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M.a. administración
- 1. I INGENIERÍA EN TECNOLOGÍAS DE MANUFACTURA ADMINISTRACIÓN ADM-ES REV00
- 2. II DIRECTORIO Secretario de Educación Pública Dr. José Ángel Córdova Villalobos Subsecretario de Educación Superior Dr. Rodolfo Tuirán Gutiérrez Coordinadora de Universidades Politécnicas Mtra. Sayonara Vargas Rodríguez
- 3. III PÁGINA LEGAL Participantes Elaboró Dr. Carlos Raúl Navarro González - Universidad Politécnica de Baja California M.I. Juan Carlos Ling López - Universidad Politécnica de Baja California Colaboraron Juan Carlos Ling López Universidad Politécnica de Baja California Rosendo Chávez Samaniego Universidad Politécnica de Durango Gerardo Landeros Araujo Universidad Politécnica de Gómez Palacio Francisco Echeverría Villagómez Universidad Politécnica de Guanajuato José Guadalupe Octavio Cabrera Lazarini Universidad Politécnica de Querétaro Margarito Martínez Cruz Universidad Politécnica de San Luis Potosí Martín Carrillo Garzón Universidad Politécnica de Tecámac Hertwin Minor Popocatl Universidad Politécnica de Tulancingo Carlos Orozco García Universidad Politécnica de Victoria Primera Edición: 2012 DR 2012 Coordinación de Universidades Politécnicas. Número de registro: México, D.F. ISBN-----------------
- 4. IV ÍNDICE INTRODUCCIÓN............................................................................................................................... 1 PROGRAMA DE ESTUDIOS ............................................................................................................. 2 FICHA TÉCNICA ............................................................................................................................... 3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN................................................................................................. 6 GLOSARIO .....................................................................................................................................17 BIBLIOGRAFÍA ...............................................................................................................................26
- 5. 1 INTRODUCCIÓN La administración tiene la finalidad de hacer que los recursos sean productivos, esto es, con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico, refleja el espíritu esencial de la era moderna. La importancia de la administración se ve en que ésta imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas. La administración del ambiente laboral ayuda a entender y orientar la complejidad de las organizaciones, orientando esfuerzos, creando sinergias para sacar adelante proyectos dentro de la organización. El éxito de un organismo social depende del buen reclutamiento y selección de su personal; así como de la medición y evaluación del desempeño de su personal, mismo que debe ayudar a implementar un proceso robusto de capacitación del mismo y en general, a mejorar las condiciones laborales de la organización. La asignatura de Administración abarca estas situaciones y promueve en el alumno las habilidades, actitudes y capacidades necesarias para que pueda solucionar la problemática mencionada. La asignatura se divide en unidades de aprendizaje, las cuales son: Introducción a la administración recursos humanos; Reclutamiento y selección de personal; Capacitación, medición y evaluación del desempeño humano y Condiciones generales laborales. .
- 7. 3 FICHA TÉCNICA ADMINISTRACIÓN Nombre: Administración Clave: ADM-ES Justificación: Para reconocer al recurso humano como factor del proceso administrativo. Emplear técnicas básicas para realizar el análisis y descripción de puestos. Aplicar técnicas de evaluar el desempeño en el trabajo. Objetivo: El alumno será capaz de aplicar habilidades administrativas en el reclutamiento, selección, contratación, entrenamiento de personal, así como la evaluación de su desempeño en el trabajo y aplicación de la normatividad laboral. Habilidades: 1. Lectura 2. Escritura 3. Interlocución 4. Localización de información 5. Relaciones en y con el entorno organizacional 6. Relaciones interpersonales 7. Toma de decisiones Competencias genéricas a desarrollar: 1. analizar y sintetizar 2. aprender 3. resolver problemas 4. aplicar los conocimientos en la práctica 5. cuidar el recurso humano 6. gestionar el recurso humano 7. trabajar en forma autónoma y en equipo
- 8. 4 Capacidades a desarrollar en la asignatura Competencias a las que contribuye la asignatura 1. Diagnosticar áreas de oportunidad de innovación tecnológica para incrementar la rentabilidad analizando las necesidades y la tecnología existente. 2. Estructurar alternativas tecnológicas mediante la investigación aplicada / científica para resolver una necesidad de mejora. 3. Administrar capital humano para obtener la mayor eficiencia con base a la descripción del puesto de trabajo, su desempeño y la normatividad aplicable. 4. Gestionar recursos humanos, económicos y materiales para garantizar su uso eficiente y eficaz mediante el proceso administrativo. 5. Implantar proyecto productivo para el logro de las metas planteadas en el proyecto en tiempo y forma mediante un plan de trabajo. Seleccionar parámetros críticos para identificar áreas de oportunidad mediante la medición del desempeño de los procesos industriales de manufactura Investigar información tecnológica en el estado del arte de la manufactura para proponer opciones de mejora Generar propuestas de mejora tecnológica para incrementar la productividad de la empresa mediante análisis técnicos y financieros Elaborar plan de capacitación del personal para su mejor desempeño de acuerdo a las necesidades de producción y evaluaciones de desempeño. Verificar condiciones laborales según las leyes y normatividad que aplican para garantizar un ambiente laboral estable Identificar estrategias que permitan planificar y anticipar movimientos futuros en el ámbito de recursos humanos, económicos y materiales para asegurar su aprovisionamiento Validar plan de trabajo a través de herramientas de simulación para sustentar la ejecución del proyecto
- 9. 5 Estimación de tiempo (horas) necesario para transmitir el aprendizaje al alumno, por Unidad de Aprendizaje: Unidades de aprendizaje HORAS TEORÍA HORAS PRÁCTICA Presencial No presencial Presencial No presencial 1. Introducción a la administración de recursos humanos 12 6 0 0 2. Reclutamiento y selección de personal 16 8 0 0 3.- Capacitación, medición y evaluación del desempeño humano 16 8 0 0 4. Condiciones generales laborales 16 8 0 0 Total de horas por cuatrimestre: 90 Total de horas por semana: 6 Créditos: 6
- 11. 7 Nombre_______________________________________ Cuatrimestre__________ Después de leer cuidadosamente cada una de las afirmaciones del lado derecho, indica si la afirmación es verdadera o falsa 1. La administración es la ciencia encargada de optimizar los recursos financieros de las organizaciones. ( V ) ( F ) 2. La Psicología aporta a la administración conocimientos sobre el comportamiento humano individual. ( V ) ( F ) 3. Las Matemáticas le dan una base científica y objetiva a la toma de decisiones. ( V ) ( F ) 4. La administración tiene su origen en la Revolución Industrial. ( V ) ( F ) Responda las siguientes preguntas. 1. Define qué es la administración. 2. ¿Cuál es el recurso más relevante en una organización? 3. ¿Por qué es importante la administración? 4. Escribe dos características de la administración. 5. Explica qué se entiende por objeto y contenido de la administración. 6. Explica cuál es el papel de la administración como disciplina profesional y como práctica organizacional. 7. Elabora un cuadro comparativo de la práctica administrativa de hoy en día con la práctica administrativa de cinco años en adelante. Subraya los cambios más significativos. 8. Dentro de la Administración ¿cuál es la importancia del estudio de las organizaciones? 9. Menciona por lo menos cinco elementos a estudiar sobre las organizaciones por la Administración 10. ¿Cuál es el papel de administrador en el estudio de las organizaciones? CUESTIONARIO SOBRE EL CONCEPTO, OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN U1, EC1
- 12. 8 RÚBRICA PARA ENSAYO U1, EP1 Aspecto a evaluar COMPETENTE 10 INDEPENDIENTE 9 BASICO AVANZADO 8 BASICO 7 NO COMPETENTE NC Idea principal (2 puntos) La idea principal nombra el tema del ensayo y esquematiza los puntos principales a discutir. La idea principal nombra el tema del ensayo. La idea principal esquematiza algunos o todos los puntos a discutir, pero no menciona el tema. La idea principal esquematiza pocos puntos a discutir, pero no menciona el tema. La idea principal no menciona el tema y ni los puntos a discutir. Gramática y ortografía (2 puntos) El autor no comete errores de gramática ni de ortografía que distraen al lector del contenido del ensayo. El autor comete 1 ó 2 errores gramaticales u ortográficos que distraen al lector del contenido del ensayo. El autor comete 3 ó 4 errores gramaticales u ortográficos que distraen al lector del contenido del ensayo. El autor comete entre 5 y 6 errores gramaticales u ortográficos que distraen al lector del contenido del ensayo. El autor comete más de 6 errores gramaticales u ortográficos que distraen al lector del contenido del ensayo. Opinión (2 puntos) La opinión presenta una afirmación clara y bien fundamentada de la posición del alumno sobre el tema. La opinión presenta una afirmación clara de la posición del alumno sobre el tema. Hay una opinión, pero ésta no expresa la posición del alumno claramente. Hay una opinión, pero no tiene que ver con el tema tratado. No hay ninguna opinión Fuentes (2 puntos) Todas las fuentes usadas para las citas, las estadísticas y los hechos son creíbles y están citadas correctamente. Todas las fuentes usadas para las citas, las estadísticas y los hechos son creíbles y la mayoría está citada correctamente. La mayoría de las fuentes usadas para las citas, las estadísticas y los hechos es creíble y está citada correctamente. Muchas fuentes son sospechosas Y/O no están citadas correctamente. Hay confusión sobre fuentes (existe cierta evidencia) y no se citan. Conclusión (2 puntos) La conclusión es fuerte y deja una idea muy clara. Un parafraseo efectivo de la idea principal empieza la conclusión. La conclusión es evidente. La posición del alumno es parafraseada en las primeras dos oraciones de la conclusión. La posición del autor es parafraseada en la conclusión, pero no al principio de la misma. La conclusión es un tanto vaga y limitada. No hay conclusión. El trabajo simplemente termina.
- 13. 9 TÍTULO DE LA EVIDENCIA: Participación en Foro: reflexión o juicio crítico de las principales características y diferencias de la complejidad entre el hombre y las empresas que influyen en el ambiente laboral. INSTRUCCIONES Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados “SI” cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque “NO”. En las “OBSERVACIONES GENERALES” ponga indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuáles son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario. CARACTERISTICAS A CUMPLIR VALOR SI CUMPLE NO CUMPLE LA PARTICIPACION EN EL FORO CUMPLE CON: % 1 Hace buen uso del tiempo asignado a la actividad 10 2 Participa de manera adecuada en la discusión grupal, asumiendo distintos roles, aportando y escuchando las ideas de otros 10 3 Expresa sus opiniones de manera oportuna 20 4 Responde a las participaciones de varios de sus compañeros 20 5 Enriquece la discusión o el tema gracias a sus aportaciones 20 6 Ayuda y hace que el grupo llegue a una conclusión sobre el tema en el tiempo especificado 20 CALIFICACIÒN: OBSERVACIONES GENERALES: NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR NOMBRE Y FIRMA DEL ALUMNO GUÍA DE OBSERVACIÓN PARA PARTICIPACIÓN EN FORO U1, ED1
- 14. 10 Nombre del alumno_________________________________________ Cuatrimestre__________ Responda las siguientes preguntas. 1. ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección? 2. Mencione las fuentes de reclutamiento que conoce. 3. Mencione las diferentes técnicas de selección de personal. 4. ¿La selección es una función de línea, staff o ambas? 5. ¿Qué requisitos son importantes para la obtención de información durante el proceso de selección? 6. ¿Cuáles son las fuentes de información de los candidatos del puesto? Concepto e importancia. 7. ¿Qué es una prueba de selección y cómo se clasifican? 8. Describa las diferentes etapas de una entrevista de selección. 9. ¿Para qué sirve la evaluación de puestos? Mencione los métodos que conoce 10.¿Para qué sirve la descripción de cargos? ¿Y el análisis de cargos? 11.Mencione beneficios de la evaluación de desempeño 12.Mencione y explique las secciones de una descripción de puesto. 13.Mencione los beneficios de realizar la descripción de puesto. 14.Mencione y explique las cinco dimensiones fundamentales del puesto. CUESTIONARIO SOBRE LOS CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO U2, EC1
- 15. 11 TÍTULO DE LA EVIDENCIA: Participación en panel de discusión acerca de las técnicas de selección de personal y los tipos de fuentes de reclutamiento. INSTRUCCIONES Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados “SI” cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque “NO”. En las “OBSERVACIONES GENERALES” ponga indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuáles son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario. CARACTERISTICAS A CUMPLIR VALOR SI CUMPLE NO CUMPLE LA PRESENTACIÓN PARTICIPACION EN EL PANEL DE DISCUSION CUMPLE CON: % 1 Puntualidad 10 2 Sus opiniones focalizaban y enriquecían la discusión 20 3 Conocimiento de las técnicas de selección de personal 15 4 Expresa entendimiento en las fuentes de reclutamiento 15 5 Presenta ejemplos o casos prácticos sobre la selección de personal y las fuentes de reclutamiento 20 6 Se preocupó por la comprensión del tema por parte de sus compañeros 10 7 Despierta interés en el grupo durante su participación 10 CALIFICACIÒN: OBSERVACIONES GENERALES: NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR NOMBRE Y FIRMA DEL ALUMNO GUÍA DE OBSERVACIÓN PARA PARTICIPAR EN PANEL DE DISCUSIÓN U2, ED1
- 16. 12 Nombre del alumno_________________________________________ Cuatrimestre__________ Responda las siguientes preguntas. 1. Diferencie capacitación (entrenamiento) y desarrollo. 2. ¿Cómo se define la necesidad de capacitación? 3. ¿Qué debemos analizar al diseñar un programa de capacitación? 4. ¿Qué debemos lograr con el programa de capacitación diseñado? 5. ¿Cuáles son los beneficios de un programa de capacitación? 6. Defina el concepto de “meseta” o “Estancamiento en el desarrollo profesional” y sus consecuencias. 7. Un programa de capacitación ¿qué debe abarcar? 8. ¿Qué expectativas se deben cumplir en un programa de capacitación? 9. ¿Los asistentes han de realizar acciones concretas como resultado de su participación en algún taller? 10.¿Cómo puede mejorarse el ambiente de trabajo? CUESTIONARIO SOBRE LOS MÉTODOS Y PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN U3, EC1
- 17. 13 TÍTULO DE LA EVIDENCIA: Exposición que muestre claramente los diversos métodos de evaluación, así como el comportamiento en el área laboral de personal que no está capacitado en su puesto vs. los que sí lo están. INSTRUCCIONES Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados “SI” cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque “NO”. En las “OBSERVACIONES GENERALES” ponga indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuáles son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario. CARACTERISTICAS A CUMPLIR VALOR SI CUMPLE NO CUMPLE LA EXPOSICION CUMPLE CON: % 1 Puntualidad 5 2 Trabajo y presentación legible y claro 5 3 Ortografía del trabajo y la exposición 5 4 Se muestra conocimiento sobre los métodos de evaluación y el comportamiento en el área laboral de personal capacitado 10 5 Presenta ejemplos prácticos sobre los métodos de evaluación 15 6 Presenta ejemplos reales sobre el comportamiento en el área laboral de personal que no está capacitado en su puesto vs. los que sí lo están 15 7 Se preocupó por la comprensión del tema por parte de sus compañeros 10 8 Integración / Trabajo en equipo 10 9 Conocimiento del trabajo por otros miembros del mismo equipo 10 10 Despierta interés sobre el grupo durante su exposición 10 11 Uso de cañón y PowerPoint para la presentación 5 CALIFICACIÒN: OBSERVACIONES GENERALES: NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR NOMBRE Y FIRMA DEL ALUMNO GUÍA DE OBSERVACIÓN PARA EXPOSICIÓN U3, ED1
- 18. 14 CUESTIONARIO SOBRE EL MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES U4, EC1 Nombre del alumno_________________________________________ Cuatrimestre__________ Responda las siguientes preguntas. 1. ¿Qué se entiende por Derecho Laboral? 2. ¿Qué artículo de la constitución regula el derecho del trabajo? 3. Menciona en qué se distingue el apartado A del apartado B del artículo 123 constitucional 4. ¿Cómo se le llama al conjunto de derechos y obligaciones que se imponen recíprocamente trabajadores y patrones cuando existe una relación de trabajo? 5. ¿Qué se entiende por jornada de trabajo? 6. ¿Cuántos días de descanso tiene derecho el trabajador por lo laborado en una semana? 7. ¿Cuál es la principal obligación que debe cumplir el patrón? 8. ¿A quién se le atribuye la falta de forma escrita de un contrato individual de trabajo? 9. Menciona las jornadas laborales que reconoce nuestra legislación mexicana: 10. ¿Qué es el salario? 11. ¿Cuál es la principal obligación del trabajador? 12. Diga la diferencia entre contrato colectivo y contrato individual de trabajo: 13. ¿Qué es un sindicato? 14. ¿En qué ley se establece el derecho de agruparse en un sindicato? 15. ¿Cómo se define la huelga? 16. Causas por las que se puede suspender temporalmente las relaciones de trabajo de una empresa: 17. ¿Qué es una relación de trabajo?
- 19. 15 18. ¿Qué es un contrato? 19. ¿Qué es un reglamento interior de trabajo? 20. ¿En qué consisten las medidas disciplinarias? 21. ¿En qué consiste una suspensión de trabajo? 22. Explica la diferencia entre el termino Rescisión y Terminación de las Relaciones de Trabajo 23. ¿Cuáles son las principales causas de rescisión de trabajo sin responsabilidad para el patrón? 24. ¿Cuáles son las principales causas de terminación de una relación de trabajo? 25. ¿Qué es el finiquito? 26. ¿Qué es la jornada de trabajo? 27. ¿En qué caso procede el pago de horas extras? ¿Cuándo son dobles? ¿Cuándo son triples? 28. ¿Qué son las vacaciones? ¿Cuánto tiempo que labora el trabajador para tener derecho a vacaciones? 29. ¿Cuáles son las obligaciones del patrón, respecto de los trabajadores en la capacitación y adiestramiento? 30. ¿Qué es riesgo de trabajo? 31. ¿Cuáles son las consecuencias de los riesgos de trabajo y en qué consisten? 32. ¿Qué es un accidente de trabajo? 33. ¿Qué son las enfermedades de trabajo? 34. ¿Qué es la seguridad social? ¿Cuáles son sus principales características? 35. ¿Qué es el IMSS, ISSSTE? ¿Qué tipo de trabajadores corresponde a cada uno?
- 20. 16 TÍTULO DE LA EVIDENCIA: Presentación grupal Investigue y presente los derechos, obligaciones y prohibiciones de patrones y trabajadores. INSTRUCCIONES Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados “SI” cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque “NO”. En las “OBSERVACIONES GENERALES” ponga indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuáles son las condiciones no cumplidas, si fuese necesario. CARACTERISTICAS A CUMPLIR VALOR SI CUMPLE NO CUMPLE LA PRESENTACIÓN DEL DOCUMENTO CUMPLE CON: % 1 Puntualidad 5 2 Trabajo y presentación legible y claro 5 3 Ortografía del trabajo y la exposición 5 4 Se muestra conocimiento sobre los derechos, obligaciones y prohibiciones de patrones y trabajadores 25 5 Presenta ejemplos prácticos sobre la problemática legal en situaciones laborales 25 6 Se preocupó por la comprensión del tema por parte de sus compañeros 10 7 Integración / Trabajo en equipo 10 8 Conocimiento del trabajo por otros miembros del mismo equipo 10 9 Uso de cañón y PowerPoint para la presentación 5 CALIFICACIÒN: OBSERVACIONES GENERALES: NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR NOMBRE Y FIRMA DEL ALUMNO GUÍA DE OBSERVACIÓN PARA PRESENTACIÓN GRUPAL U4, ED1
- 21. 17 GLOSARIO A ABANDONO DEL TRABAJO: Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados. ABSENTISMO LABORAL: Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no, que puede determinar la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basándose, precisamente, en la causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias. ACCIDENTE DE TRABAJO: Lesión corporal sufrida por el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la dicción legal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psicosomáticas. ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: Obligación legal del empresario de dar cuenta a la Administración de la Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los trabajadores que ingresen en la empresa, con anterioridad al inicio de su actividad laboral por cuenta ajena. Caso de incumplimiento por el empresario de dicha obligación, los interesados pueden instar directamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las responsabilidades y sanciones de aquél, incluido, en su caso, el pago a su cargo de las prestaciones. ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es un proceso que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización. APTITUD: Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero que sí se puede llegar a aprender. Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se identifica con la
- 22. 18 inteligencia, sea cual sea el tipo de inteligencia de que hablemos. Desde este punto de vista, la aptitud puede tomarse como sinónimo de dos términos: capacidad y talento (este último en desuso). APTITUD PROFESIONAL: Capacidad o habilidad potencial que tiene un individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La aptitud profesional no implica que el individuo no es capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mínimos para poder desempeñarla correctamente. ASALARIADO: Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal característica económica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepción de un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autónomo, al menos en sus usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio. AUMENTO SALARIAL: Adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. La expresión "aumento salarial" se refiere al incremento o elevación -en términos absolutos o porcentuales- de las cantidades salariales anteriormente consolidadas. Por extensión, puede también referirse al incremento de pluses o complementos no consolidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo variable, etc.). Sin pretender una clasificación definitiva, podemos distinguir varios tipos de aumentos: B BAJO RENDIMIENTO: Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminución continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. C CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
- 23. 19 CANDIDATO: Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. CAPACITACIÓN PROFESIONAL: Derecho del trabajador a su promoción y formación profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos. CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organización en un tiempo dado constituye su capital humano. CARGO: Es la denominación que exige el empleo de una persona que, con un mínimo de calificaciones acorde con el tipo de función, puede ejercer de manera competente las atribuciones que su ejercicio le confiere. CLASIFICACIÓN DE CARGOS: es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional y por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización. COMPETENCIA: "Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos. COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. La competencia profesional es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. CONDICIONES DE TRABAJO: Aspectos de la relación laboral que expresan el contenido de la prestación a que se obliga el trabajador, determinando su objeto: jornada, horario, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos, etc... En materia de condiciones de trabajo, las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por norma estatal o convencional.
- 24. 20 CONTRATO DE TRABAJO: Relación jurídica mediante la que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el ámbito de organización de otro, empresario, que los remunera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de trabajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad. No obstante, ni todas las relaciones jurídicas que poseen esas cuatro notas son calificadas como contrato de trabajo ni todas las que carecen de alguna de ellas excluyen tal calificación, por lo que, para conocer el verdadero alcance del término contrato de trabajo, hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectuadas por la ley. CONTROL: función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que los acontecimientos se adecuen a los planes. Implica medir el desempeño con metas y planes; mostrar donde existen desviaciones de los estándares y ayudar a corregirlas. COSTOS: La suma de esfuerzos y recursos que se han invertido para producir una cosa. COORDINACIÓN: logro de la armonía de los esfuerzos individuales y de grupo hacia el logro de los propósitos y objetivos del grupo. CRONOGRAMA: Es el detalle minucioso de las actividades que desempeña o que va a desempeñar una empresa al realizar un evento o una serie de eventos. CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organización, así como los procedimientos materiales y recursos físicos de la organización que tienen entidad simbólica para sus miembros. D DECISIONES, TOMA DE: selección de un curso de acción entre varias opciones; selección racional de un curso de acción. DELEGACIÓN: dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación. Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al superior de las tareas que han sido delegadas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Institución docente y consultora que tiene presencia en el mercado desde hace aproximadamente quince años. Desarrolla su labor en el campo de la consultoría y la formación en temas de recursos humanos y entrenamiento de directivos. Aunque en un primer momento centró sus actividades en el sector financiero y bancario, a lo
- 25. 21 largo de estos años ha ampliado su presencia en todos los sectores de la actividad empresarial, trabajando con las principales empresas del país. DESARROLLO PROFESIONAL: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo. DESPIDO: Decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo, con cese de las obligaciones recíprocas de las partes, en base a la concurrencia de causas legalmente previstas en el ordenamiento jurídico laboral. Aunque la legislación sólo denomina despido al disciplinario, es común agrupar dentro de esta categoría todos los que se adoptan por voluntad del empresario. DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO: Análisis de los recursos y capacidades de la entidad o empresa y las debilidades y amenazas competitivas de la misma. La plasmación resumida del diagnóstico estratégico suele incorporarse en un DAFO. El tratamiento de estrategias implica tanto la evolución pasada como la futura de las variables estratégicas, que constituyen el núcleo de las decisiones y acciones, normalmente relativas al medio y largo plazo, que cumplen la visión, la misión, los objetivos y subobjetivos de la empresa. Constituye por sí mismo la principal fuente de información estratégica, e incluye variables internas y externas, cuantificables y no cuantificables. DIRECCIÓN: función de los administradores que implica el proceso de influir sobre las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del grupo; se relaciona principalmente con el aspecto interpersonal de administrar. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO: Es todo proceso de construcción intencional de secuencias plausibles de acción que permiten a quien las desempeña "relacionarse de manera sistemática entre sí y con determinados productos o servicios y que se estiman necesarias para la consecución de un/os objetivo/s determinado/s, en el marco de las organizaciones sociales formales. DISEÑO DE TAREAS: Es la construcción de un conjunto de acciones que contribuyen a un objetivo funcional específico.
- 26. 22 DIVISIÓN DE TRABAJO: número de tareas distintas en que se distribuye el trabajo necesario para la producción de un bien o servicio, tareas que han de ser realizadas por distintos trabajadores especializados en cada una de ellas. E EFICIENCIA Razón entre producción real obtenida y producción estándar esperada, la forma en que se utilizan los recursos. Producir justo en el tiempo establecido y con la calidad requerida. EFICACIA: consecución de objetivos; logro de los efectos deseados. EFICIENCIA: logro de los fines con la menor cantidad de recursos; el logro de objetivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas. EFECTIVIDAD: Es la congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos, sin cuestionar si dichos objetivos son o no adecuados. EMPOWERMENT: la eficaz autodeterminación de trabajadores y equipos implica que los administradores estén dispuestos a renunciar a parte de su autoridad para tomar decisiones a fin de cederla a aquellos. ENTORNO: Conjunto de agentes externos a la organización- jurídicos, políticos, sociales, económicos, tecnológicos, de la competencia, etc.- que afectan a su supervivencia, mantenimiento o desarrollo y que provoca en ella una determina respuesta en sus propios agentes internos. EMPRENDEDORES: personas con capacidad de ver una oportunidad para obtener el capital, el trabajo y otros insumos necesarios, así como los conocimientos para estructurar exitosamente una operación. También deben estar dispuestos a correr el riesgo personal del éxito o del fracaso. G GESTIÓN ADMINISTRATIVA: Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización. GRAFICA DE GANTT: técnica de plantación y control desarrollada por Henry L. Gantt que muestra, H HORARIO DE TRABAJO: Distribución de los periodos de trabajo y descanso dentro de la jornada laboral, con indicación de los momentos de inicio y finalización de ésta, así como, en su caso, de los descansos intermedios.
- 27. 23 HUELGA: Derecho fundamental de los trabajadores que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical y que identifica toda perturbación producida en el proceso productivo, y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses laborales y socioeconómicos J JORNADA: Tiempo de trabajo cuya duración determina la prestación del trabajador que se obliga a prestar una determinada actividad en un determinado tiempo. La jornada diaria ordinaria no puede superar las nueve horas, ocho en el supuesto de los menores de dieciocho años. Lo que exceda de este tiempo, tiene la consideración de horas extraordinarias. M MANUALES ADMINISTRATIVOS: son documentos que sirven como medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en forma ordenada y sistemática la información de una organización. MATERIAS PRIMAS: elemento primario que al ser procesado o al ser conducido dentro de un proceso de manufactura sufre unos cambios que generaran un bien o servicio. MERCADO: El mercado, en economía, es cualquier conjunto de transacciones, acuerdos o intercambios de bienes y servicios entre compradores y vendedores. En contraposición con una simple venta, el mercado implica el comercio regular y regulado, donde existe cierta competencia entre los participantes. META: fines hacia los que se dirige la actividad; puntos finales de la plantación. O ORGANIGRAMA: Representación gráfica de carácter simbólico de la estructura formal de una organización. P PARTICIPACIÓN: Es estar involucrado o desempeñar un papel en algo. Ser escuchado y tomado en serio —por lo general cuando se toman decisiones. La participación, sin embargo, también puede ser simbólica, lo que quiere decir que no se toma en serio a la persona y sólo se permite su participación para mantenerla contenta o porque se ve bien. PLANEACIÓN: selección de misiones y objetivos, y estrategias, políticas, programas y procedimientos para lograrlos; toma de decisiones; selección de un curso de acción entre varias opciones.
- 28. 24 POLÍTICAS: declaraciones o interpretaciones generales que guían el pensamiento durante la toma de dediciones; la esencia de las políticas es la existencia de cierto grado de discrecionalidad para guiar la toma de decisiones. PRESUPUESTO: exposición de planes y resultados esperados, expresados en términos numéricos. PROCEDIMIENTOS: planes que establecen un método para manejar las actividades futuras. Son series cronológicas de acciones requeridas, guías para la acción, que detallan la forma exacta en que se deben realizar ciertas actividades. PRODUCTIVIDAD: razón producción – insumos en un periodo, tomando en cuenta debidamente la calidad. PROGRAMAS: conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignación de tareas, pasos a seguir recursos a emplear y otros elementos necesarios para ejecutar un determinado curso de acción, normalmente respaldado por capital y presupuestos de operación. PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes. R RESPONSABILIDAD: obligación que los subordinados le deben a sus superiores con respecto al ejercicio de la autoridad que les fue delegada como una forma para lograr los resultados deseados. RETROALIMENTACIÓN: entrada de información a un sistema que transmite mensajes de la operación del sistema para señalar si este opera como se planeo; información relacionada con cualquier tipo de operación planeada, dirigida a la persona responsable de su evaluación. RIESGO LABORAL: Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo ROL ORGANIZACIONAL: puesto organización diseñado para ser ocupado por personas; para que sea significativo para estas, debe incluir: 1 objetivos verificables, 2 una descripción clara de sus principales deberes o actividades, 3 un área de discrecionalidad o autoridad, 4 la disponibilidad de la información y los recursos necesarios para cumplir una tarea. S
- 29. 25 SALARIO: Paga o remuneración. En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores manuales. SANCIONES: mal dimanado de una culpa y que es como un castigo. SELECCIÓN DE PERSONAL: proceso mediante el cual se escoge a la persona más capacitada para un cargo en particular. SINDICATO: Asociación privada de trabajadores, pero con reconocimiento constitucional, para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, cuya creación y ejercicio de sus actividades es libre, dentro de la exigencia de funcionamiento democrático y respeto a la Constitución y a las leyes. SISTEMATIZACIÓN: Es un proceso permanente y acumulativo de construcción de conocimiento a partir de nuestra experiencia de acción/intervención en una realidad específica. Es un primer nivel de teorización sobre la práctica. Por un lado pretende mejorar la práctica y por el otro enriquecer las teorías existentes. SUPERVISOR: igual que gerentes, pero por lo general este nombre se aplica a gerentes de nivel inferior, o de primera línea, de la administración. T TRABAJADOR: Persona que se obliga a prestar, de forma personal y voluntaria, unos servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, a la que se denomina empleador o empresario, bajo la cobertura de un contrato de trabajo
- 30. 26 BIBLIOGRAFÍA TÍTULO: Administración de Recursos Humanos AUTOR: CHIAVENATO Idalberto AÑO: 2007 EDITORIAL O REFERENCIA: Mcgraw-hill LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN México, 2007 ISBN O REGISTRO: 9701061047 TÍTULO: Administración Moderna de Personal AUTOR: RODRÍGUEZ Valencia Joaquín AÑO: 2007 EDITORIAL O REFERENCIA: Cengage Learning LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN México, 2007 ISBN O REGISTRO: 9706867120 TÍTULO: Desarrollo organizacional y cambio AUTOR: G. Cummings Thomas, Christopher G. Worley AÑO: 2007 EDITORIAL O REFERENCIA: Cengage Learning LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN México, 2007 ISBN O REGISTRO: 9706866345 Complementaria TÍTULO: Administración de recursos humanos AUTOR: W. Bohlander George, Scott Snell AÑO: 2008 EDITORIAL O REFERENCIA: Cengage Learning LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN México, 2008 ISBN O REGISTRO: 9706867120 TÍTULO: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos AUTOR: Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión AÑO: 1917 EDITORIAL O REFERENCIA: Porrúa LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN 2011 ISBN O REGISTRO: 9789700773681 (código de barras) TÍTULO: Ley Federal del Trabajo AUTOR: Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión AÑO: 2006 EDITORIAL O REFERENCIA: MC GRAW-HILL LUGAR Y AÑO DE LA EDICIÓN 2007 ISBN O REGISTRO: 9789701065112