24. EL BANCO DE BOSTON RECLUTA A SUS CANDIDATOS PARA EL PROGRAMA DE APRENDICES A TRAVÉS DE INTERNET. NO PUBLICA AVISOS EN PERIODICOS NI DICTA CHARLAS EN LAS FACULTADES, PUES QUIERE SELECCIONAR JÓVENES QUE UTILICEN EL COMPUTADOR EN SUS ACTIVIDADES COTIDIANAS. SE CANDIDATIZARON 4500 PERSONAS. LA PRIMERA SELECCIÓN , PRODUCTO DEL ANALISIS DE LOS CV ENVIADOS POR INTERNET, REDUJO EL NÚMERO DE CANDIDATOS A 1.500. EN LA SELECCIÓN SOBREVIVIERON LOS ALUMNOS O EXALUMNOS DE FACULTADES DE PRIMERA LÍNEA EN LOS CURSOS DE ADMINISTRACIÓN, ECONOMÍA, CONTABILIDAD E INGENIERIA, QUE SE SOMETIERON A UN PROCESO DE MÁS DE DOS MESES QUE INCLUÍA:

25. 1.- PRUEBA DE CONOCIMIENTOS GENERALES. 2.- DINAMICA DE GRUPO. 3.- PRUEBA SICOLÓGICA Y DE INGLÉS. 4.- ENTREVISTA CON EL SICÓLOGO. 5.- DINAMICA DE GRUPO CON EL GERENTE. 6.- ENTREVISTA CON EL GERENTE. 7.- ENTREVISTA CON EL DIRECTOR DEL ÁREA DONDE SE DESARROLLARÁ EL APRENDIZ LA SELECCIÓN FINAL DE LOS 60 APRENDICES DEL BANCO DE BOSTON FUE BASTANTE COMPETIDA.

27. ES EL PRIMER PASO PARA EMPLEARLAS DE MANERA ADECUADA EN LAS DIVERSAS ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN, PUES SE TRATA DE POSICIONARLA EN SUS LABORES EN LA ORGANIZACIÓN Y CLARIFICARLES SU PAPEL Y LOS OBJETIVOS. ORIENTAR SIGNIFICA DETERMINAR LA POSICIÓN DE ALGUIEN FRENTE A LOS PUNTOS CARDINALES; ENCAMINAR, GUIAR, INDICAR EL RUMBO A ALGUIEN; DETERMINAR LA SITUACIÓN DEL LUGAR DONDE SE HALLA PARA GUIARLO EN EL CAMINO. ESTO VALE TANTO PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS COMO PARA LOS ANTIGUOS

28. ESTO VALE TANTO PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS COMO PARA LOS ANTIGUOS. CUANDO INGRESAN A LA ORGANIZACIÓN O CUANDO LA ORGANIZACIÓN HACE CAMBIOS, LAS PERSONAS DEBEN SENTIR EN QUÉ SITUACIÓN SE ENCUENTRAN Y HACIA DÓNDE DEBEN CONDUCIR SUS ACTIVIDADES Y ESFUERZOS. EN ESTE CASO LO IMPORTANTE ES SABER HACIA DONDE VA LA ORGANIZACIÓN, PARA QUE LAS PERSONAS AYUDEN EN SU TRAYECTORIA. CONOCER LA MISIÓN Y LA VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ES FUNDAMNETAL, Y SOBRE TODO, AJUSTARSE A LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

31. LA CULTURA REPRESENTA EL UNIVERSO SIMBOLICO DE LA ORGANIZACIÓN Y PROPORCIONA UN REFERENTE DE ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO ENTRE LOS EMPLEADOS. LA CULTURA INFLUYE EN LA PUNTUALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LA PREOCUPACIÓN POR LA CALIDAD Y EL SERVICIO AL CLIENTE.

32. ARTEFACTOS PRUEBAS Y TEST DE SELECCION ENTREVISTAS ESTRUCTURAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES VISIBLES ( MÁS FÁCILES DE DESCIFRAR Y DE CAMBIAR FILOSOFIAS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS. (JUSTIFICACIONES COMPARTIDAS) CREENCIAS INCONSCIENTES, PERCEPCIONES, PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS. ( FUENTES MÁS PROFUNDAS DE VALORES Y ACCIONES)

33. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: 1.- ARTEFACTOS: CONSTITUYE EL PRIMER NIVEL DE LA CULTURA, EL MÁS SUPERFICIAL, VISIBLE Y PERCEPTIBLE. ARTEFACTOS SON LOS ELEMENTOS CONCRETOS QUE CADA UNO VE, OYE Y SIENTECUANDO SE ENCUENTRA CON UNA ORGANIZACIÓN. SON TODOS LOS ELEMENTOS O EVENTOS QUE NOS PUEDEN INDICAR VISUAL O AUDITIVAMENTE, CÓMO ES LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. LOS SÍMBOLOS, LAS HISTORIAS, LOS HÉROES, LOS LEMAS Y LAS CEREMONIAS ANUALES SON EJEMPLOR DE ARTEFACTOS.

34. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: 2.- VALORES COMPARTIDOS: EL SEGUNDO NIVEL DE LA CULTURA SON LOS VALORES DESTACADOS QUE SE TORNAN IMPORTANTES PARA LAS PERSONAS, LOS CUALES DEFINEN LAS RAZONES PARA HACER LO QUE HACEN. SIRVEN COMO JUSTIFICACIONES ACEPTADAS POR TODOS LOS MIEMBROS. EN MUCHAS CULTURAS ORGANIZACIONESL, LOS VALORES SON CREADOS ORIGINALMENTE POR LOS FUNDADORES DE LA ORGANIZACIÓN

35. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: 3.- PRESUPUESTOS BÁSICOS: CONSTITUYEN EL NIVEL MÁS ÍNTIMO, PROFUNDO Y OCULTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. SON LAS CREENCIAS INCONSCIENTES, PERCEPCIONES, SENTIMIENTOS Y PRESUPUESTOS DOMINANTES EN LAS PERSONAS. LA CULTURA PRESCRIBE LA MANERA DE HACER LAS COSAS EN LA ORGANIZACIÓN, MUCHAS VECES A TRAVÉS DE PRESUPUESTOS NO ESCRITOS Y NI SIQUIERA HABLADOS.