teoria de la organizacion

1. Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño
Porlamar – Sede Genovés
Teoría de la Organización
Modelos para el Desarrollo Organizacional
Realizado por:
Rebeca Ferrer
C.I: 24.695.638
Porlamar, 05 de Julio de 2014

2. Modelos para el desarrollo organizacional
En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en cómo funcionan las
organizaciones, en el cual desde el punto de vista sistemático los cambios en la organización
también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte de un sistema estará
involucrado en los procesos que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que
conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen la
parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo tecnológicos, y
los cambios de habilidades y actitudes.
El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de
diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamiento y renovación
de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que
aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo
mutuo de la empresa y de sus empleados.

3. Son tres tipos de modelos de intervención para el DO, y se mencionan a continuación:
1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo
con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la
organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
•Cambios en los procedimientos de trabajo.
•Cambios en los productos.
•Cambios en la organización.
•Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y
con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado .
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se
enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros
más en los cambios tecnológicos.

4. 2. Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la
capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El
método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing(juegos de roles).
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el
cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar
incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede
destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se
mejoran las habilidades para escuchar.
Ejemplos de modelos de comportamiento organizacional podemos ver:
•Modelo de Custodia: El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
•Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la
organización.
•Modelo colegial: Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude
a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se
aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares,
aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.
•Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el
poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y
formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica

5. 3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de
comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso
de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea
para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y
con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de
compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos
mesurables como los siguientes:
•Disposición de una consciencia del negocio.
•Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como
de las diferencias competitivas.
•Oportunidad estratégica.
•Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la
creación del futuro.

6. 4. Modelo de 3-DReddin
Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de
manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el
administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del
administrador es ser eficaz.

7. 5.Modelo de Grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y
preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza
con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de
procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los
cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:
•Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imágen y la
realidad.
•Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.
•Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento
disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje
horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en
la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción.
El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una
serie continua de nueve puntos.