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Definiciones:
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Definiciones: Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca  integrar las necesidades de la empresa de definir y  alcanz...
El DO y la APO:
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Antecedentes – precursores de la APO:Principales AutoresTOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( ...
Antecedentes – precursores de la APO:La APO no es algo viejo y pasado demoda, como pueden pensar algunos.Mantiene toda su ...
Antecedentes – precursores de la APO:Peter Ferdinand Drucker              “Solamente hay una(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)Abo...
Antecedentes – precursores de la APO:Los especialistas consideran a Peter Drucker comoel “padre” de la APO, aunque autores...
¿Qué es la APO?:Es la técnica administrativa que enfatiza losobjetivos, finalidades y resultados en lugar delproceso admin...
¿En qué nos ayuda?:   LOS OBJETIVOS SON                 QUE TIPO DE ESTRUCTURANECESARIOS PARA LA TOMA              ORGANIZ...
Características:    Establecimiento conjunto de1   objetivos entre el ejecutivo y su    superior.    Establecimiento de ob...
Características:    Elaboración de planes tácticos y4   operacionales con énfasis en la    medición y el control    Evalua...
La técnica de la APO: Técnica APO:1) Definición clara y precisa de los objetivos2) Planificación y priorización de las ac...
La técnica de la APO: La administración por objetivos enfatiza la fijación participativa de metas tangibles, verificables ...
CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES,DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)                                  La APO...
La técnica de la APO:Al respecto enfatiza, entre otros: Que los objetivos deben ser definidos  en términos de resultados ...
La técnica de la APO:Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas claves de resultados Que los objetivos sean...
La técnica de la APO:La APO funciona desde la base hacia arriba, así      como desde la cima hacia abajo.      Proporciona...
La técnica de la APO:   Si todos los    individuos  alcanzan susmetas, entonces se alcanzaránlas metas de la  unidad y los...
Ingredientes comunes a los programas de la APO La especificación de las metas La toma de decisiones participativa Un pe...
Fases:1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el empleado 2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objeti...
Establecer buenos objetivos: Los objetivos   deben ser declaracionesconcisas de los logros que se esperan, que   puedan se...
Criterios para establecer buenos objetivos: Especificidad: deben ser claramente estipulados. Aceptabilidad: debe haber s...
Criterios para establecer buenos objetivos: Accesibilidad: es imprescindible que  sean realistas, alcanzables, no utópico...
Importante:  Es importante resaltar que uno de  los ingrediente importantes de un        programa de APO es la      retroa...
Deben darse reuniones formales deevaluación en las que los superioresy los subordinados pueden revisar el     progreso hac...
Como se formulan los objetivos: Definirlos en función de los resultados o condiciones por  lograr y no de los trabajos po...
Como se formulan los objetivos: Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas  sobre avances y logro final Formu...
Comportamiento de la APO:La APO tiene un comportamiento cíclico,el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y a...
Evaluación crítica de la APO:La APO no es una fórmula mágica, sino un medioa desarrollar un trabajo ordenado y consciente,...
Modelo de Humble:                                            PlanesRevisión crítica de                    estratégicos del...
Modelo de Humble:Creación de un plan para mejorarlas funciones, de tal manera quepermita lograr los resultadosclaves y el ...
Modelo de Humble (10 pecados capitales):1. No lograr la participación de la alta gerencia.2. Decir a todos que la APO es u...
Modelo de Humble:7. Delegar todo el proyecto dela APO  a personal de nivel inferior.8. Concentrarse en individuos  e ignor...
Modelo de Odiorne:1. Establecimiento                            Medidas dede medidas                                    de...
Modelo de Odiorne:3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establecepropósitos y medidas de evaluación par...
Ventajas y desventajas:                         APO Mejor administración          Deficiencia en laClarificación de la ...
Ventajas y desventajas:                          APO Permite a losindividuos saber que secoopera con ellos               ...
Conclusiones: La aplicación de la APO, y por ende su efectividad,depende principalmente de la realidad organizacional en ...
Conclusiones:• La APO remarca la jerarquía y eltrabajo en equipo, es decir el logro deun efecto sinérgico, lo que contribu...
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  1. 1. LOGO Administración por Objetivos (APO) Desarrollo Organizacional Sección 01 Universidad Tecnológica de El Salvador
  2. 2. Presentado por:
  3. 3. Contenido1 Definiciones2 El DO y la APO3 Antecedentes - Precursores4 Desarrollo del tema5 Críticas a la APO
  4. 4. Definiciones:
  5. 5. Definiciones:
  6. 6. Definiciones: Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante".
  7. 7. El DO y la APO:
  8. 8. El DO y la APO:
  9. 9. Antecedentes – precursores de la APO:Principales AutoresTOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )
  10. 10. Antecedentes – precursores de la APO:La APO no es algo viejo y pasado demoda, como pueden pensar algunos.Mantiene toda su vigencia. Pero, hay quesaber aplicarla y adaptarla a nuevoscontextos, pues de los modelosgerenciales surgidos en las últimas cincodécadas ha sido el mas consistente
  11. 11. Antecedentes – precursores de la APO:Peter Ferdinand Drucker “Solamente hay una(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)Abogado, escritor, consultor, definición válida de laempresario, periodista – alumnode Keynes. finalidad de la empresa: crear un cliente. Los mercados no los crea Dios, la naturaleza o las fuerzas económicas, sinoLibro: “The Practice Of los hombres de negocios”.Management” (1954)
  12. 12. Antecedentes – precursores de la APO:Los especialistas consideran a Peter Drucker comoel “padre” de la APO, aunque autores anteriores,como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, habíandestacado la importancia de la formulación deobjetivos en el trabajo de dirección.
  13. 13. ¿Qué es la APO?:Es la técnica administrativa que enfatiza losobjetivos, finalidades y resultados en lugar delproceso administrativo ( medios) Sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales (medibles y comprobables) Liderazgo y Técnicas motivacionales para los individuos, para el logro de las metas.
  14. 14. ¿En qué nos ayuda?: LOS OBJETIVOS SON QUE TIPO DE ESTRUCTURANECESARIOS PARA LA TOMA ORGANIZACIONAL SE DEBE TENER DE DECISIONES Y DEFINIR COMO LOGRARLOS Lo cual afecta al QUE TIPOS DE PERSONAS SE NECESITA Y CUANDO tipo de liderazgo y la dirección COMO DIRIGIR CON MAS EFICACIA A LAS PERSONAS Con el fin de asegurar el éxito de los planes AL PROPORCIONAR ESTANDARES DE CONTROL
  15. 15. Características: Establecimiento conjunto de1 objetivos entre el ejecutivo y su superior. Establecimiento de objetivos para2 cada departamento o posición. Interrelación de los objetivos de los3 departamentos
  16. 16. Características: Elaboración de planes tácticos y4 operacionales con énfasis en la medición y el control Evaluación permanente, revisión y5 reciclaje de los planes Participación activa de la dirección6 Apoyo constante del Staff durante las7 primeras etapas
  17. 17. La técnica de la APO: Técnica APO:1) Definición clara y precisa de los objetivos2) Planificación y priorización de las actividades3) Evaluación de los resultadosy toma de decisiones, mediante untrabajo conjunto entre directivos,gerentes y empleados.
  18. 18. La técnica de la APO: La administración por objetivos enfatiza la fijación participativa de metas tangibles, verificables Ninguna introducción a los y mensurables. conceptos básicos de administración está completa si no incluye una presentación de la APO.La APO descansa en el énfasis en la conversión de los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los integrantes por individual
  19. 19. CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES,DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES) La APO hace operativo el concepto de los objetivos, mediante el diseño de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada a lo largo de toda la organización.
  20. 20. La técnica de la APO:Al respecto enfatiza, entre otros: Que los objetivos deben ser definidos en términos de resultados concretos y no de actividades Que los objetivos deben ser expresados en términos claros, evitando las ambigüedades Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados, que sean medibles Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de finalización de las actividades
  21. 21. La técnica de la APO:Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas claves de resultados Que los objetivos sean desafiantes o ambiciosos pero logrables Que se debe crear un ambiente de trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de manera a lograr la productividad deseada Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes
  22. 22. La técnica de la APO:La APO funciona desde la base hacia arriba, así como desde la cima hacia abajo. Proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Cada persona realiza unacontribución identificable al desempeño de su unidad.
  23. 23. La técnica de la APO: Si todos los individuos alcanzan susmetas, entonces se alcanzaránlas metas de la unidad y los objetivos globales de laorganización se harán realidad
  24. 24. Ingredientes comunes a los programas de la APO La especificación de las metas La toma de decisiones participativa Un periodo de tiempo explícito y Una retroalimentación del desempeño.
  25. 25. Fases:1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el empleado 2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos 3. Desempeño del empleado en el trabajo 4. Revisiones periódicas del desempeño 5. Revisión final de los resultados 6. Preparación del siguiente ciclo
  26. 26. Establecer buenos objetivos: Los objetivos deben ser declaracionesconcisas de los logros que se esperan, que puedan ser medidos y evaluados.
  27. 27. Criterios para establecer buenos objetivos: Especificidad: deben ser claramente estipulados. Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo. Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario. Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
  28. 28. Criterios para establecer buenos objetivos: Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utópicos, por que ello desmotiva al empleado. Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivosdemasiado ambiguos para que puedan ser entendidos yaplicados.
  29. 29. Importante: Es importante resaltar que uno de los ingrediente importantes de un programa de APO es la retroalimentación sobre el desempeño. Trata de proporcionar una retroalimentación continua sobre el avance hacia las metas. Desde un punto de vista ideal, esto se logra proporcionando una retroalimentación continua a los individuos, de manera que puedan controlar y corregir sus propias acciones, lo que se complementa con evaluaciones periódicas
  30. 30. Deben darse reuniones formales deevaluación en las que los superioresy los subordinados pueden revisar el progreso hacia las metas y proporcionar una retroalimentación posterior.
  31. 31. Como se formulan los objetivos: Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse. imitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos. Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras clave como “ejecútese”, “complétese”, etc.
  32. 32. Como se formulan los objetivos: Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final Formularlos con base en la experiencia Formularlos en términos positivos, indicando lo que hay que hacer más que lo que hay que evitar Formularlos en forma concisa y breve Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento
  33. 33. Comportamiento de la APO:La APO tiene un comportamiento cíclico,el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el siguiente a través de la retroalimentación.Además de Drucker, hay autores de la APO quepresentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes. Ejemplo son los de John W. Humble y de George Odiorne
  34. 34. Evaluación crítica de la APO:La APO no es una fórmula mágica, sino un medioa desarrollar un trabajo ordenado y consciente,para conocer con razonable responsabilidad elfuturo resultado de las decisiones. Como la APOincluye un proceso de planeación y un proceso dedirección, es muy común que unoo más de esos tres procesos nofuncionen bien.
  35. 35. Modelo de Humble: PlanesRevisión crítica de estratégicos delos planes la empresaestratégicos y tácticos de la Planes tácticos Motivación de la empresaempresa.Esclarecimientopara cada gerente, Evaluación y Planes de cada de los resultados control de los Depto. de la resultados empresaclaves y losestándares dedesempeño que él Resultados de cadanecesita alcanzar. departamento
  36. 36. Modelo de Humble:Creación de un plan para mejorarlas funciones, de tal manera quepermita lograr los resultadosclaves y el plan de mejoramiento.Uso sistemático de la evaluacióndel desempeño para ayudar a losgerente superar sus puntos débilesy aprovechar sus puntos fuertes,aceptando responsabilizarse porsu autodesarrollo. Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
  37. 37. Modelo de Humble (10 pecados capitales):1. No lograr la participación de la alta gerencia.2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.4. Fijar solamente objetivos cuantificables.5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe globalmente.
  38. 38. Modelo de Humble:7. Delegar todo el proyecto dela APO a personal de nivel inferior.8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
  39. 39. Modelo de Odiorne:1. Establecimiento Medidas dede medidas desempeñodesempeño de laorganización y Evaluación del Revisión de la desempeño estructuradelineamiento delos objetivosorganizacionalespor alcanzar. Medidas de Evaluación de evaluación2. Revisión de la los resultadosestructura de laorganización, enfunción de losobjetivos Seguimiento Autoevaluación continuo del trabajopropuestos.
  40. 40. Modelo de Odiorne:3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establecepropósitos y medidas de evaluación para sussubordinados, que a su vez, propone objetivos.4. El superior y cada uno de sus subordinados llegana un mismo acuerdo de los objetivos y medidas deevaluación de su propio trabajo.5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicosdel trabajo del subordinado, frente a los plazos intermediospreviamente establecidos en la 4 etapa.6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajodel subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como deaquellas medidas propuestas para su desarrollo.7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo
  41. 41. Ventajas y desventajas: APO Mejor administración  Deficiencia en laClarificación de la enseñanza de la filosofíaorganización APOCompromiso personal Deficiencia en laLas personas se provisión de normas aentusiasman cuando quienes establecenpuede controlar su metaspropio destino Dificultad para establecer metas Metas de corto plazo e inflexibles
  42. 42. Ventajas y desventajas: APO Permite a losindividuos saber que secoopera con ellos  Difícil evaluación deAyuda a la planeación objetivos no medibles y/oal hacer que los cuantificables (estilo ygerentes establezcan apoyo a gerentes, )metas y plazosMejora lacomunicación entregerentes y subordinados
  43. 43. Conclusiones: La aplicación de la APO, y por ende su efectividad,depende principalmente de la realidad organizacional en laque se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a laorganización, debido a que cada una de estas poseecaracterísticas que las hacen únicas.• Además es muy difícil poder aplicar este modelo deadministración en una organización con ambiente hostil.• Lo fundamental para una buena aplicación de la APO es lafijación de objetivos claros y difíciles, pero NO imposibles,porque de esta manera se libra de posibles frustraciones delos gerentes y/o subordinados.
  44. 44. Conclusiones:• La APO remarca la jerarquía y eltrabajo en equipo, es decir el logro deun efecto sinérgico, lo que contribuye alafianzamiento de los distintos roles enel logro de objetivos comunes.• La APO permite una mayor autonomíade los departamentos, y por tantodisminuye los excesivos controles, loscuales se traducen en un menor costode los procesos organizacionales.
  45. 45. LOGO “Estar preparado es importante, saber esperarlo es aún más, pero aprovechar el momento adecuado es la clave de la vida.” Arthur Schnitzler

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