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Escuela Profesional
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Rojas Leonardo Juan Franco
Banda Gasco Deysi Yalud
Ubillús Linares Carmen Aracely
INTEGRANTESINTEGRANTES
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

2. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Esta Teoría, también llamada Escuela HumanísticaEsta Teoría, también llamada Escuela Humanística
de la Administración, fue desarrollada por Eltonde la Administración, fue desarrollada por Elton
Mayo y sus colaborador Douglas Mc Gregor en losMayo y sus colaborador Douglas Mc Gregor en los
Estados Unidos en el año en el año 1,930.Estados Unidos en el año en el año 1,930.
• Surgió como consecuencia de los resultadosSurgió como consecuencia de los resultados
obtenidos en Hawthorne, como un movimiento deobtenidos en Hawthorne, como un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de lareacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración, la cual no era bien aceptadaadministración, la cual no era bien aceptada
trabajadores y sindicalistas Norteamericanos.trabajadores y sindicalistas Norteamericanos.
• Nació de la necesidad de corregir la fuerteNació de la necesidad de corregir la fuerte
tendencia de la deshumanización del trabajotendencia de la deshumanización del trabajo
forzoso, preciso y agotador.forzoso, preciso y agotador.

3. Surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
Como una reacción contra :
 La deshumanización del trabajo
 Los métodos científicos rigurosos
 El sometimiento a los trabajadores
 Los postulados de los clásicos o
Mecanicismo de Taylor o Formalismo de
Fayol

4. ORÍGENES
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kart Lewin.
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

5. CARACTERISTICAS
• Dinámica grupal e
interpersonal
Estudia la organización como grupo de personas.
• Hace énfasis en las
personas.
• Se inspira en sistemas de
psicología.
• Delegación plena de
autoridad.
• Autonomía del
trabajador.
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones
humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.

6. Experimento Hawthorne
Determinar la relación entre la intensidad de la iluminación
y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento
que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.

7. 4 FASES
• Efectos de la
iluminación
• Sala de pruebas de
armado de relés
• Programa de
entrevistas
• Sala de observación
del montaje de
terminales.

8. Primera fase de experimento de Hawthorne
• FIN : conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.
• EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control con
intensidad constante, realizando todos la misma tarea.
• HIPOTESIS : El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante
cambios del entorno. A mayor luz mas productividad, a menor luz menos
productividad. Sin embargo aquí incide el factor psicológico pues se les hizo creer a las
obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en realidad ambos manejaban la
misma intensidad. Así que este factor debieron eliminarlo para poder identificar que
era lo que realmente incidía en el cambio de actitud. Por lo tanto, fracasaron las
hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el
comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en
las condiciones físicas del trabajo.

9. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE
RELÉS):
• FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando
explicar ahora otras variables como fatiga y monotonía; evaluar desempeño
de muchos obreros.
• EXPERIENCIA : un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un
observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo
trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.
• HIPOTESIS : o No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más
del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo. o El
ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo :
técnicas propias de armado. o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.
o La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo,
disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

10. Tercera fase del experimento de Hawthorne (programa de
entrevistas):
• Se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
FIN : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.
EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los
gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.
HIPOTESIS :
•Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los
superaban (líderes).
•Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
•Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante
•Actitudes de los superiores inmediatos.
•La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el
sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción

11. Cuarta fase del experimento de Hawthorne(sala de observación del
montaje de terminales):
• FIN : analizar la organización informal de los obreros.
• EXPERIENCIA : se colocó un grupo experimental con un observador en una sala
especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía
entrevistas (temas grupales); el observador analizaba las relaciones recíprocas y las
actividades del grupo en conjunto.
• HIPOTESIS :
• El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.
• Existían códigos de actuación dentro del grupo :“delator”, “rompe marcas”,
“simulador”.
• La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

12. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE:
• El nivel de producción depende de la integración social
• El comportamiento social de los trabajadores
• Las recompensas y sanciones sociales
• Los grupos informales
• Las relaciones humanas
• La importancia del contenido del cargo

13. PRINCIPALES EXPONENTES
ELTON MAYO
George Elton Mayo (26 de diciembre
1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949), fue
un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial
especializado en teoría de las organizaciones,
las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas. Se dice que Elton Mayo es el "Padre de los
recursos humanos"

14. • Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas
• Demostró la importancia de la comunicación
• Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
• Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una
sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar
y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.
• Estudia la organización Como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad
• Autonomía del trabajador
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados
• Confianza en las personas
• Dinámica grupal e interpersonal

15. • Nacido en 1906 en Detroit
• Vivió sus primeros años en una ciudad
industrial que emergía como la capital
automotriz de los Estados Unidos en su
juventud, trabajó como peón de playa
en una estación de servicio de buffalo,
llegando a supervisor del distrito de
detroit.
DOUGLAS MCGREGOR

16. • Las organizaciones funcionan en base a los supuestos que tienen los gerentes respecto
del comportamiento humano de su personal.
• Algunas de las características de los gerentes se orientan a establecer dirección a
través del criterio de unidad de mando con una supervisión más bien estricta. Al existir
alguien que piensa (el gerente) respecto de lo que deben hacer otros (el subordinado), los
supuestos implícitos en cuanto a la motivación humana muestran las siguientes características
que se agrupan bajo lo que Mc Gregor denomina Teoría X.
• Mc Gregor sugiere que además existen otros mecanismos a los cuales la organización
puede llegar a acudir con el propósito de transforman a la empresa de X a Y, como por
ejemplo lo son las evaluaciones de personal, los sistemas de promoción, el entrenamiento y
capacitación, entre otros. De todas maneras, si la organización en su conjunto no se
transforma estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no han de
sostenerse en el tiempo.

17. Civilización industrial y el hombre
• FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas
Organización Trata la organización como una máquina
Trata la organización como grupos de
personas
Énfasis Hace énfasis en las tareas o en la tecnología Hace énfasis en las personas
Inspiración Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad
Autoridad centralizada
Líneas claras de autoridad
Clara separación entre líneas y staff
Delegación plena de la autoridad
Autonomía del trabajador
Dinámica grupal de interpersonal
Confianza Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas
Características Especialización y competencia técnica Confianza y apertura