para estudio

1. El modelo de áreas de contacto

2. El modelo de áreas de contacto de P.
Lawrence y J. Lorsch
Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de
las organizaciones como tal, y así seles
puede clasificar en forma apropiada como
teóricos de la contingencia. Arguyen (o
estatuyen la hipótesis) que existe una
relación causa-efecto entre cuán bien la
estructura interna de la organización se
acopla con las exigencias ambientales y cuán
bien actúa la organización, es decir, cómo
alcanza sus metas y objetivos.

3. El modelo de áreas de contacto de P.
Lawrence y J. Lorsch

4. Autodiseño de las organizaciones de S.
Mohrman y T. Cummings
• En este modelo las actividades más que secuenciales, son iteractivas, lo que provee a las
organizaciones con las habilidades para una contínua transformación y mejoramiento, es decir, para
un autodiseño, que toma en cuenta las siguientes condiciones:
• 1).- La necesidad de procesos de cambio sistémico que implican la alteración de los sistemas
organizacionales para luego lograr una nueva integración.
• 2).- El cambio es dinámico e iteractivo, siempre una constante en situaciones de incertidumbre que
nunca se da por terminado, que modifica contínuamente las estructuras y procesos en las
organizaciones para adecuarse a los cambios del entorno.
• 3).- La estrategia de autodiseño debe facilitar la información para el aprendizaje organizacional para
la innovación de estructuras, procesos y conductas de acuerdo a las situaciones que las requieran.
• 4).- Los procesos de cambio deben atender a los intereses de todos los socios múltiples de la
organización.
• 5).- La estrategia de autodiseño debe implementarse en todos los niveles de la organización, desde
la visión organizacional que derive en el diseño estratégico en la alta dirección, hasta su
operacionalización por los niveles medio y bajos de la pirámide organizacional.

5. Autodiseño de las organizaciones de S.
Mohrman y T. Cummings

6. El modelo de análisis de flujo de J. Porras
• el modelo de Porras hace énfasis en la movilidad del mismo, por lo
mismo, las cuatro corrientes del análisis del flujo son:
• 1. Arreglos de la organización, que incluyen metas, estrategias,
estructura, políticas y procedimientos administrativos, sistemas
administrativos, sistemas de recompensa y propiedad.
• 2. Factores sociales, que incluyen cultura, estilo de dirección,
procesos de interacción, patrones y redes informales y atributos
individuales.
• 3. Tecnología, que incluye herramientas, equipo y maquinaria,
tecnología de información, diseño del trabajo, diseño del flujo de
trabajo, conocimientos técnicos y sistemas técnicos.

7. El modelo de las seis partes de Mintzberg
Las SEIS partes básicas de la ORGANIZACIÓN:
-Núcleo de las operaciones: Operadores. Trabajo básico de fabricación de productos y proveer
servicios. Base de la organización.
-Ápice estratégico: Gerente General. Se “vigila” la totalidad del sistema.
-Línea intermedia: conforme al crecimiento de la organización, administradores y gerentes de
administradores. Es la jerarquía de autoridad entre el núcleo de operaciones y el ápice
estratégico.
-Tecnoestructuras: formada por analistas. También desempeñan tareas administrativas pero
planean y controlan de manera formal el trabajo de otros, aunque de diferente naturaleza. Se los
llama también “staff”. Componen fuera de la línea de jerarquía de autoridad.
-Apoyo administrativo: para proveer servicios internos, desde cafetería, correo y asesoría legal,
hasta relaciones públicas.
-Ideología: cultura y creencias. Es lo que las distingue de otras. Le otorga su propio “sello”,
tradiciones. Le infunde “vida”.

8. La organización inteligente
• Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es
capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento
y la toma de decisiones.
• Por lo tanto, las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera
simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las
organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de
todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de
actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para
satisfacer las exigencias del medio, es decir una organización inteligente es
aquella que aprende y aprende.

9. La organización inteligente

10. Modelos de cambios de RRHH

11. Evolución histórica y modelos actuales
Teoría X y Y

12. Evolución histórica y modelos actuales
Teoría X y Y

13. La Motivación

14. El aprendizaje organizacional

15. La Quinta Disciplina Senge

16. La subjetividad en las organizaciones