Este documento resume los conceptos clave de la evaluación de 360° y 180°, incluyendo sus objetivos, cómo se diseñan e implementan, la importancia de entrenar a los evaluadores para minimizar sesgos y maximizar la retroalimentación útil, y el rol de procesar los datos de manera externa e imparcial.

1. PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I Psicología ESCUELA: BIMESTRE: Segundo NOMBRES: Lic. Julio Alvarado Abril Agosto 2011

2. CAPÍTULO 5: EVALUACIÓN DE 360°

3. 5.1. 360° FEEDBACK

4. 5.2. OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°

5. 5.3. ¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DE 360°? Definición de competencias: tanto cardinales como especificas, tanto de la organización como del puesto, según corresponda Diseño de la herramienta: con que vamos a realizar la evaluación Elección de personas: que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación

6. Lanzamiento del proceso: inicio y ejecución de la evaluación Relevamiento y procesamiento de datos: para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese Comunicación de los resultados: regreso de los resultados por parte de los agentes externos Informes: solo al evaluado

7. Diseño según Edwars y Ewen

8. 5.4. ¿CÓMO INTEGRAR LA EVALUACIÓN DE 360° A LAESTARTEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?

11. 5.6. PROBLEMAS MAS COMUNES Y COMO SOLUCIONARLOS

12. 5.7. PRESENTACIÓN DE INFORMES

13. CAPÍTULO 6: EVALUACIÓN DE 180°

14. 6.1. 180° FEEDBACK Clientes externos Proveedores

16. 6.2. LA EVALUACIÓN DE 180° Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA JEFE PAR YO AUTO EVAL PAR

17. CAPÍTULO 7: ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES

18. 7.1. ENTRENAR A TODOS LOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO Clientes externos Proveedores No en las evaluaciones de 180°

19. 7.2. ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE ENTRENAMIENTO

20. 7.3. ELIMINACIÓN DEL ERROR EN LAS EVALUACIONES Evitar que los evaluadores caigan en subjetividad Escoger los instrumentos más idóneos Evitar preguntas abiertas como: “¿Qué opina de la conducta del evaluado?” Utilizar preguntas cerradas: “cómo calificaría la conducta del evaluado: buena, mala o regular” Son importantes las evaluaciones por competencias Dos criterios de evaluación (ascendente y descendente), disminuyen al mínimo o desaparecen la subjetividad de las mismas

21. 7.4. CAPACITACIÓN PARA LA RETROALIMENTACIÓN Las evaluaciones tienen como principal finalidad el desarrollo del personal Hacerle saber a cada uno cuales son los factores más problemáticos de su desempeño Que deben mejorar y también resaltar sus fortalezas Les permite expresarse acerca de la evaluación y explicar (si lo amerita) algún resultado con el que no podrían estar de acuerdo

22. 7.5. CUANDO REALIZAR EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES

23. 7.6. ENTRENAR SOBRE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

24. 7.7. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA EN EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES La herramienta a utilizar Si bien muchos de los test o herramientas a utilizarse vienen con su propio manual de instrucciones, también hay aspectos importantes a tomarse en cuenta y que no lo enseñan en dichos manuales La entrevista de evaluación La entrevista también se constituye en una retroalimentación del proceso evaluativo, sirve para observar conductas o comportamientos que no se las evidencia mediante un test o evaluación

25. 7.8. LA IMPORTANCIA DE LOS MANUALES DE INSTRUCCIÓN Los manuales de instrucción son los que permitirán, a otras personas ajenas a nosotros replicar una determinada evaluación o proceso evaluativo, ya sea en un momento diferente o en una empresa diferente; es por eso que este debe ser lo suficientemente claro, utilizar un lenguaje neutro; es decir sin modismos o expresiones típicas de una cultura o región en particular; además debe de resaltar los aspectos más importantes y puntos clave de la evaluación

26. CAPÍTULO 8: CASO PRÁCTICO