Trata sobre como las percepciones influencias en comportamiento de los individuos cuando el departamento de RH no se vende bien a traves de sus politicas

1. Una aproximación teórica a la valoración del doble
ajuste en el diseño de la
estrategia de recursos humanos
Psc. Ind.Ruth Calle, Msc.

2. DERH
Emerge como
DISCIPLINA
Cuyo propósito es
Analizar las contribuciones que los empleados realizan a las
organizaciones
Vinculación entre el sistema de dirección
De Recursos Humanos vs los resultados
Organizativos la misma esta condicionada por
La percepción que los empleados tienen de las
Políticas de Recursos Humanos
Es la
IDEA CENTRAL DE LA INVESTIGACION
Es decir
Como las percepciones de los empleados
Sobre el SDRH moderan la relación
POLITICAS-RESULTADOS AFECTAN LA
CONSECUENCIA DEL DOBLE AJUSTE

3. muchas
POLLITICAS
Que integran el
SDRH
Es de
MOTIVACION
FOMENTO DE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS ESPECIFICOS
Esto esta condicionado por
LAS PERCEPCIONES QUE DE ELLAS TENGAN LOS EMPLEADOS
Si el individuo percibe que la organización
invierte en ellos y los consideran factores
Estratégicos estos responden con
comportamientos positivos
Orientados a consecución de OBJETIVOS
El diseño de políticas puede FALLAR
Si el dpto. de RRHH no son percibidos
Como una FUNCION RELEVANTE en el ámbito
Organizativo. Si su estrategia no se COMUNICA
Si sus señales no se interpretan como UN
CONJUNTO COHERENTE DE ACCIONES DIRECTIVAS

4. LA INVESTIGACION EN EL CAMPO DE DERH
SE HA CENTRADO EN EL
DOBLE AJUSTEImplicaciones del En los resultados organizativos
VERTICAL HORIZONTAL
De la ESTRATEGIA DE RRHH
Que considere el alineamiento de
la estrategia
Con diversos factores
CONTINGENTE CONTEXTUALES
Que garantice la consistencia interna del Sistema
De Gestión de RH
Asegurar que las políticas y practicas constituyen
Un sistema consistente

5. EL AJUSTE VERTICAL
Miles y Snow
Analizaron el
Entre
ESTRATEGIA DE NEGOCIO FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
Propusieron que para cada tipo de estrategia
Es necesario una estrategia con características diferentes
CUATRO GRUPO DE EMPRESAS QUE ASUMEN VINCULO VERTICAL ENTRE LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO Y
1. GRUPO: Solo consideran el carácter administrativo de la función de RH no perciben como estratégico el
componente humano
2. GRUPO: Muestra una relación unidireccional entre la estrategia de negocio y de RH por lo tanto consideran la
función como un medio para implantar la estrategia global través de políticas y practicas.
3. GRUPO: Hay una relación bidireccional y reciproca
4. GRUPO: Se ve integración total de la función de RH en el proceso estrategico

6. EL AJUSTE HORIZONTAL
Se refiere a la consistencia interna entre las diferentes practicas de RH
Para contribuir al desempeño organizativo
Lepak y Snell
Utilizan dos características del capital humano
Singularidad Valor estratégico
Cuatro modos de contratación diferente:
Basado en el conocimiento
En el puesto de trabajo
Contrato o alianza
colaboración

7. LAS POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
deben
CONFORMAR COMPORTAMIENTOS INDIVIDUALES
Sin que sean percibidos como
IMPOSICION INJUSTIFICADA IMPROCEDENTE DE LA ORGANIZACION
La FUNCION DE RRHH
TIENE QUE DEFINIR
ESTRAGIA FUNCIONAL
Que vaya mas allá de
un sistema ajustado
TIENE QUE CONSTRUIR UN CLIMA FUERTE
En el que el SDRH sea percibido como
UN CONJUNTOS DE POLITICAS DISTINTIVAS

8. FORTALEZA DEL SISTEMA
Forma mas adecuada para considerar el efecto de la PERCEPCION
No se centra
EN LA ESTRATEGIA
DISENADA
Si se centra en la
ESTRATEGIA IMPLANTADA
Dependiendo de las señales que envíe el SDRH
Los empleados percibirán las políticas de una u otra manera
Estas percepciones condicionan los comportamientos y afectan la
capacidad de la organización para alcanzar objetivos
PLANIFICACION ESTRATEGICA.

9. SOBRE LA BASE DE LA TEORIA SOCIO-COGNITIVA E INFLUENCIA SOCIAL
Se describe las características de un SDRH FUERTE
A partir de tres dimensiones
DISTINCION CONSENSO COINSISTENCIA
Atributo que permite a un
determinado elemento
Llamar la atención y crear
interés en el entorno.
Visibilidad
Comprensibilidad
Legitimidad
Relevancia
Modera el efecto del SDRH que el
ajuste vertical y horizontal tiene en el
desempeño
Grado de consenso
que se
Define por: a. Nivel
de acuerdo
Entre decisiones
claves en el ARH
imparcialidad de las
políticas de RH
La robustez del SDRH
depende del grado
Que los empleados
perciban que las decisiones
Son tomadas de manera
consensuada
Nivel de estabilidad de las relaciones causales
Entre elementos que integran SDRH deben
Responder a
POLITICAS
Que no sean
ERRATICAS, NI EFECTOS IMPREDECIBLES
SE MIDE POR
INSTRUMENTABILIDAD
VALIDEZ
COHERENCIA

10. CONSISTENCIA
INSTRUMENTABILIDAD VALIDEZ COHERENCIA
Se relaciona con la percepción
De ausencia de ambigüedad en la
Relación causa-efecto
Politicas de RRHH vs los efectos
buscados en el individuo
Grado en que el
individuo percibe
Que el SDRH esta
correctamente
diseñado
Y producirá efectos
deseados
Depende de la coherencia del
Mensaje.
Las practicas de RH sujeta a un
Grado de consistencia debe ser
entendida de manera uniforme
procreando un acuerdo entre
trabajadores
La confusión impide la creación de
Significado compartido

11. Relación del tema con un caso real
ecuatoriano
• Trabajé en un hotel 5 estrellas como jefe de RRHH y experimenté los
principios de Distinción, consenso y consistencia de las pràcticas del
departamento de RRHH, leyendo este articulo comprobé que es
verdad cuando el departamento se vende bien a los empleados a
través de las diferentes practicas estos tienden a percibir de manera
positiva el entorno y su comportamiento hacia su trabajo es positivo
por lo que la productividad nunca descendía.

12. Bibliografía
• LINKS CONSULTADOS
• http://www.intangiblecapital.org/index.php/ic/article/viewFile/431/385
• http://upcommons.upc.edu/handle/2117/80850
• http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1135252312000408
• http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=54929516004
• https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4630710