básicos modelos de desarrollo organizacional

1. Universidad Regional Autónoma De Los Andes
UNIANDES
Facultad: Dirección de Empresas
Carrera: Administración de Empresas y Negocios
Sextimo Semestre semipresencial
Tema: Modelos de desarrollo organicional
Autores:
Agustín Romero Manzo
Babahoyo Los Ríos Ecuador
2015

2. Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos
se enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los
trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los
cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales que
abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito
en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos.
Son tres tipos de modelos de intervención para el DO, y se mencionan a
continuación:
1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con
cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y
varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar
cambios orientados hacia objetivos como:
 Cambios en los procedimientos de trabajo.
 Cambios en los productos.
 Cambios en la organización.
 Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y
deben ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para
propiciar el cambio deseado.
2. Modelo de desarrollo organizacional relacionado con
cambio en el comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización,
se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y
comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la
capacitación, es el role playing.

3. Para obtener un aprovechamiento
real, es necesario mover al grupo,
es decir, inculcarles el cambio
para que se rompan paradigmas y
obtengan resultados positivos, con
ello se debe buscar incentivar el
compañerismo y la identificación
con los jefes. Entre los beneficios
a obtener, se puede destacar la
terminación de conflictos, los
cuales pueden ser transformados
en colaboración, además, se
mejoran las habilidades para
escuchar.
3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con
alteraciones estructurales y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que
tienen en el impulso de los cambi26os para mejorar su rendimiento, debe
también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la
distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto
desempeño y
con recursos
acordes con
su
necesidad.
Por medio
del proceso
de
efectividad
se desarrolla
un alto nivel
de
compromiso
de cada
persona,
teniendo en
cuenta los
resultados estratégicos de la organización.
 El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan
en impactos mesurables como los siguientes:
 Disposición de una consciencia del negocio.
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.
 Oportunidad estratégica.

4.  Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.
Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias
que posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este
modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en
procesos de: planificación, organización, dirección control y evaluación.
Modelo de Lewin
Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos,
conductas y actitudes.
3. Re congelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos
como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
 Se determina el problema
 Se identifica su situación actual
 Se identifica la meta por alcanzar
 Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
4. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta.
La perspectiva de Lewin se puede
ampliar si se representa el modelo de
cambio de tres fases
(descongelamiento, cambio y re
congelamiento) mediante el llamado
“esquema de al raíz cuadrada”, dado
que efectivamente este procedimiento
es muy similar a esa operación
aritmética.
a) Como se puede apreciar, en la etapa
de descongelamiento, imperaba una
situación determinada (por ejemplo: el
control de inventarios por medios
manuales), con el consiguiente

5. derroche de horas hombre y tiempo. Además, la posibilidad de cometer errores
es muy alta.
b) Se presenta el proceso de cambio, en el cual, al principio se puede observar
un decremento de la productividad (si se recurre nuevamente al ejemplo del
control de inventarios, se podía suponer que a la persona responsable de dicho
control de inventarios no le fue posible entregar oportunamente su reporte
mensual ni tampoco maneje el paquete computacional requerido para agilizar el
proceso de control de la mercancía).
c) Posteriormente, dentro de este mismo proceso de cambio, se puede apreciar
un incremento de la productividad dado que ya le es más fácil al sujeto de
cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido economizar
tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le fue posible
entregarlo oportunamente.
d) Por último, se inicia la etapa de re congelamiento en la cual, el nuevo método
se integra como una parte de la actividad normal de trabajo.