El documento describe los pasos para redactar especificaciones de cargos, incluyendo entrevistar a los empleados sobre sus tareas, crear una lista de tareas para cada puesto, y luego redactar una descripción breve del puesto. Explica que las especificaciones de cargos deben describir las competencias y comportamientos necesarios para cada puesto. Los analistas de cargos deben seguir estos pasos para crear perfiles precisos de cada puesto en una organización.
Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
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Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Las capacidades sociomotrices son las que hacen posible que el individuo se pueda desenvolver socialmente de acuerdo a la actuación motriz propias de cada edad evolutiva del individuo; Martha Castañer las clasifica en: Interacción y comunicación, introyección, emoción y expresión, creatividad e imaginación.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
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ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
T3-Instrumento de evaluacion_Planificación Analìtica_Actividad con IA.pdf
Especificaciones de cargo
1. UNIDAD II: ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Redacción de las especificaciones de cargo
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
2. •
DEFINICIÓN DE CARGO
Es el conjunto de tareas con una posición definida en la estructura organizacional u
organigrama.
•
DEFINICIONES LABORALES
3. •
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
EMPRESA
•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto.
•Supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones que supone.
TRABAJADORES
•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto.
•Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen
con detalle cada una de las operaciones que las forman y los
requisitos necesarios para hacerlas bien;
ÁREA DE RR.HH.
•Es básico el conocimiento preciso de las distintas actividades que
debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la
eficiencia, asesoría y la cooperación de los trabajadores.
•
ANÁLISIS DE CARGO
•
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos
del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.
•
Definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor
externo al cargo como tal.
•
Este análisis debe incluir:
5. Nota
La creación del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos
relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, y por la influencia de la imitación, hay
empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los
cargos. Ejemplo, incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, porque
cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta habilidad.
•
ANÁLISIS PREVIO DE LA REDACCIÓN
6. •
ANALISTA DE CARGOS
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2
3
•
• a) Debe entrevistar a cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas que
desempeña en su puesto.
• b) También es necesario preguntarle al jefe de cada empleado cuales de esas
tareas no son parte de su trabajo y/o solicitar que responsa un cuestionario donde
el empleado o colaborador consigne una síntesis de su descripción del puesto, para
ser utilizada como punto de partida de la descripción de puestos oficial.
• Después de la entrevista y/o recibir el cuestionario, se debe realizar una lista de las
tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se espera de una
persona en una posición específica.
• Una vez que tengas el listado con las tareas relativa al cargo, puede redactar y/o
escribir la descripción de puestos. Una descripción de puesto no debe ser larga,
sino breve y precisa. Se puede incluir la responsabilidad legal que le compete y las
responsabilidades del empleado.
ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGO
7. •
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
¿Cómo redactar la descripción?
Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los
PERFILES O ESPECIFICACIONES de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las
competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo
con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.
8. Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso:
•
REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE CARGOS
Aquí el acento se pone en los “comportamientos” o “conductas” que debe
tener el ocupante del puesto para realizar su trabajo con eficacia, eficiencia y
seguridad.
1
2
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4
• Deben establecerse las competencias genéricas de la organización. Ellas
se elaboran a partir de la Misión, Visión, Valores y Estrategias de la
organización.
• Deben elaborarse los perfiles o especificaciones de exigencias de los
puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas.
• Se establecen las competencias claves (a partir de un listado de las
competencias más habitualmente utilizadas),
• Se ordenan según su importancia y luego se establecen los
correspondientes comportamientos asociados.
