1. Emprendedores del siglo XXI
“Trascendiendo Fronteras hacia el Futuro”
Debora Anahid Soto Colindres 6128-10-1609
George Jasson Ferrera Lima 6128-07-18590
Graciela Orellana Oajaca 6128-10-6561
Ingrid Onelda Bethancourt Aldana 6128-10-15052
Silvia Marlene Aldana Ferrera 6128-09-5504
Marvin Wosbely Colindres Gutiérrez 6128-09-1766
Victor Jose Orellana Jacinto 6128-10-14903
2.
3. Introducción
En el presente trabajo daremos a conocer como clarificar y
medir la influencia estratégica de RRHH: Presentación del
Proceso en Siete Pasos a la Administración de recursos
humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de
las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia
que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la
complejidad que pudiera poseer su ejecución en las
organizaciones y el grado de planeación que requiere.
4. Es muy importante ver como las actitudes de los trabajadores
influyen en los resultados que la empresa obtiene. Una organización
debe combinar su arquitectura de RRHH con un plan global de
implementación de estrategia y crear una vía para conseguir dicha
colaboración.
5. Medición Equilibrada del Rendimiento
Para alcanzar el tipo de alineación estratégica de una empresa debe
sumergirse en un proceso de dos pasos. El primero que los directivos
entiendan como se crea valor en su empresa y luego diseñar un cuadro
de mando, fundamentándolo en el proceso de creación de valor.
Existen dos dimensiones:
1. Amplitud.
2. Relaciones causa-efecto.
6. Ilustración de proceso de creación de
valor
Rentabilidad del capital empleado
Lealtad de la clientela
Entrega a tiempo
Proceso de calidad Proceso de clico temporal
Capacidades de los trabajadores
Financiero
Cliente
Proceso empresarial interno
Aprendizaje y Crecimiento
7. Integrar RRHH en la medición del rendimiento
empresarial: entender los propósitos de RRHH
Captar las relaciones entre los factores de éxito clave es
esencial para medir el papel tradicional de RRHH en el
rendimiento global de la organización. cuando una empresa
pone en funcionamiento un sistema de implementación
estratégico de RRHH, puede ver realmente las conexiones
entre RRHH y el resto de los factores que influyen en el buen
funcionamiento de la empresa.
Inductores del rendimiento de RRHH
Limitaciones a evaluar la importancia de un factor particular.
Como la satisfacción de los empleados.
Desarrollo y mayor calidad de servicio.
8. Factores Posibilitadores de RRHH
Los factores posibilitadores de RRHH refuerzan los
inductores esenciales de rendimiento. Una empresa
identifica la productividad de los empleados como
un inductor de rendimiento clave, pero modificar
las facultades podría ser un factor posibilitador.
9. Paso No. 1. Estrategia empresarial claramente
definida.
Facilita sobre como comunicar los objetivos de la
empresa en la organización.
Un modelo en siete pasos para
implementar un papel estratégico de
RRHH
10. Paso No. 2. Crear la Conciencia para que RRHH se
convierta en un activo estratégico.
Una vez se ha especificado la estrategia, los
profesionales de RRHH necesitan crear una
conciencia clara para determinar por qué y
cómo puede apoyar este departamento esta
estrategia.
11. Es una completa representación visual de la
estrategia de una organización
Un mapa estratégico del proceso de creación de valor
contiene hipótesis o predicciones, sobre que
procesos de la organización orientan el rendimiento
empresarial.
Paso No. 3. Creación de un mapa
estratégico.
12. Paso No. 4. Identificar los productos de RRHH en el
mapa estratégico.
Este proceso puede resultar difícil puesto que, por un
lado, los inductores de rendimiento de recursos
humanos (Como la competencia de los trabajadores, la
motivación y la disponibilidad) son tan fundamentales
que puede ser imposible saber donde situarlos en el
mapa.
13. La vinculación de RRHH con la estrategiaLa vinculación de RRHH con la estrategia
implementada en la empresa GTE.implementada en la empresa GTE.
Construyó la base de una nueva estrategia de RRHH
que se organizó en torno a cinco puntos estratégicos de
la siguiente manera:
1.Talento
2.Liderazgo
3.Servicio y apoyo al cliente
4.Integración en la organización
5.Capacidad de RRHH
14. Paso No.5. Combinar la arquitectura de
RRHH con los productos de RRHH
¿Como puede el Sistema de RRHH
Recompensar, competencias, organizacion
del trabajo, estructurarse para poder
ofrecer esos productos ?
15. Paso No.6. Diseñar el cuadro de mando
estrategico de RRHH
Para medir las relaciones de rendimiento
entre RRHH y la empresa con precision,
necesitara desarollar unos indicadores
validos para los productos de recursos
humanos.
16. Paso no.7. Implementar un sistema de
dirección a traves de la medición
Una vez se desarrolle el cuadro de mando de RRHH
según los principios descritos en nuestro modelo,
obtendremos una nueva y ponderosa herramienta
de direccion. Si el cuadro de mando se compagina
con los imperativos de la estrategia empresarial, los
profecionales de RRHH poseeran más conocimiento
sobre como dirigir RRHH para que sea un active
estrategico
17. Conclusión
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
evolución, primordialmente del elemento humano con
que cuenta y elaborar estrategias que contribuyan al
desarrollo dentro de la empresa. Puede decirse, sin
exageración, una organización es el retrato de sus
miembros.
El Factor Humano que posee, más allá de toda la
tecnología que pueda existir, una organización; que no
planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá
implementar para el control de éstos; está condenada al
fracaso.
