Curso : GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE CENTROS Y SERVICIOS ASISTENCIALES Promovido Por Instituto Sudamericano de Capacitacion Profesional. www.isudamericano.com

1. DR OSCAR ESPEJO FERNANDEZ
28 de Junio del 2013

2. Mario Rovere
Lima 2005

3. Lineamientos de Política
Nacional para el Desarrollo
de los Recursos Humanos
Resolución Ministerial Nº 1007-
2005/MINSA
30 de diciembre de 2005
V Encuentro Nacional de Gestores de
Recursos Humanos
11- 13 de Julio 2011

4. Déficit de Recursos Humanos: Grave
Obstáculo para el Derecho a la Salud
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0
TOTAL PERU - 17.8
PIURA - 9.6
LAMBAYEQUE - 10.7
LORETO - 10.8
SAN MARTIN- 10.9
CAJAMARCA - 11.3
PUNO - 13.5
LA LIBERTAD - 13.6
JUNIN - 14
PASCO - 14.1
ANCASH - 14.1
HUANCAVELICA - 14.1
UCAYALI - 14.2
AMAZONAS - 14.4
CUSCO - 14.5
HUANUCO - 15.3
TUMBES - 17
ICA - 18.7
AYACUCHO - 21.3
CALLAO - 21.7
AREQUIPA - 22.6
MADRE DE DIOS - 24.9
APURIMAC- 24.9
LIMA - 25.3
TACNA - 27.4
MOQUEGUA - 37.4
MEDICO
ENFERMERA
OBSTETRA
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0
TOTAL PERU - 19.3
PIURA * - 9.5
LORETO - 10.7
LAMBAYEQUE - 11.4
CAJAMARCA** - 12.6
SAN MARTIN- 12.8
PASCO * - 14.1
ANCASH**- 14.8
LA LIBERTAD - 15.0
UCAYALI**- 15.8
JUNIN** - 16.0
CUSCO - 16.8
PUNO - 16.9
TUMBES - 17.5
HUANUCO - 17.8
AMAZONAS** - 18.3
ICA - 19.3
CALLAO - 23.3
AREQUIPA - 23.7
HUANCAVELICA - 24.2
TACNA - 24.4
LIMA** - 26.1
AYACUCHO**- 27.6
MADRE DE DIOS - 28.9
APURIMAC- 30.4
MOQUEGUA - 32.0
MEDICO
ENFERMERA
OBSTETRA
2010
2009

5. Densidad
[0 - 12.5>
[12.5 - 25 >
[25 - 37.5>
[37.5 - 50 >
[50 a mas >
Fuente: BD Nacional de Recursos Humanos 2009
Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – DGGDRH - MINSA
Densidad de Recursos Humanos MINSA y Gobiernos
Regionales, según Provincia - 2009 y 2010
2009 2010
BD Nacional de Recursos Humanos 2010 (preliminar al 80%)

6. Ubicación Total %
Lima Provincias 444 7%
Provincia de Lima 3,402 56%
Provincia de Callao 405 7%
Total Lima 4,251 70%
Otras Regiones 1,823 30%
Total Peru 6,074
Fuente: Investigación de Necesidades de especialistas de MINSA
Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos
Ministerio de Salud - Perú 2010
.
Médicos Especialistas en el
Ministerio de Salud y Regiones

7. • Colegio Médico del Perú: 6,398
CARRASCO CORTEZ, Víctor, LOZANO SALAZAR, Elías y VELASQUEZ PANCCA, Edgar. Análisis actual y
prospectivo de la oferta y demanda de médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene./mar.
2008, vol.25, no.1, p.22-29
• Ministerio de Salud - Hospitales: 5,686
Estudío de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos
Regionales. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, Ministerio de Salud
Observatorio Nacional de Recursos Humanos 2010.
Estimación del Déficit de Médicos
Especialistas

8. 0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
35.0
Perú chile Brasil Canada EEUU Uruguay
2.1
4.0 4.8
12.0
13.7
22.9
4.0
15.7
31.8
35.0
31.1
15.1
Psiquiatras
Psicologos
Los datos provienen del Proyecto Atlas 2005 de la Organización Mundial de la Salud.
RECURSOS HUMANOS EN SALUD MENTAL
Psiquiatras, Psicólogos y Trabajadoras sociales x 100,000
hab.

9. PROBLEMÁTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN SALUD
•Existe un estancamiento de las remuneraciones de los
trabajadores de salud, que desincentiva la permanencia y
desarrollo profesional en la atención primaria de salud. El
componente variable de la remuneración no está ligado a un
esquema claro de incentivos como mérito, desempeño y riesgo
laboral; así como el ascenso en los niveles de carrera
consideran como criterio único los años de servicio.
•La normatividad existente para la formación de pregrado de los
recursos humanos en salud resulta insuficiente para el cabal
ejercicio de la rectoría de la Autoridad Sanitaria Nacional. El
SINAPRES limitado a la regulación en las sedes de formación
en EESS.

10. •Ausencia de normatividad para la formación de postgrado de todas
las profesiones de las ciencias de la salud; la vigente solo regula la
formación de especialistas médicos, la misma que se encuentra
desactualizada y no permite el pleno ejercicio de la rectoría del
Ministerio de Salud.
•Existe un déficit de recursos humanos calificados así como
ausencia de política de atracción y retención de personal
competente, en establecimientos de salud ubicados en zonas
alejadas y excluidas

14. RECURSO HUMANO
Características
PERFIL TÉCNICO : esta dado
por el nivel de preparación. Son
las habilidades, destrezas y
conocimientos que se adquiere
con la capacitación
NIVEL COMPETENCIA: se refiere a
que hacemos con el perfil técnico
que tenemos
CULTURA ORGANIZACIONAL

15. HACER QUE LA PERSONA QUIERA ACTUAR
Hacerle partícipe del proyecto de desarrollo organizacional
Comunicando objetivos y resultados de la organización
(misión, visión, objetivos, resultados, recojo de sugerencias -
comunicación horizontal).
Implicar a las personas en la vida y resultados de la organización
(respetar, compartir, reconocer, estimular y delegar).
Sensibilizar sobre la necesidad de participación para la
consecución de los objetivos (equipos de trabajo e
individualmente.

16. Personas preparadas para la ejecución de las
actividades de su trabajo
Formar/capacitar a las personas en aspectos
técnicos (capacitación para el desempeño)
Formar/capacitar en principios y herramientas de
la mejora continua de procesos (técnicas de
trabajo en grupo, principios de calidad
total, análisis y resolución de problemas y
otros conocimientos relacionados)

17. Lograr que la organización sean horizontal y
participativa
Facultar a las personas para que desarrollen su
iniciativa, autonomía y creatividad a favor de los
objetivos de la organización
Estructura horizontal con pocos niveles
jerárquicos para tomar decisiones rápidas y
delegar responsabilidades.
Dinámica de trabajo que permita dejar actuar a
todas las personas, creando grupos de trabajo y
favoreciendo la toma de decisiones.

19. Sintomas de problemas en la gestión de RRHH
•Sentimiento de que no se hace/logra conseguir lo
que se quiere en la vida .
•El grupo no reconoce al que destaca o se
desempeña mejor .
•No se siente involucrado .
•Inseguridad laboral .
•Pagos no satisfacen necesidades básicas.

21. IMPORTANCIA DE LOS RRHH
EN LAS ORGANIZACIONES

22. AVANCES Y CONTROVERSIAS EN LA
GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
Las organizaciones
formales son sistemas
sociales creados y
diseñados para lograr
propósitos específicos que
no pueden ser logrados por
la acción individual

23. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Esto da lugar a las actividades

24. En este concepto, es claro que son
las personas las que le dan sentido
y ponen en valor los demás
recursos
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

25. FUNCIONES DEL GESTOR DE
RECURSOS HUMANOS

30. 1. Flexibilización del trabajo y exclusión.
2. Modelos de gestión del trabajo en las
instituciones públicas.
3. Negociación del trabajo.

31. 80´s 90´s 2000
CRISIS DEL ESTADO
BENEFACTOR
REFORMAS
ESTATALES
Y AJUSTES
ESTRUCTURALES
CRISIS DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
REFORMAS SECTORIALES
DE SALUD
CRISIS DE LA DEUDA
EXTERNA GLOBALIZACIÓN – NUEVO ORDEN
ECONÓMICO

32. 32
TITULO PROFESIONAL
GRADO ACADEMICO
RECONOC. POR LA LEY DE
UNIVERSIDADES.
LEY 25333
FORMAC. SUPERIOR
UNIV. INCOMPLETA
CAPACITAC. TECNOL.
EXP. TEC. RECONOCIDA
INSTRUCCIÓN SECUNDARIA
EXPERIENCIA CALIFICADA
LABORES DE APOYO
LA SOLA TENEN -
CIA DEL TITULO
PROF., DIPLOMA,
CAPACITACION O
EXPERIENCIA NO
IMPLICA
PERTENECER AL
GRUPO PROF. O
TÉCNICO
“ LOS CARGOS NO FORMAN PARTE DE LA ESTRUCTURA DE LA CARRERA”
PROFESIONAL
TECNICO
AX.
1
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
14
7
6
5
4
3
2
1
8
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1
7
6
5
4
3
2
GRUPOS OCUPACIONALES
NIV. DE
CARRERA
ESTRUCTURA DE LA CARRERA

33. 33
FALTAS DE CARACTER
DISCIPLINARIO
REHABILITACION POR
BUENA CONDUCTA S/
PLAZOS Y
CONDICIONES
SANCIONES
ADMINISTRATIVAS
AMONESTACION
SUSPENSION
CESE TEMPORAL
DESTITUCION
PREVIO PROCESO
ADMINISTRATIVO
VERBAL O
ESCRITA
S/G/R HASTA
POR 30 DIAS
RUPTURA VINC. LAB. E
INABILIT. POR 5 AÑOS

34.  Vivimos en una época que avanza para y con el
desarrollo de la sociedad, pero al mismo
tiempo, ha traído graves perjuicios al mundo del
trabajo formal, como desempleo, vulnerabilidad e
inseguridad.
 Esto en consecuencia de la propuesta que apunta a
la desaparición del empleo decente, o sea el
trabajo con protección y estabilidad: precarización
del trabajo.

35. TRABAJO DECENTE
Son las aspiraciones de la gente durante su vida laboral.
Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea
productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en
el lugar de trabajo y protección social para las familias,
mejores perspectivas de desarrollo personal e integración
a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus
opiniones, organización y participación en las decisiones
que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato
para todas las mujeres y hombres.

36. 1. ¿Como superar la precarización sin dejar
desempleados a tantos trabajadores?
2. ¿Como superar la precarización preservando
los derechos a la salud de la población?

37. Ámbitos de Intervención de la Carrera
Sanitaria
FORMACION EJERCICIO LABORAL
 Selección
 Racionalización recurso
(necesidad)
 Contratación
 Mantenimiento
 Remuneración
Comp. Salarial
Incentivos
Educación Permanente
Evaluación del Desempeño
Protección Laboral
 Relaciones Laborales
CESACION
Retiro y
Despido
 Internado
 Servicio Social
 Residencia
Servicio Rural
Fuente: OPS/OMS 2004

38.  Instrumento de acción colectiva para
intervenir en el campo de la resolución de
conflictos de interés.
 La implantación de metodologías
participativas y eficaces de negociación de
conflictos de intereses que afectan la
prestación de los servicios públicos
constituye requisito esencial para el
desarrollo de un modelo democrático de
relaciones de trabajo

39. 1. El reconocimiento de la legitimidad de los
intereses y de los conflictos;
2. La seguridad del amplio espacio de libertad
y de autonomía de las partes para las
explicitaciones de los conflictos;
3. La normatización de los procedimientos para
la defensa de los puntos de vista y el debate
de propuestas.

40.  Apreciación sistemática del desempeño de cada
persona, en función de las actividades que
cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial de desarrollo.
 Es extremadamente situacional
Esfuerzo
Individual
Desempeño
Valor de
Recompens
a
Competenci
as
Percepción
de la
relación R -
E
Percepción
del Papel
Recursos y
Condiciones

41.  Proporciona juicio sistemático para
fundamental aumentos
salariales, promociones, transferencias o
salidas.
 Permite que el personal conozca su desarrollo
en el trabajo.
 Proceso de enseñanza – aprendizaje. Gestor –
trabajador.
Finalidad: lograr objetivos sanitarios

42.  Autoevaluación de desempeño (indicadores y
equipos).
 El gestor
 El empleado y el gestor
 Equipo de Trabajo: evaluación y mejora.
 Evaluación de 360º
 Evaluación hacia arriba
 Comisión especial

43.  Métodos tradicionales
◦ Escalas gráficas(factores de evaluación, grados de
evaluación – óptimo, bueno, regular, apenas
aceptable y deficiente.
◦ Selección forzada (frases)
◦ Método de los incidentes críticos: sabe tratar a
las personas, presenta ideas innovadoras, buena
capacidad de organización de la
comunidad, presenta muchos errores)
◦ Lista de verificación

44. 1. Formulación de objetivos consensuados
2. Compromiso personal
3. Negociación con el gestor sobre la asignación de
recursos y medios necesarios
4. Desempeño del trabajador para conseguir los
objetivos
5. Monitoreo constante de resultados y comparación
con objetivos formulados
6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta.

45. 1. Informe al País: SITUACIÓN Y DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano .
2. LOS LINEAMIENTOS DE POLÍTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE SALUD - Estrategia para el abordaje de los nuevos
desafíos del campo de los recursos humanos en salud.
3. METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PARA
TRABAJADORES DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN.
4. FORMACIÓN Y REGULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.
5. EL PERÚ RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS DE LA DÉCADA DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE SALUD.
6. Estudio de casos: EXPERIENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
SALUD.
7. SITUACIÓN DE LOS CAMPOS CLÍNICOS EN EL PERÚ Análisis y propuesta de
acreditación de campos de práctica en formación en salud.
8. CARRERA SANITARIA EN EL PERU
Fundamentos Técnicos para su desarrollo
Información y Experiencias en Recursos Humanos - Perú

46. Generar Evidencia para la Decisión:
Observatorio Nacional de Recursos Humanos (en proceso)
Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud
10. Experiencias de Planificación de los Recursos Humanos en Salud
11. Análisis de las Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos MINSA – EsSalud
12. Necesidades de Médicos Especialistas en el Sector Salud
13. Carrera Sanitaria: Avances en la generación de un consenso
14. Una reflexión a cinco años del Primer Informe País de Recursos Humanos
15. Planificación de Recursos Humanos en Salud
16. Gestión Moderna en Recursos Humanos
17. La Conflictividad Laboral en Salud
Serie Documentos Técnicos y Normativos en Recursos Humanos
1. Plan Salud
2. Competencias Genéricas y Específicas en el I Nivel de Atención de Salud
Serie Desarrollo de Capacidades en Salud
1. Programa Nacional de Formación en Salud Familiar y Comunitaria
2. Diplomatura de Atención Integral en Salud Familiar y Comunitaria
3. Sistematización de la Experiencia en desarrollo de Capacidades PROFAM
4. AIEPI Comunitario

47. Muchas gracias