1. UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
Faculta De Ciencias Humanas Y De La Educación
Carrera De Psicología Industrial
MODALIDAD PRESENCIAL
SEMESTRE: OCTAVO
PARALELO: “B”
AUTORES:
ANDRADE GUSTAVO
ESTRADA MARIA BELEN
GÓMEZ TOMÁS
LESCANO ALEXANDRA
TUTOR: ING. COM. MARCIA EULALIA VASQUZ F. MBA

2. INTRODUCCIÓN
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que
los miembros de una comunidad tienen en común. La cultura
organizacional es un sistema de valores y creencias
compartidos; la gente, la estructura organizacional, los
procesos de toma de decisiones y los sistemas de control
interactúan para producir normas de comportamiento. Una
fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a
largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento
y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes
atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que
desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes.
Una de las responsabilidades más importantes de la
administración es dar forma a los valores y normas culturales.

3. CULTURA ORGANIZACIONAL

4. PARA FOMENTAR UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
NECESARIO UNA EXCELENTE EVALUACION MACRO
Dar una visión integral del
rendimiento de un empleado
MEJORAN LOS RESULTADOS
DE LA ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE 360
GRADOS
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Contribuir con el desarrollo
de los individuos en la
organización.
Permite que un empleado
sea evaluado por todo su
entorno
Proporciona un método fácil
de recopilación de
información crítica
MEJORA EL RENDIMIENTO DE
LOS EMPLEADOS
Es un componente básico en
la solución de la gestión del
rendimiento del empleado

5. CULTURA ORGANIZACIONAL

6. FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Transmitir un
sentimiento de
identidad a los
miembros de la
organización
Facilitar el
compromiso con
algo mayor que el yo
mismo.
Ofrecer premisas
reconocidas y
aceptadas para la
toma decisiones.
Reforzar la
estabilidad del
sistema social
Otra perspectiva
destaca cómo la
cultura afecta al
comportamiento

8. SISTEMAS DE ORGANIZACION
LINEAL O MILITAR
VENTAJAS





Sencillo y claro
No hay conflicto de autoridades
No hay fugas de responsabilidad
Se crea una firme disciplina
Es útil en la pequeña empresa
DESVENTAJAS
 Se carece de especialización
 Es difícil coordinar todos los aspectos
 El jefe absorbe toda la responsabilidad
y autoridad.

9. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
VENTAJAS
 Se organiza específicamente por
departamentos
 División de trabajo
DESVENTAJAS
 Es confusa

10. LINEA, ASESORIA O PLANA MAYOR
Cada uno de los trabajadores rinde cuentas a un solo supervisor.

11. STAFF
VENTAJAS
DESVENTAJAS
 Consigue una división satisfactoria  Surgen dificultades
de trabajo sin sacrificar demasiados  Provocan resentimientos y
individuos en las operaciones de
fricciones
control.
 Los supervisores tratan de eludir
responsabilidades.

12. TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura predominante: Es aquella cultura
que muestra o expresa los valores centrales que
comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización.
Subcultura:
Son
culturas
que
reflejan
problemas, situaciones y experiencias que
comparten sus miembros

13. CONCLUSIÓN
La cultura organizacional es un elemento
importante para impulsar la competitividad
de la empresa, reconoce las capacidades
intelectuales, el trabajo y el intercambio de
ideas entre los grupos.

14. Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 o
evaluación integral es una
evaluación de desempeño
laboral
de
una
persona, en la que
participan
desde
compañeros,
jefes
inmediatos, subordinados
y clientes para tener una
perspectiva 360 grados
acerca de la forma de
trabajo del colaborador.

15. PROCESO DE LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
RECOLECCIÓN
DE DATOS
Monitoreo
REPORTEO
Resultados
RETROALIMENTACIÓN
Enfoque positivo
PLANES DE
DESARROLLO
Capacitación

16. OBJETIVOS
•
Conocer el desempeño de cada uno
de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas
por la organización y el puesto en
particular.
•
Detectar áreas de oportunidad del
individuo, del equipo y/o de la
organización.
•
Llevar a cabo acciones precisas para
mejorar el desempeño del personal
y, por lo tanto, de la organización.

17. USOS DE LA EVALUACION DE
360

Medir el desempeño del personal.
 Medir las competencias
 Diseñar programas de desarrollo

18. PROPÓSITOS
• Brindar al colaborador una retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos.
• Comunicar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro.

19. VENTAJAS
• Derribamiento de barreras: gracias a la
incorporación de comentarios de personas
de
otros
rangos
jerárquicos
y
pertenecientes a otros sectores.
• Localización de fortalezas y debilidades
ocultas: Proporcione a los empleados una
imagen más real, al permitir que los
evaluadores aporten comentarios en forma
anónima.
• Asistencia a directivos y a sus equipos
para la toma de medidas: Utilice las
calificaciones y los gráficos resultantes a
fin de obtener la información que precisa
para tomar las medidas adecuadas.

20. DESVENTAJAS

21. CONCLUSIÓN
La evaluación de 360 grados es la forma más efectiva de
procesar este tipo de información ya que nos permite
recabar información de diferentes observadores sobre los
diferentes procesos de interacción humana que suceden
en cualquier organización, de tal forma que podamos
ponerla al servicio de la propia empresa, dentro de un
proceso de mejora continua.

22. En conclusión la evaluación del
desempeño
y
la
cultura
organizacional
son
de
vital
importancia para el desarrollo
organizacional, ya que de ellas
depende la participación activa de
los
colaboradores
hacia
el
cumplimiento de metas y objetivos
organizacionales.

23. BIBLIOGRAFÍA
• LINKS:
- http://www.gestion.org/recursos-humanos/gestioncompetencias/4049/la-evaluacion-360/
• SUGERENCIAS Y COMENTARIOS:
- lesca_ger999@hotmail.com
- mabelestra9153@gmail.com
- tavomoya@hotmail.com