Retribución.
Una de las características fundamentales del periodo de disfrute de
las vacaciones es que, además de quedar exento durante un periodo
mínimo de 30 días naturales de su obligación de prestar servicios
para la empresa a la cual se encuentra vinculado, es la obligación del
empresario de retribuir dicho periodo.
Esta retribución no es una compensación económica del periodo de
vacaciones, debido a que el Estatuto Trabajadores prohíbe la
compensación económica de las vacaciones, por lo que sería nulo
todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de su
derecho al disfrute de las vacaciones a cambio de una compensación
económica.

3. Para la determinación de la retribución que debe abonar el
empresario y a la que tiene derecho el trabajador, ante la falta de
regulación de la normativa nacional, es necesario remitirse Convenio
132 de la Organización Internacional del Trabajo.
La remuneración que perciba el trabajador durante el periodo estival
debe ser, al menos, su remuneración normal, pudiendo pactarse por
las partes que esta sea superior.
El trabajador deberá percibir igual remuneración salarial que en una
jornada ordinaria, no incluyéndose por tanto, retribuciones
extraordinarias.
Para el cálculo de la retribución normal la totalidad de los conceptos
salariales, quedando excluidos los no salariales (como por ejemplo,
el plus de transporte). En el caso de retribuciones salariales
variables, como puede ser el caso de las comisiones, al no ser estas
fijas, debe realizarse un promedio de las mismas, por lo que la
jurisprudencia vigente establece un plazo de tres meses
inmediatamente anteriores para el cálculo de dicho promedio.
Con respecto al momento del pago de dicha retribución, el Convenio
132 de la OIT, establece que se producirá con anterioridad al disfrute
del periodo vacacional, aunque es habitual que sea el Convenio
Colectivo el que regule en el momento de dicho pago, por lo que sólo
en defecto de éste, resultará de aplicación lo establecido en el
Convenio 132 de la OIT.