Bove Mariangela Lorusso Maria Lugo Heliambeth Millan Yenireth Ramirez Hector

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
ESCUELA DE ADMINISTRACION
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MATERIA: RELACIONES LABORALES
MSC. RONALD VELASQUEZ
SECCION: RI1031
INTEGRANTES
BOVE MARIANGELA
LORUSSO MARIA G.
LUGO HELIAMBETH
MILLAN YENIRETH
RAMIREZ HECTOR
CLIMA LABORAL

2. CLIMA LABORAL
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La
calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por
lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor
productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir
grande éxitos en tu empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento
Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez
en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el
"carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:
Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son
importantes.
Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.
Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus
líderes.
-Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores
comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.
Según Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definición de clima como un conjunto de
características que describen a una organización y que las distinguen de otras
organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organización.
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Artículo 71.La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica
laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.
Artículo 72.La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce
meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.

3. c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes
hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo
acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá
exceder de sesenta días.
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no
estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará
al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
competencia en materia de seguridad social.
En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social
por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del
salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o
trabajadora.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera
procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.
Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni
desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella,
sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de
calificación de faltas establecido en esta Ley.

4. Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante
temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo al
cesar la suspensión.
Artículo 75. Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en
que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o
enfermedad común, resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes
a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o patrona
en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
SUSTITUCIÓN PATRONAL
Artículo 66. Existirá sustitución de patrono, o patrona, cuando por cualquier causa se
transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través
de cualquier título, de una persona natural, o jurídica a otra, por cualquier causa y
continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.
Artículo 67. No se considerará sustitución de patrono o patrona, cuando después del
cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición forzosa de los bienes
para reactivar la actividad económica y productiva, como medida de protección al
trabajo y al proceso social de trabajo, independientemente que sean los mismos
trabajadores y trabajadoras y sean las mismas instalaciones.
Las deudas del patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras, serán
canceladas por dicho patrono o patrona, o descontadas del precio convenido a pagar
por el Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con los trabajadores y
trabajadoras.
Artículo 68. La sustitución de patrono o patrona, no afectará las relaciones individuales
y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona sustituido o sustituida, será
solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona, por las
obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones
colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término
de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del
nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores,
caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el

5. patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en este caso,
por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede
definitivamente firme.
Artículo 69. La sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente
notificada a los trabajadores, trabajadoras y su organización sindical; al inspector o
inspectora del trabajo.
La sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en perjuicio del trabajador o
trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase inconveniente la
sustitución para sus intereses, dentro de los tres meses siguientes, podrá exigir la
terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones
conforme a lo establecido en esta Ley.
Artículo 70. En el caso que se pague al trabajador o trabajadora prestaciones e
indemnizaciones con motivo de la sustitución de patrono o patrona y continúe
prestando sus servicios a la entidad de trabajo, el pago recibido se considerará como
un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo.
DESPIDO COLECTIVO
os despidos por causas objetivas son los que conllevan una menor indemnización (20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades), dado que engloban los
despidos que el empresario se ve “obligado” a hacer, o bien porque atraviesa
dificultades económicas o bien porque le empujan a ello razones organizativas,
técnicas o relacionadas con la producción.
Cambios con la reforma laboral 2012
En materia despido colectivo se introducen diversas novedades de gran relevancia que
vienen a facilitar y agilizar el despido por 2 vías:
Por un lado, se procede a redefinir las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que pueden justificar un despido colectivo, con una nueva definición de las
mismas que resulta también aplicable al despido individual por causas objetivas, siendo
más fácil llegar a un escenario en el que las causas objetivas justifiquen el despido. En
concreto:

6. 2. Por otro lado, la autoridad laboral ya no puede desestimar un Expediente de
Regulación de Empleo (ERE) aunque la empresa y la plantilla de trabajadores no
lleguen a un acuerdo.
Se elimina la tradicional autorización administrativa que hasta la reforma laboral era
la que autorizaba los despidos colectivos en lo que se había venido llamando un
despido mediante ERE. En la nueva regulación se cambia radicalmente el panorama, el
ERE como tal desaparece, y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser
competencia exclusiva del empresario, eso sí, sometida a control judicial posterior.
• Causas económicas. Ya no se exige que la situación económica pueda afectar a la
viabilidad de la empresa o al mantenimiento del volumen de empleo. Se entiende que
concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas,
definiéndose la disminución como persistente, si se produce durante 3 trimestres
consecutivos.
• Causas técnicas, organizativas o productivas. La Ley ha suprimido la necesidad de
que la empresa justifique la razonabilidad de la medida extintiva y su contribución a
mejorar la situación del negocio. Aun así, es muy probable que los tribunales sigan
solicitando una justificación de las causas, por lo que convendrá aportar dicha
justificación. Además, las causas deberán ser sobrevenidas (es decir, será necesario
probar que se han producido cambios respecto a la situación previa existente en la
empresa, y que dichos cambios justifican la medida).
¿Cómo queda la actual tramitación o procedimiento de despido colectivo?
El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos (por causas
económicas, técnicas, productivas u organizativas) deben tramitarse o no de forma
colectiva no se ha modificado. No obstante, sí que se suprime la autorización
administrativa del ERE, aunque sigue siendo necesaria la negociación con los
trabajadores, a través de la apertura de un período de consultas.
Tramitación del procedimiento
• Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de
consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral
el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.

7. • Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. Lo
anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha
de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la
fecha de efectos del despido.
• En cuanto a los trabajadores afectados, también podrán presentar demanda
individualmente, tanto si ha habido acuerdo como si no.
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos,
tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
EL COACHING COMO CONTRATACIÓN
El coaching es, por definición, un proceso de entrenamiento personalizado y
confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío
existente entre donde está una persona donde desea estar. “El coach ayuda al
desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo
auto confianza”
Por lo que se ha convertido en una de las herramientas más eficiente para los
emprendedores que quieren conectar con sus empleados y delegar en ellos
responsabilidades importantes.
POR ASOCIACION ESPAÑOLA DE COACHING
Por lo que coaching ayuda a la organización a modo de:
Identificar el propósito de tu empresa/negocio, aquello por lo que quieres que se te
recuerde el día de mañana.
Te ayudará también a identificar los valores corporativos por los cuales quieres que se
rija tu empresa y la gente que forma parte de la misma.
Serás capaz de fijar los objetivos a medio y largo plazo que quieres que alcance tu
empresa.
Identificarás las claves ganadoras de tu empresa, aquellas que al aplicarlas te
facilitarán alcanzar los objetivos fijados.
Crear un ambiente de trabajo donde tu equipo se sienta feliz y por lo tanto dé lo mejor
de sí mismo.

8. Alinear tus valores personales con los de tu empresa.
Mejorar la eficacia de tus directivos y tus habilidades de liderazgo.
Orientar el comportamiento individual hacia los objetivos de la empresa.
COACH ALBERTO DE HARO
RESILENCIA LABORAL
Según Ana Berun (2015) A resiliencia tiene que ver con la capacidad para afrontar una
situación adversa, superarla y salir fortalecido. Llevándola al terreno laboral, hace
referencia a la habilidad que permite estar preparado para aprovechar conflictos,
debilidades y amenazas como fuente de oportunidad y desarrollo, aprendiendo del
proceso de cambio.
La resiliencia no es una característica que la gente tiene o no tiene. Incluye conductas,
pensamientos y acciones que pueden ser aprendidas y desarrolladas por cualquier
persona.
Además, es una habilidad fundamental a la hora de llevar a cabo nuestro trabajo de la
manera más productiva posible, sobre todo en épocas de incertidumbre en las que salir
fortalecido de las complejidades dependerá, en gran medida, de cómo las gestionemos
emocionalmente.
La resiliencia no es sólo un concepto más dentro de la psicología laboral, sino que es
una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a las personas.
¿Cómo empezamos a ser resilientes en el trabajo?
Desarrollar la actitud correcta. Aprender a asumir las dificultades como desafíos y
responder con determinación. Olvidar el miedo, la autocompasión o la culpa. La mejor
manera hacernos más fuertes es intentar comprender las dificultades desde un punto
de vista positivo y con ánimo de superación.
Tomar conciencia de nuestra emocionalidad, sobre todo en los momentos tensión. Si
ignoramos los temores, jamás podremos tener una actitud positiva frente a ellos.
Necesitamos ponerles nombre para enfrentarlos y trabajarlos.
Visualizar positivamente. Buscar incansablemente una alternativa mejor. Una actitud
activa, tenaz, constante y positiva enfocada a la mejora, es una gran manera de
aumentar la capacidad de resiliencia.
Permitir que aflore el sentido del humor. El humor y la risa son válvulas de escape que
neutralizan los momentos de tensión y tiene que ver, sobre todo, con la naturalización
de las situaciones, por más adversas que puedan parecer.

9. DESPIDO MASIVO
Artículo 95.El despido se considera masivo cuando afecte a un número igual o mayor al
diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga
más de cien trabajadores y trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de
trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores
o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un
lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y
seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución
especial.
LOCKOUT PATRONAL
El cierre o paro patronal, también conocido por su nombre inglés de “lockout”, es una
medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las
actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión
del empresario o patrón. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores
especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el estado
con el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como expresión de
descontento contra determinado gobierno.
Si el cierre cumple con los requisitos legales establecidos, esta situación producirá una
serie de consecuencias:
Los trabajadores dejarán de percibir su salario durante el periodo de tiempo del lockout
patronal.
Los contratos serán suspendidos y se anularan las cotizaciones de los trabajadores a la
seguridad social. Como es lógico, si un juez dicta que el cierre es ilegal, ninguna de las
medidas señaladas se pondrá en marcha y, por lo tanto, la empresa se verá obligada a
continuar con la actividad con normalidad.
¿Cómo se soluciona el conflicto laboral como el lockout patronal?
El cierre patronal perjudica a la empresa y a los trabajadores y trabajadoras. Por este
motivo, ambas partes quieren retomar la normalidad laboral. Como norma general, en
este tipo de conflictos intervienen dos agentes sociales: Los sindicatos en
representación de los trabajadores y la patronal como representante de la empresa.
Ambas partes deberán discutir y pactar nuevas condiciones de trabajo para que la
empresa pueda reiniciar su actividad. En ocasiones, en estas negociaciones puede
intervenir el estado como árbitro para facilitar que se alcance un nuevo acuerdo.

10. INVESTIGAR EN UNA EMPRESA SI LOS TRABAJADORES CONOCEN LA
IMPORTANCIA DEL CLIMA LOBORAL.
30% SI 70% NO
Los trabajadores del área de administración y oficina son los que conocen un poco la
importancia del clima laboral en cambio los trabajadores de planta desconocen del
tema.
La investigación fue en la empresa Mantenimientos Eléctricos Generales Asociados,
c.a
Estadísticas de que empresas utilizan el coaching como forma de contratación en el
estado Zulia
40% SI
60% NO
Se determinó que el coaching forma parte de la contracción solo el 40% de la pequeña
grande y medianas empresas del estado Zulia tales como: Alimentos Polar, Coca- cola
Mimo & CO, La Samsung, la Slumberger , PDVSA .
Estadísticas DE SUSPENSIONES LABORALES REALIZADA EN UNA EMPRESA POR
UN AÑO
10% SUSPENSION
90% NO
EN CUANTO A LAS SUSPENSIONES DEL PERSONAL DE LA EMPRESA MEGA, C.A
(MANTENIMIENTOS ELECTRICOS GENERALES ASOCIADOS C.A) SOLO SE
DETECTO UN 10% DE SUSPENCIONES EN LOS EMPLEADOS POR CAUSAS
LEGALMENTE ADMITIDAS ENFERMEDADES Y CONSULTAS MEDICAS.