Documento organizacional

1. EL AMBITO
ORGANIZACIONAL
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De La Cruz Mariños
Samantha
Villanueva Villanueva
Mabel
Yparraguirre Avila
Katherinne

2. Grupo social compuesto por
personas, tareas y
administración, que forman
una estructura sistemática de
relaciones de
interacción, tendientes a
producir bienes y/o servicios
para satisfacer las
necesidades de una
comunidad dentro de un
entorno y así poder satisfacer
su propósito distintivo que es
su misión.

3. DEFINICION DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Principios básicos
"Proceso planeado que abarca la
totalidad de la organización buscando la
eficacia y la transformación cultural
para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados”(Maria
Elena Mendoza Fung).
 Busca crear un cambio auto dirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y
aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización
directamente interesados en ellos y a quienes les afectan.
 Es un esfuerzo de cambio en toda la organización
 Normalmente el DO insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo
a largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo
 El D.O se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la
recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas.
 Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana
mediante la experiencia de trabajo

4. ADMINISTRACION DEL CAMBIO
El objetivo principal del cambio
organizacional planeado en modificar
el comportamiento de las personas
dentro de la organización. Las
organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decae
n o fracasan debido a los
comportamientos de los
empleados, es decir las cosas que
hacen o dejan de hacer.
Los programas de cambio
necesitan tener un efecto sobre
las
funciones, responsabilidades y
relaciones de trabajo de los
empleados.
El comportamiento debe ser una meta
principal del cambio organizacional
planeado.

5. CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
RETROALIMENTACION DE
ENCUESTAS: Consiste de recopilar
información de integrantes de una
organización o grupo de trabajo y en
organizar información de forma
comprensible y útil
FORMACION DE EQUIPOS
Es un proceso mediante el cual los
integrantes de un grupo de trabajo o
equipo diagnostican la forma en que
trabajan juntos y planean cambios
para mejorar su efectividad.
4 enfoques
ASESORIA DE PROCESO: Es la
asesoría brindada por un consejero
(capacitado) para ayudar a los
integrantes de una organización a
percibir, comprender y actuar en
acontecimientos de los procesos
que suceden en el ambiente laboral
PROGRAMAS DE CALIDAD E VIA
EN EL TRABAJO: Son actividades
que una organización lleva a cabo
para mejorar las condiciones que
afectan la experiencia de un
empleado con una organización.

6. PRESIONES PARA EL CAMBIO
Tanto en las sociedades
avanzadas, industrializadas, como en los países en
desarrollo suceden cambios que provocan repercusiones
significativas sobre las organizaciones.
Muchas organizaciones
tuvieron que llevar a cabo
una reorientación radical, en
ocasiones completa, en
relación con la forma en que
realizan negocios.
De la sorprendente variedad de presiones para el
cambio que enfrentan las organizaciones, 3
importantes:

7. 1. LA GLOBALIZACION:
Las organizaciones se enfrentan a una competencia global. El
surgimiento de estas organizaciones globales, crea presiones sobre las
compañías nacionales a fin de rediseñar, y a su vez, internacionalizar
las operaciones. Ahora existen mercados globales para la mayor parte
de los productos, pero para lograr competir con eficacia las empresas
suelen transformar cultura, estructura y operaciones.
Aunque las estrategias de globalización exitosas no son fáciles de
poner en práctica, muchas organizaciones se han extendido con éxito
fuera de sus mercados nacionales, en resumen la globalización de los
mercados y otras presiones para el cambio afectan a los directivos y
las organizaciones de todo el mundo.

8. 2. TECNOLOGIA DE LA INFORMACION Y COMPUTADORAS:
Para hacer frente a la competencia internacional hace falta
flexibilidad, que con frecuencia no poseen las organizaciones
tradicionales. Pero la revolución en la tecnología de la información
permite a muchas organizaciones desarrollar la flexibilidad necesaria.
La tecnología de la información comprende redes complejos de
computadoras, sistemas de telecomunicaciones y mecanismos a control
remoto, la tecnología de la información ejerce una influencia profunda
sobre las operaciones organizacionales, las relaciones
interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la
puesta en práctica de estrategias.

9. 3. NATURALEZA CAMBIANTE DE LA FUERZA LABORAL:
Las organizaciones deben atraer empleados en un mercado laboral
cambiante. El mercado del trabajo se vuelve más diverso en términos de
género y procedencia étnica. Por lo tanto, las presiones por
oportunidades iguales en las prácticas de contratación y en las decisiones
de ascensos se mantendrán por algún tiempo en el futuro. Otras
tendencias aumentan el reto para las organizaciones. La fuerza de
trabajo eventual incluye trabajadores de medio tiempo, trabajadores por
cuenta propia subcontratista y profesionales independientes contratados
por compañías para hacer frente a retos inesperados o temporales.

10. CAMBIO EN TODA LA ORGANIZACIÓN
1. MODELO DE SISTEMAS DEL CAMBIO:
Describe la organización a manera de seis variables que se afectan en
forma recíproca y podrían servir de centro de atención del cambio
planeado:
VARIABLE DE LA GENTE
LA VARIABLE DE LA CULTURA
LA VARIABLE DE LA TAREA
LA VARIABLE DE LA TECNOLOGIA
LA VARIABLE DEL DISEÑO
LA VARIABLE DE LA ESTRATEGIA

11. 2.
PERSPECTIVA DE CONTINGENCIA:
Existe desacuerdo sobre las mejores formas de lograr el cambio
organizacional. Pues lo que funciona en una organización no dará
resultado por necesidad en otra estamos a favor de una perspectiva de
contingencia, que no reconoce un enfoque único y aislado del cambio y
mantiene que ningún enfoque será efectivo bajo todas las
circunstancias, conduce directamente a la necesidad de un diagnóstico
preciso del funcionamiento y los problemas organizacionales. Antes de
cambiar algo en forma efectiva, hace falta comprenderlo.

12. 3. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Es totalmente esencial como punto de partida para el cambio planeado.
En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:
 Reconocer e interpretar el
problema
y
evaluar
la
necesidad del cambio
 Determinar la disposición y
capacidad de la organización
para el cambio
 Identificar
los
recursos
administrativos y de la fuerza
laboral y sus motivaciones
para el cambio.
 Determinar una estrategia de
cambio y las metas a alcanzar.

14. 1
2
Cambios de acuerdo a su magnitud
De acuerdo al tiempo requerido
La cantidad del tiempo que se requiere
El grado de planeación
El tipo de participación
El uso del poder
3
Cambios de tipo cultural
Cambio cultural aparente
Revolución cultural
Evolución cultural planeada

15. Cambios de acuerdo a su magnitud
 Se refiere al número de áreas de la organización
que sufrirán modificaciones.
 Beckhard y Pritchard señalan que los líderes tienen
que escoger entre tratar el cambio en forma
incremental y lineal o en forma fundamental y
diagnóstica.

16. ROBBINS IDENTIFICA TAMBIÉN DOS TIPOS DE
CAMBIO DE
ACUERDO A SU MAGNITUD
Primer nivel “linealidad y
continuidad”
Segundo nivel
“multidimensionalidad”
 No se identifican cambios en
los supuestos básicos de la
gente
que
forma
la
organización respecto a las
mejoras que puede lograr su
empresa
 No
hay
una
conciencia
profunda respecto a los
logros que pudieran ayudar a
obtener
 Se van aplicando de manera
gradual, pero sin que esto
signifique
un
verdadero
cambio
conceptual
o
cognoscitivo del individuo
 Se hace una transformación
radical de la esencia que
prevalece
entre
los
empleados respecto a lo que
la organización representa
 Se replantea el ser y el deber
ser de la entidad así como
del mundo en que está
inmersa
 Se puede pensar en una
revolución, pues las acciones
se efectúan a un tiempo y
con medidas que nada tienen
que ver con la paciencia.

17. Cambios de acuerdo al tiempo requerido
DEPENDE DE MUCHOS FACTORES:
Belly Burnham citan a John Kotter, quien desarrolló
una descripción de las alternativas posibles, en la
que contrasta cuatro tipos de variables:
a. La cantidad de tiempo que se requiere.
b. El grado de planeación.
c. El tipo de par ticipación,
d. El uso del poder; todas tienen que ver con el
tiempo que se toma la instrumentación del proceso
de cambio

18. CAMBIO DE TIPO CULTURAL
 Que el proceso de hacer un cambio de importancia
en la cultura de las empresas, exige que las
personas se olviden de “cómo eran las cosas” y
enfrenten un periodo de duda e incertidumbre y
que, las empresas que utilizan bien el proceso de
modificar la cultura de la organización, reducen el
tiempo requerido para hacer cambios en el futuro.

19. RESISTENCIA AL CAMBIO
Es inevitable que exista resistencia al cambio; es
desconcertarse por la gran cantidad de formas que adopta.
Restincencia individual
al cambio
La resistencia
organizacional al cambio
PERCEPCIONES
DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Dogmatismo
PERSONALIDAD
CULTURA ORGANIZACIONAL
Dependencia
LIMITACIONES DE RECURSOS
Puede que amenazas al
poder y la influencia.
HÁBITOS
Temor a lo desconocido.
Razones economicas.
CONVENIDOS
INTERORGANIZACIONALES
SUPERACION DE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO

20. ¿CUANDO EXISTE LA NECESIDAD DE UN
CAMBIO ORGANIZACIONAL?
 Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un
cambio.
 Necesitan cambiarse las relaciones individuales.
 Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización.
 Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del
conocimiento.
 Debe modificarse la estructura organizacional.
 Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales
imperantes.
 Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción de la
organización.
 Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para
resolverlos.

21. CUANDO LA ORGANIZACIÓN
PRESENTA:….
 Poca inversión en los
objetivos organizacionales
 Los errores se ocultan, se
habla de ellos en los pasillos
 Reina la hipocresía, la
inconformidad es mal vista
 La alta dirección trata de
tomar todas las decisiones
 Los administradores se
sienten solos cuando hacen
su trabajo

22. SÍNTOMAS……..
 Las opiniones del personal no son
consideradas
 las necesidades y sentimientos
personales son asuntos ajenos
 Los empleados compiten en lugar
de colaborar. Hay desconfianza
 Cuando hay crisis el personal se
retira o se inculpa mutuamente
 Por lo general el conflicto se oculta
 El aprendizaje se hace difícil. La
gente aprende de sus propios
errores

23.  Se evita la retroalimentación
 El personal se siente solo y siente
miedo
 El personal se encierra en sus
trabajos, se muestra indiferente y
dócil
 La administración es un padre
que da órdenes
 La administración controla exageradamente los
pequeños gastos y pide una excesiva justificación.
Da poca libertad para cometer errores