Legislación laboral y manejo de nómina

LEGISLACIÓN LABORAL Y
MANEJO DE NÓMINA
JAVIER STIWAR PERDOMO GUERRERO
Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y lo aprendí.

MANEJO DE NÓMINA - OBJETIVOS
Identificar, comprender y aplicar los conceptos que por ley
deben contener el proceso de liquidación de nómina.
Identificar y liquidar los conceptos de seguridad social y
aportes parafiscales y prestaciones sociales.
Identificar los conceptos para liquidación de contratación.

MANEJO DE NÓMINA - DEFINICIÓN DE SALARIO
SALARIO - ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS
ELEMENTOS.
Constituye SALARIO NO SOLO ES LA REMUNERACIÓN ORDINARIA, FIJA
o VARIABLE, sino TODO LO QUE RECIBE EL TRABAJADOR EN DINERO O
EN ESPECIE EN CONTRAPRESTACION DIRECTA DEL SERVICIO, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje
sobre ventas y comisiones.
La naturaleza del Trabajo es RETRIBUTIVA y VALORATIVA, por tanto, debe
actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio
económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines
primordiales del derecho del trabajo.

MANEJO DE NÓMINA - CONCEPTOS QUE NO
CONSTITUYEN SALARIO
• ¿Cuándo NO CONSTITUYE SALARIO . ART. 128 CST.
• Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria
• Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
• Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que NO CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO O EN ESPECIE, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.
• Estos conceptos No Constitutivos de Salario NO PUEDEN EXCEDER DEL 40% de su
ingreso total. (Art. 30 de la Ley 1393 de Julio 12/2010)

MODELO PARADEFINIR LIMITE DE PAGOS NO SALARIALESY
BASE PARA APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL
Valores que el empleador le paga al trabajador en el mes según la nomina:
Porcentaje
Constitutivos de salario $1.000.000 53%
No constitutivos de salario $900.000 47%
Total $1.900.000 100%
Valor base sobre el cual se debe liquidar aportes parafiscales $1.000.000
Valor base sobre el cual se debe liquidar prestaciones sociales $1.000.000
Valor base sobre el cual se debe liquidar prestaciones sociales.
(por aplicación del limite que impone el art. 30 de la Ley 1393
de Julio 12/2010)
$1.140.000
Los empleadores deben revisar cada mes que el monto de los valores NO constitutivos de
salarios no excedan el 40%, del total de los pagos laborales, en caso de que excedan y solo
para el caso de liquidación de aportes de seguridad social, pues no aplica para prestaciones,
parafiscales o indemnización se debe hacer el ajuste respectivo.

MANEJO DE NÓMINA - MODALIDADES DE
SALARIO
SALARIO EN DINERO Tradicional Salario Integral
Tipos de Retribución Ordinaria: pagos que
comúnmente paga el
Empleador al trabajador en
periodos convenidos
Extraordinaria:
Pagos que se dan
por eventos no
ordinarios como
horas extras,
primas,
bonificaciones
Salario FIJO según
se pacte por
unidad de tiempo
Por
días,
semana
s,
meses
Salario VARIABLE
de acuerdo al resultado de la
actividad desarrollada por el
trabajador
Por tarea, por
unidad de obra, a
destajo o por
comisión.
Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
DINERO Y ESPECIE. Lo mas importante es que siempre se respete el salario
mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

SALARIO INTEGRAL. ART. 132 CST
El salario integral No puede ser Inferior a 13 SMMLV, de los cuales el 70% constituye
factor Salarial y el 30% Factor Prestacional ( Que corresponde a primas legales y
extralegales, cesantías, intereses, subsidios y pagos en especie ) NO INCLUYE
VACACIONES. Por lo que estas se deben liquidar en su momento bajo el 70% del
factor salarial del salario integral.
Para la liquidación de aportes a Seguridad Social o para liquidar vacaciones de un
trabajador con Salario Integral, se aplica como base de Cotización el 70% del
Salario Integral que corresponde al Factor salarial.
Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se
tomará el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.
Para cambiar a un trabajador de Salario Ordinario a Salario Integral se debe primero
liquidar de manera definitiva su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales
causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo. Y colocar una Clausula adicional en el Contrato donde se indique el cambio
de modalidad de contrato y el valor que no puede ser menor a los 13 SMMLV.
SALARIO

COMO CALCULO EL
SALARIO INTEGRAL
SALARIO INTEGRAL AÑO 2014:
Salario mínimo fijado: $616.000= (Decreto
3068 de Dic.30/2013).
Factor salarial: $616.000 x 10 = $6.160.000
Factor prestacional: $6.160.000 x 30% =
$1.848.000
TOTAL: $6.160.000 + $1.848.000=$8.008.000
MANEJO DE NÓMINA - MODALIDADES DE SALARIO

SALARIO EN ESPECIE. ART. 129 CST
• Es toda aquella parte de la REMUNERACIÓN
ORDINARIA Y PERMANENTE que reciba el
trabajador como contraprestación directa del
servicio, tales como BONOS DE alimentación,
transporte, gasolina habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia,
siempre y cuando se haya estipulado en el
contrato y se haga de manera frecuente,
SALARIO

SALARIO
SALARIO EN ESPECIE. ART. 129 CST
El salario en especie no puede ser superior al 50% de la totalidad del salario. Y cuando un
trabajador devengue el salario mínimo legal, no podrá exceder del treinta por ciento (30%.
(Art. 129 C.S.T).
El salario en especie se debe incluir para todos los factores prestacionales, parafiscales y
de indemnización en caso de despido injusto
Un trabajador devenga un salario de $800.000= mensuales.
Es un salario que supera el salario mínimo, así que el salario en especie puede ser hasta del
50%, es decir, que se pactaría un salario en especie de $400.000. Y el empleado solo
recibirá en efectivo $400.000.

OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DEL SALARIO
• IGUALDAD RESPECTO AL SALARIO
El artículo 143 del Código Sustantivo del
Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los
elementos a que se refiere el artículo 127”
lo que supone que no debe haber una
discriminación del empleado por su
condición de sexo, edad, origen, raza, etc.
No es legal por ejemplo que a un
empleado le paguen menos que a otro que
cumple exactamente la misma función y en
las mismas condiciones

• INEMBARGABILIDAD DEL
SALARIO MÍNIMO
• El salario mínimo no es embargable.
• Se tienen dos excepciones:
• A favor de las cooperativas
legalmente constituidas.
• Casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se
puede embargar hasta un 50% de
todo salario, incluso el mínimo legal.
(Art. 156 C.S.T).
• El excedente del salario mínimo solo
es embargable en su quinta parte o lo
que corresponde al 20% del SMMV.

• EL PATRONO NO PUEDE DEDUCIR, retener,
deducir, descontar o compensar valor alguno del
salario sin autorización escrita del trabajador y sin
una orden judicial acción que es completamente
ilegal.
• Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el patrono, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por
daños ocasionados a los locales, máquinas, materias
primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del
salario; entrega de mercancías, provisión de
alimentos y precio de alojamiento.
productos que se extravíen o el dinero faltante

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO
Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores.
SALARIO MÍNIMO.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y
suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado,
empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se
fija por decreto.
ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para
jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo
siguiente.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO
Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la
capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.

PORQUE ES IMPORTANTE EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?
•ES UN INTERCAMBIO .
•El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones.
•Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
•GENERA ESTATUS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN
•DA PODER ADQUISITIVO. El salario es la fuente de renta que define el
patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo

PORQUE ES IMPORTANTE EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES?
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
CUALES SON LAS BASES PARA ESTABLECER LOS SALARIOS EN LAS
EMPRESAS?
•Tipología de los cargos de la organización.
•Política salarial de la organización.
•Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
•Situación del mercado de trabajo.
•Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
•Sindicatos y negociaciones colectivas.
•Legislación laboral

PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS
A CARGO DEL EMPLEADOR
El Código sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales
en dos grupos:
Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa
independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por
accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por
enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a la
maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.
Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas
atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el
auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización,
primas de servicios y el seguro de vida colectivo

PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual así:
-15 días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio.
-15 días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de
servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún
caso.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a
término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo
laborado, cualquiera que este sea.

PRIMA DE SERVICIOS
La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico
mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro
pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero
por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se
considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación
de prestaciones sociales.
Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es
solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes
parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.)., ni para
Vacaciones.

CESANTÍAS
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual
por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año
trabajado.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o
al finalizar el contrato.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes
del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de
cada trabajador en el fondo que el empleado elija.
De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador
deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.

CESANTÍAS
Es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías solo para
dos casos:
• Construcción o mejoramiento de vivienda.
• Estudios
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las
cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Este valor se le paga directamente al trabajador.
.

DOTACIÓN
Todo empleador que tenga más de 1 trabajador permanente debe
suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de
zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de
hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la
fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como
mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y
el 20 de noviembre de cada año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor
correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los
empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se
requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este
adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su
lugar de trabajo.

APORTES PARAFISCALES
Cajas de
compensación
familiar:
Mensualmente la empresa debe pagar
por subsidio familiar un 4% del salario
base de cotización por éste concepto
Instituto
Colombiano de
bienestar
familiar:
Mensualmente la empresa debe
aportar un 3% del salario base del
trabajador, con destino al I.C.B.F.
Servicio nacional
de aprendizaje:
Mensualmente la empresa debe
aportar el 2% de la nómina base para
los aportes, con destino al SENA.

APORTES PARAFISCALES
Exoneración de aportes a SENA, ICBF otorgada por la Ley
1607 Dic. 26/2012
“Artículo 25 Ley 1607, incisos 1 y 2. Exoneración de aportes. A partir del
momento en que el Gobierno Nacional implemente el sistema de retenciones en
la fuente para el recaudo del Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE) , y
en todo caso antes del 1º de julio de 2013, estarán exoneradas del pago de los
aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA) y del
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), las sociedades y personas
jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos mensuales
legales
NO aplicaría en salarios integrales

SEGURIDAD SOCIAL
Salud-EPS: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes.
El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la
empresa debe apropiar en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva
entidad de salud a la que este afiliado el trabajador. NOTA. Para los contratistas la
base de aportes puede ser maximo sobre el 40% del ingreso total. Art. 18 Ley
1122/ 2007.
A partir del mes de enero de 2014 aplica la exención de aportes al sistema de
salud para empleadores De esta forma quienes tengan a su cargo trabajadores
que devenguen menos de 10 SMMLV, podrán aportar al sistema de Salud la tarifa
correspondiente al 4%.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7 del Decreto 1828 de 2013, se establece
que a partir del 1 de enero de 2014 comienza a operar la exención de los aportes al
sistema de salud para las personas jurídicas y naturales que actualmente contribuyan
al Impuesto sobre Renta para la Equidad (CREE), y que cuente con empleados que
devenguen mensualmente menos de diez salarios mínimos legales mensuales vigentes.
NO APLICA PARA personas naturales que empleen menos de dos trabajadores,
Entidades sin ánimo de lucro, ni las sociedades declaradas como zonas francas.

SEGURIDAD SOCIAL
Pensión- AFP: Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión,
un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa
aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar
en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.
Riesgos profesionales o laborales-ARL: La empresa debe afiliar al
empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los
problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como
consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su
totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado
por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el
trabajador en su trabajo.

TABLA DE RIESGOS LABORALES según actividad
económica, y esta a cargo del Empleador
Riesgo I:0.522%
Riesgo II:1.044%
Riesgo III:2.436%
Riesgo IV:4.350%
Riesgo V:6.960%

MANEJO DE INCAPACIDADES. DECRETO 2943 de Dic, /2013
Modifica Art. 40 Dec. 1406/99
PRESTACIONES ECONOMICAS POR INCAPACIDAD POR
ENFERMEDAD
Parágrafo 1°. En el Sistema General de Seguridad Social en Salud
serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones
económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades
Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con
la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de
Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el
día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad
diagnosticada como laboral.
Lo anterior tanto en el sector público como en el privado.

CONTRATACION LABORAL EN COLOMBIA
• DEFINICION DE CONTRATO: Titulo I.Capitulo
I.Art. 22 CST.
• Un contrato es un acuerdo entre una persona
natural el cuál se obliga a prestar un servicio a
otra (natural o jurídica) bajo continua
supervisión, cumpliendo órdenes e
instrucciones y recibiendo por su labor, una
remuneración.

• ELEMENTOS DE CONTRATO:
1. Servicio personal
2. Remuneración (salario)
3. Subordinación : Continua dependencia del
trabajador por el empleador

CONTRATACION LABORAL EN
COLOMBIA
TIPOS DE CONTRATO SEGÚN FORMA
CONTRATO VERBAL DE
TRABAJO.ART. 38 CST.
CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO ART. 39
CST
Es un acuerdo de palabra entre el
empleador y el trabajador donde acuerdan
a) labor a desarrollar, b) el lugar y c) la
remuneración por el trabajo realizado.
Para éste tipo de contrato, se requiere un
documento donde se especifique toda la relación
laboral entre empleador y trabajador siendo en
puntuales en la labor a desarrollar, duración,
remuneración y demás requisitos.
IMPORTANTE la fecha de iniciación y fecha de
firma.
Éste tipo de contratos, por no ser escritos,
se asumen como indefinidos. No tiene
periodo de Prueba.
Su duración puede ser a Termino Fijo o Indefinido
Para darle fin al contrato, la parte
interesada debe enviarle a la otra un
preaviso no inferior a 30 días calendario
informándole la terminación de dicho
contrato, la cual debe ir por escrito para
efectos de constancia o pruebas ante un
proceso judicial.
Para darle fin al contrato, la parte interesada debe
enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días
calendario informándole la terminación de dicho
contrato, la cual debe ir por escrito para efectos de
constancia o pruebas ante un proceso judicial

COLOMBIA
TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU DURACION
CONTRATO A TERMINO FIJO. ART.46 CST.
DURACION MINIMA UN DIA MAXIMA TRES AÑOS Según acuerden las partes
NUNCA SE VUELVE INDEFINIDO
DEBE QUEDAR POR ESCRITO, y para la terminación del contrato se recomienda
dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.
Para terminarlo debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es
menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3)
veces y por periodos iguales o superiores al inicial. Si NO se cancela SE
PRORROGA AUTOMATICAMENTE POR UN PERIODO IGUAL al pactado
inicialmente.
Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este
caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica
una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.

COLOMBIA
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO ART. 47 CST
La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de
terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya
sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas
de la Empresa, que amerite su cancelación.
Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar
a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.

COLOMBIA
CONTRATO DE OBRA O LABOR
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la
obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos
de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra,
que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

COLOMBIA
PERIODO DE PRUEBA Es la etapa inicial de un contrato.
Siempre debe ser Escrito y aplica para contratos indefinidos y a termino
fijo
Cuando el periodo de tiempo del contrato a termino fijo inferior a un (1) año, el
periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado.
Cuando el contrato es indefinido o termino fijo superior a 1 año el periodo de
prueba es hasta de 2 meses
No aplica para contratos a termino fijo sucesivos
Durante el periodo de Prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones
sociales de manera proporcional y a su seguridad social.

OTRAS CLASES DE CONTRATOS
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y
una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral
ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.
La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a
realizar.

OTRAS CLASES DE CONTRATOS
Contrato de aprendizaje ( Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con
el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el
practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales pero si tiene Seguridad Social sobre 1SMMLV. Base Mínima
del Auxilio 75% de un SMMLV
Para un Prácticamente Universitario el Auxilio debe ser mínimo 1SMMLV
Para un Practicante No universitario tendrá como base de pago un salario por
debajo del mínimo

TERMINACION DE CONTRATO. Causas Normales
• El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o
situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo
por:
• a). Por muerte del trabajador;
• b). Por expiración del plazo fijo pactado;
• d). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
• f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días;
• g)Por Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier
momento.
• h) Por no regresar el trabajador a su empleo luego de una suspensión

• Son 15 causales que le permiten al Empleador terminar el contrato
con Justa Causa sin Indemnización. IMPORTANTE aplicar el
procedimiento respectivo. O Debido Proceso. Preaviso de mínimo 30
días. Dejar soporte escrito de la Justa Causa.
• 1. Engaño por parte del Trabajador con documentos falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
• 2. Todo acto de violencia, injuria o maltrato o indisciplina en sus
instalaciones de trabajo.
• 3. Todo acto de violencia, injuria ,maltrato o indisciplina FUERA DEL
TRABAJO contra el empleador, su familia o compañeros de trabajo contra
el empleador, su familia, jefes de taller, celadores.(Diligencia de Descargo)
• 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, materia
prima, maquinaria, instrumentos y demás objetos de trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las
cosas.
• 5.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en su lugar de
trabajo.
TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA
CAUSA Art. 62 CST. Numeral 1-8

• 6. Tiene 3 componentes la Violación a :
• A) Obligaciones Especiales del trabajador . Art. 58 CST.
• B) Las prohibiciones Especiales del Trabajador. Art. 60 CST
• C) Cualquier falta grave o violación a pactos, convenciones
colectivas, fallos arbitrales, Contratos individuales, Reglamentos
• 7. La detención preventiva de un trabajador por mas de 30 días,
a menos que después sea absuelto o el Arresto correccional que
exceda de 8 días o menos días si la causa de la sanción sea
suficiente por si misma (Decreto 522 de 1971)
• 8. Que el trabajador revela secretos técnicos o comerciales o da
a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio para la
empresa. (Clausulas o Acuerdos de Confidencialidad).
• OJO SANCIONES QUE PUEDE APLICAR EL EMPLEADOR CON ESTE NUMERAL 8°.
• Terminacion del Contrato sin Indemnizacion
• No pago de Cesantias hasta que un juez decida si hubo o no perjuicio
• Multas según hayan quedado en las clausulas pecuniarias del contrato
TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA
Art. 62 CST. Numeral 1-8

• 9. Deficiente Rendimiento en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento en
labores análogas
• 10. sistemática inejecución sin razón valida sus
obligaciones legales de trabajo.
• 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
dentro del Establecimiento.
CAUSA Art. 62 CST. Numeral 9-15.

• 12. Renuencia sistemática del trabajador a aceptar medidas
preventivas, profilácticas o curativas para evitar enfermedades
o accidentes.
• 13. Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez ( con autorización del trabajador o si ya fue incluido en
la nomina de pensionados)
• 15. Enfermedad contagiosa crónica del trabajador que no sea
profesional o cualquier otra enfermedad que incapacite al
trabajador en un tiempo de 180 días y afecte su 50% de
capacidad laboral.
CAUSA Art. 62 CST Numeral 9-15

Son 8 causales Si el trabajador renuncia por una de
estas causales, tiene Derecho a que lo Indemnicen,
según el término del Contrato porque hay un
DESPIDO INDIRECTO.
• 1. Engaños,
• 2. Violencia, Amenazas, Maltratos,
• 3. inducción al delito
• 4. Peligro a la seguridad y la salud del Trabajador por
parte del Empleador.
CAUSA Art. 62 Literal B CST

• 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestación del servicio.
• 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del empleador, de sus obligaciones convencionales
o legales.
• 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos
de aquél para el cual se le contrató
CAUSA. Art. 62 Literal B CST

• 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, colectivas, fallos arbitrales,
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
CAUSA. Art. 62 Literal B CST

• Se debe indemnizar dependiente del tipo de contrato.
• En contrato a termino fijo: Se paga el tiempo que falta para
vencerse.
• En contrato a termino indefinido:
• Hasta 10 SMMLV: Mas de 1 año: 30 días por el 1er año, 20 días por
año subsecuente y proporcional por fracción.
• Mas de 10 SMMLV: Hasta 1 año : 20 días
• Mas de 1 año : 20 días por el 1° año, 15 días por año subsecuente y
proporcional por fracción.
TERMINACION DE CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA. Art. 64 CST

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