Este documento resume la evolución histórica y el marco legal actual de la terminación y suspensión del contrato de trabajo en Chile. Explica las diferentes causales de terminación, como las imputables a la voluntad de las partes, las objetivas, las subjetivas involuntarias y voluntarias, la causal económica y el despido indirecto e injustificado. También describe los requisitos legales como las formalidades del aviso de despido.

1. TERMINACIÓN Y SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Prof. Dr. Rodrigo Palomo Vélez
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2. SUMARIO
• Antecedentes generales.
• Causales de terminación del contrato
(sistematización).
• Exigencias legales para la aplicación de las
causales.
– Formalidades.
– “Ley Bustos”.
• Fuero laboral.
• Finiquito.
• Indemnizaciones por término de contrato.
• Acción judicial y reclamo administrativo.
• Suspensión del contrato de trabajo.
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3. TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• FUNDAMENTOS DEL SISTEMA DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
– Entre el libre despido y la estabilidad en el empleo.
– Principio de continuidad.
– Estabilidad laboral del trabajador. Fines:
• Protección frente al despido arbitrario.
• Determinación de las responsabilidades del
empleador en caso de despido.
• INSTRUMENTOS JURÍDICOS.
– Protección contra el despido colectivo.
– Sistema causado.
– Indemnizaciones por término de contrato.
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4. EN CHILE…
SISTEMA DE ESTABILIDAD RELATIVA EN EL EMPLEO:
• No hay protección especial contra el despido
colectivo.
• El despido queda entregado en gran medida a la
capacidad económica de las empresas para
hacer frente a las eventuales indemnizaciones.
• Debilidades del sistema causado:
– No se impide el despido sin causa (en este caso
sólo se aumenta el monto de la indemnización).
– Se discute la legitimidad y efectos de algunas
causales. Ejemplo: necesidades de la empresa,
desahucio empresarial.
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5. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SISTEMA DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
EN CHILE
1. EL LIBRE DESPIDO.
• Código del Trabajo de 1931.
• Pese a que estableció un sistema causado de
terminación del contrato de trabajo, también
estableció la procedencia del desahucio dado por
el empleador (que consistía en el aviso que el
empleador podía dar al trabajador de su voluntad
de poner término al contrato, que también podía
traducirse en el pago de la remuneración por un
período determinado).
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6. 2. RESTRICCIÓN AL DESPIDO COLECTIVO.
• La primera ley que limitó el despido colectivo en
nuestro país fue la Ley Nº 7.747, de 1943. Establecía
que el despido que afectase a más de 10
trabajadores requería:
– Autorización administrativa previa (de los
Ministros de Economía, Fomento y
Reconstrucción, y del Trabajo y Previsión Social).
– Aviso previo a los trabajadores afectados y a la
respectiva Inspección del Trabajo.
– Si la administración consideraba injustificada la
medida, procedía el pago de una
indemnización especial, sin perjuicio de las
indemnizaciones legales.
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7. 3. EL SISTEMA DE ESTABILIDAD RELATIVA.
• La Ley Nº 16.455/1966, introdujo un sistema de
estabilidad relativa en el empleo en el modelo
normativo entonces vigente:
– Excluyó el desahucio dado por el empleador
como causa de terminación del contrato de
trabajo.
– Estableció que en caso que el empleador no
lograra acreditar en juicio la causal de despido
invocada, el trabajador debía ser reincorporado,
o el empleador debía pagar las remuneraciones
por el período de tramitación del juicio, más las
indemnizaciones legales.
– Mantuvo el régimen jurídico sobre despido
colectivo y amplió la cobertura del fuero laboral,
aplicable hasta entonces a los dirigentes
sindicales.
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8. 4. LA VUELTA AL LIBRE DESPIDO.
• El sistema de estabilidad relativa en el empleo tuvo
un breve período de vigencia. En los primeros meses
del régimen militar se modificó el sistema de
terminación del contrato de trabajo, en el siguiente
sentido:
– Nuevas causales de terminación (algunas ni
siquiera se relacionaban con la actividad laboral y
operaban con efecto retroactivo).
– Respecto de estas nuevas causas, no procedía el
fuero sindical.
– Se crearon tribunales especiales colegiados para
juzgar las causas de terminación del contrato de
trabajo.
– Se permitió la terminación del contrato de trabajo
sin que concurriera una causa legal (el empleador
podía consignar una cantidad fija de dinero por
concepto de indemnización, y si el trabajador la
aceptaba, procedía como transacción judicial).
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9. 5. EL PLAN LABORAL.
• Sustituyó al Código del
Trabajo de 1931 y sus
reformas.
• Estableció una
flexibilización progresiva del
sistema de terminación del
contrato de trabajo (DL
2.200, DL 2.756, DL 2.758 y
Ley 18.018). Esta regulación
se incorporó posteriormente
al Código del Trabajo de
1987.
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10. 6. LAS REFORMAS LABORALES.
PRIMERA REFORMA LABORAL (Ley Nº 19.010/1990).
Principales modificaciones:
• Aumentó el monto de la indemnización legal.
• Estableció una indemnización a todo evento para
los trabajadores de casa particular. Esta misma
indemnización se plantea, con carácter voluntario,
respecto de los demás trabajadores.
• Modificó también el sistema de causales de
terminación del contrato de trabajo: suprimió las
causales incorporadas durante los primeros meses
del régimen militar; suprimió el desahucio como
causal genérica de terminación de contrato
(subsiste sólo para ciertas categorías de
trabajadores); y estableció causales de origen
económico (necesidades de la empresa y falta de
adecuación del trabajador), que en los hechos
reemplazaron al desahucio.
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11. SEGUNDA REFORMA LABORAL (Ley Nº 19.759/2001).
• Modificó algunas causales de terminación del
contrato de trabajo: eliminó la falta de adecuación
técnica del trabajador; restringió la causal de
conductas indebidas graves al ámbito de la
empresa; y estableció que la terminación del
contrato de trabajo por invalidez constituye
despido injustificado.
• Aumentó el monto de la indemnización por
despido injustificado. Mantuvo la base de cálculo +
% aumentos legales.
• Suprimió el efecto legal de la aceptación de la
causal de necesidades de la empresa ante la
aceptación de la indemnización por parte del
trabajador.
• Reforzó el sistema de protección contra prácticas
antisindicales (trabajador aforado: reincorporación
/ trabajador no aforado: derecho a optar entre la
reincorporación o indemnización especial).
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12. CAUSALES DE TERMINACIÓN
DEL CONTRATO
• Causas imputables a la voluntad de las partes.
• Causas objetivas.
• Causas subjetivas.
– Involuntaria.
– Voluntaria.
• Causa económica.
• Despido indirecto.
• Despido injustificado, indebido o improcedente.
• Despido con vulneración de derechos
fundamentales.
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13. I. CAUSAS IMPUTABLES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
•Mutuo acuerdo (159.1).
– Fundamento: naturaleza consensual del
contrato.
– Requisitos (177 incs. 1 y 2): por escrito / firma del
trabajador y ratificación de la misma. Sanción.
•Renuncia del trabajador (159.2).
– Acto jurídico unilateral del trabajador.
– Fundamento: libertad de trabajo.
– Requisitos: 177 incs. 1 y 2 (ídem) / trabajador
debe avisar a su empleador con 30 días de
anticipación, a lo menos. Sanción.
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14. • Desahucio dado por el empleador.
– Perspectiva formal: sólo procede respecto de
determinados trabajadores (161 inc. 2).
– Perspectiva real: en general, el empleador
puede despedir sin causa; el único efecto es
aumentar el monto de la indemnización.
– Requisitos:
• Por escrito.
• Copia a la Inspección del Trabajo.
• Aviso al trabajador con 30 días de
anticipación, a lo menos.
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15. II. CAUSAS OBJETIVAS.
•Vencimiento del plazo convenido (159.4).
– Contratos a plazo fijo.
– ¿Qué ocurre si el empleador pone término al
contrato, por otra causal, antes de la llegada del
plazo?.
•Conclusión de la obra o faena (159.5).
– Contratos por obra o faena.
•Caso fortuito o fuerza mayor (159.6).
– Imprevisto a que no es posible resistir (art. 45 CC).
– Requisitos:
• Imprevisto.
• Insuperable (imposibilidad absoluta).
• Ajeno a la voluntad del que lo invoca.
•La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo (161 bis).
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16. III. CAUSAS SUBJETIVAS.
•CAUSA SUBJETIVA INVOLUNTARIA: muerte del
trabajador (159.3).
• ¿Remuneraciones adeudadas? (art. 60).
• ¿El contrato termina por muerte del
empleador? (art. 4 y 148).
•CAUSAS SUBJETIVAS VOLUNTARIAS. El contrato de
trabajo termina SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN
ALGUNA, cuando concurre una o más de las causales
previstas en el art. 160.
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17. – 160.1. Conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas (en el ámbito
laboral).
• Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones
• Conductas de acoso sexual.
• Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma
empresa.
• Injurias proferidas por el trabajador al
empleador.
• Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña.
• Conductas de acoso laboral.
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18. – 160.2. Negociaciones incompatibles.
• Dentro del giro.
• Prohibidas por escrito en el contrato de
trabajo.
– 160.3. Ausencias injustificadas. ¿Justificaciones?.
• Dos días seguidos.
• Dos lunes en un mismo mes.
• Tres días en un mismo mes.
• Falta injustificada de trabajador que produce
perturbación grave en marcha de la
empresa.
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19. – 160.4. Abandono del trabajo.
• Salida intempestiva e injustificada durante
jornada, sin permiso.
• Negativa injustificada a trabajar en faenas
convenidas.
– 160.5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Que afecten:
• Seguridad o funcionamiento del establecimiento.
• Seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
– 160.6. Perjuicio intencional en bienes del
empleador.
– 160.7. Incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato.
“PERDÓN” DE LA CAUSAL. Referencia a SCS
Unificación 19

20. IV. CAUSA ECONÓMICA.
•Necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1).
Ley no la define, pero da los siguientes
ejemplos:
– Racionalización o modernización de la
empresa, establecimiento o servicio.
– Bajas en la productividad.
– Cambios en las condiciones de
mercado o de la economía.
•Peso de la prueba: empleador.
•Si no prueba la causal: despido injustificado.
•Aviso previo: 30 días.
•Prohibición especial: art. 161 inc. final.
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21. V. DESPIDO INDIRECTO (art. 171).
•Empleador incurre en causales de 160. 1, 5 o 7.
•Trabajador que se “autodespide” debe:
– Notificar a su empleador dentro de los 3 días
hábiles siguientes a su separación de la
empresa.
– Reclamar el pago de las indemnizaciones en el
juzgado competente (por falta de aviso + por
años de servicio + aumento legal según causal).
– Acreditar la causal que invoca. Si el Tribunal
rechaza la demanda, se entiende que su
contrato terminó por renuncia.
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22. • Normas especiales.
– Autodespido por falta de probidad, acoso
sexual y acoso laboral: trabajador puede
reclamar además “otras indemnizaciones a que
tenga derecho”.
– Autodespido por acoso sexual o laboral.
• Invocación falsa o con el propósito de
lesionar la honra del empleador; y demanda
es declarada carente de motivo plausible:
trabajador queda obligado a indemnizar
perjuicios.
• Invocación maliciosa: indemnización de
perjuicios + otras acciones legales que
procedan.
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23. VI. DESPIDO INJUSTIFICADO (art. 168).
•Casos:
– Causal injustificada.
– Causal indebida.
– Causal improcedente.
– No se invoca causa alguna.
– No se prueba la causal invocada
(jurisprudencia).
– No se expresan los hechos que
configuran la causal (jurisprudencia).
•Trabajador debe accionar judicialmente.
•La carga de la prueba corresponde al
empleador.
Yo no fui!!!
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24. VII. DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DDFF (art. 489).
•Regulado a propósito del procedimiento de tutela
laboral.
•Legitimación activa: exclusivamente el trabajador
despedido.
•Consecuencias:
– Regla general: aumento de indemnizaciones.
– Despido con discriminación grave: trabajador
puede optar entre reincorporación o
indemnizaciones.
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25. EXIGENCIAS LEGALES
• FORMALIDADES.
– Formalidades particulares de algunas causales.
– Aviso o comunicación (art. 162).
• Causales que exigen aviso. Plazos:
Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación:
– Vencimiento del plazo convenido.
– Conclusión de la obra o faena.
– Causales subjetivas voluntarias.
– Despido indirecto.
Dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación:
– Caso fortuito o fuerza mayor.
Con al menos 30 días de anticipación:
– Necesidades de la empresa.
– Desahucio empresarial.
– Renuncia del trabajador.
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26. • Información que debe contener el aviso.
– Causal(es) invocada(s).
– Hechos en que se funda(n).
– Acreditar el pago de cotizaciones
previsionales.
• Requisitos del aviso.
– Por escrito.
– Dentro de los plazos legales.
– Copia a la Inspección del Trabajo
respectiva.
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27. • Reglas especiales para la aplicación de la causal
de necesidades de la empresa (art. 169).
– El aviso debe contemplar una oferta irrevocable
de pago de la indemnización por años de
servicios y de la indemnización sustitutiva de
aviso previo, en caso de que éste no se haya
dado. Este aviso constituye título ejecutivo.
– El empleador estará obligado a pagar dichas
indemnizaciones en un solo acto, al momento
de extender el finiquito, salvo que las partes
acuerden fraccionar el pago.
– El no pago de estas indemnizaciones faculta al
trabajador para recurrir al tribunal competente,
para que se ordene y cumpla ejecutivamente
dicho pago. En este caso, el juez podrá
incrementar estas indemnizaciones hasta en un
150%.
– Trabajador también puede reclamar la
procedencia de la causal.
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28. • REQUISITO DE VALIDEZ. Acreditación del pago de
cotizaciones previsionales (art. 162, “Ley Bustos”).
– ¿Qué cotizaciones?.
• Las devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido.
• De los cuatro regímenes de la seguridad
social contributiva.
– Sanción: Nulidad del despido (suspensión
relativa del contrato de trabajo).
– Plazo de prescripción de la acción para
reclamar la nulidad del despido: 6 meses desde
la suspensión del servicio.
– Convalidación del despido.
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29. • FUERO LABORAL.
– Concepto. Art. 174.
– Requisitos del despido de un trabajador aforado:
• Sólo por vencimiento del plazo, término de la
obra o faena y causales subjetivas voluntarias.
• Previa autorización judicial de desafuero /
Separación provisional, con o sin derecho a
remuneración.
– Problemas:
• Escasa eficacia jurídica del fuero laboral
frente a un despido ilegal (infracción laboral y
acción por prácticas antisindicales).
• Discusión sobre la legalidad de la “venta del
fuero laboral”. Distinguir supuestos.
– Trabajadores(as) que son titulares de fuero
laboral.
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30. • FINIQUITO.
– Concepto. Documento en que trabajador y
empleador, con motivo de la terminación del
contrato de trabajo, dejan constancia del
cumplimiento de las obligaciones emanadas del
mismo y de las eventuales excepciones o reservas
que sea del caso acordar.
No es requisito para la terminación del contrato.
– Formalidades (art. 177).
• Por escrito.
• Firma del trabajador y ratificación de la misma.
• Acreditar pago de cotizaciones previsionales.
– Efectos del finiquito debidamente ratificado por el
trabajador.
• Mérito ejecutivo.
• Amplio poder liberatorio, salvo reserva expresa de
derechos. Recordar art. 5.
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31. INDEMNIZACIONES POR
TÉRMINO DE CONTRATO
• INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE
AVISO PREVIO.
– Monto: Última remuneración
mensual devengada.
– Causales por las que procede:
• Necesidades de la empresa.
• Desahucio empresarial.
• Despido injustificado.
• Despido indirecto.
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32. • INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO,
PROPIAMENTE TAL (art. 163).
– INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL.
– INDEMNIZACIÓN LEGAL.
• Indemnización legal general.
• Indemnizaciones legales especiales.
• La indemnización legal general es incompatible con
toda otra indemnización que comparta causa (art.
176).
• Son compatibles la indemnización legal general y la
indemnización sustitutiva del aviso previo, en caso de
ser procedentes (art. 163).
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33. – INDEMNIZACIÓN LEGAL GENERAL
• Causas por las que procede.
– Necesidades de la empresa.
– Desahucio empresarial.
– Despido injustificado.
– Despido indirecto.
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34. – Base de cálculo.
• Concepto especial de remuneración (art. 172).
• Monto de la remuneración: Última
remuneración mensual devengada (o
promedio de los 3 últimos meses, si es variable),
con tope de 90 UF de remuneración mensual.
• Tiempo de servicios: Un mes de remuneración
por cada año trabajado y fracción superior a 6
meses, con tope de 11 meses, salvo para los
trabajadores contratados antes del 14 de
agosto de 1981.
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35. CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONESCUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES
CAUSAL INDEMNIZACIÓN
BÁSICA
- Falta de aviso.
- Años de servicio.
AUMENTO EN INDEMNIZACIÓN POR AÑOS
DE SERVICIO
Necesidades de la empresa indemnización
básica
Hasta 150% (si el trabajador reclama por
no pago en procedimiento ejecutivo).
Desahucio empresarial indemnización
básica
-
Despido indirecto indemnización
básica
50% (160.7)
Hasta 80% (160. 1 y 5)
Despido injustificado
Despido con vulneración de
DDFF
indemnización
básica
Indemnización
básica
30% (aplicación injustificada de art. 161).
50% (aplicación injustificada de art. 159,
invalidez del trabajador, o no se hubiere
invocado causa alguna).
80% (aplicación injustificada de art. 160.
2 a 4 y 7; y aplicación injustificada, pero
con motivo plausible de art. 160. 1, 5 y 6).
100% (aplicación injustificada y sin
motivo plausible de art. 160. 1, 5 y 6).
Lo que corresponda por art. 168 +
indemnización fijada por tribunal, según
art. 489.
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36. INDEMNIZACIONES LEGALES ESPECIALES.
• INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES DE CASA
PARTICULAR (art. 163 inc. final).
– Indemnización a todo evento, cualquiera sea la
causa de terminación del contrato.
– Financiamiento. Aporte del empleador
equivalente al 4,11% de la remuneración
mensual imponible, depositado en AFP.
– La obligación de efectuar el aporte tiene una
duración máxima de 11 años por cada
trabajador, plazo que se cuenta desde el 01 de
enero de 1991, o desde el inicio de la relación
laboral, si esta fecha fuere posterior.
– Monto de la indemnización. Aportes +
rentabilidad.
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37. • INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA A TODO EVENTO (arts.
164 y 165).
– Trabajador y empleador pueden pactar por
escrito la sustitución de la indemnización legal
por término de contrato por una indemnización
a todo evento, a contar del séptimo y hasta el
término del undécimo año de relación laboral.
– Financiamiento. Aporte del empleador no inferior
al equivalente al 4,11% de las remuneraciones
mensuales imponibles que devengue el
trabajador (tope 90 UF) a partir de la fecha del
acuerdo. Dichos aportes deben ser depositados
mensualmente en AFP.
– Monto de la indemnización.
• Año 7 a 11: aportes + rentabilidad.
• Antes y después: indemnización legal general.
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38. ACCIÓN JUDICIAL Y
RECLAMO ADMINISTRATIVO
ACCIÓN JUDICIAL.
Al término del contrato de trabajo, el trabajador
puede entablar diversas acciones judiciales:
• Acción de nulidad del despido por no acreditar el
pago de las cotizaciones previsionales. Plazo: 6
meses desde la suspensión de los servicios.
• Acción por cobro de derechos laborales
pendientes. Plazo: 6 meses desde la terminación
del contrato de trabajo.
• Acción por despido injustificado. Plazo: 60 días
hábiles, contados desde la separación.
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39. EL RECLAMO ADMINISTRATIVO.
• Sin perjuicio de la vía judicial, el trabajador también
puede recurrir a la Inspección del Trabajo
respectiva, a fin de que se intente allí una
conciliación. En todo caso, debe tenerse presente
que el único órgano facultado para resolver el
conflicto con efectos vinculantes es el tribunal
competente.
• Cuando el trabajador hubiere interpuesto un
reclamo administrativo ante la Inspección del
Trabajo respectiva, se suspenderá el referido plazo
de 60 días hábiles para accionar judicialmente. El
plazo seguirá corriendo una vez concluido este
trámite ante dicha Inspección. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal
transcurridos 90 días hábiles desde la separación
del trabajador (art. 168 inc. final).
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40. SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Procedencia.
• Los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique
la terminación del contrato.
• Consecuencia: cesación justificada y temporal de
la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración en su caso, o de ambas a la vez,
subsistiendo el vínculo contractual.
• Sin tratamiento sistemático en nuestro
ordenamiento jurídico, pero fluye del contenido
general de la legislación, del carácter de contrato
de tracto sucesivo del contrato de trabajo, y de
criterios doctrinales y jurisprudenciales.
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41. Clasificación según su origen.
• SUSPENSIÓN CONVENCIONAL. Puede pactarse por
vía individual o colectiva, de acuerdo a derecho.
Ej. permisos con goce de remuneración.
• SUSPENSIÓN JUDICIAL. Es aquella que ordena el
juez, quien está facultado para ello con ocasión
del proceso de desafuero, tanto como medida
prejudicial como en cualquier estado del juicio (art.
174 inc. 2).
• SUSPENSIÓN LEGAL. Es la que esta definida por el
legislador.
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42. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN LEGAL
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR. Se suspende la
prestación de servicios, pero el empleador
mantiene la obligación de pagar la remuneración:
• Vacaciones o feriado anual.
• Descanso semanal.
• Algunos permisos sindicales (los que deben ser
remunerados por el empleador).
• Nulidad del despido por falta de acreditación del
pago de las cotizaciones previsionales.
• Pago de las cotizaciones de seguridad social de los
trabajadores afectados por el lock-out y que no
están involucrados en la huelga (art. 377 inc. final).
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43. RESPONSABILIDAD SOCIAL. Se suspende la
prestación de servicios y el pago de la
remuneración, pero el trabajador tiene derecho a
una prestación pecuniaria a cargo de la Seguridad
Social:
• Subsidio por enfermedad (ya sea común o por
accidente del trabajo o enfermedad profesional).
• Subsidio de protección a la maternidad.
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44. SUSPENSIÓN QUE NO DEFINE RESPONSABILIDAD. Se
suspende la prestación de servicios y la obligación
de remunerar, sin que un organismo de la
Seguridad Social se haga cargo de otorgar una
prestación pecuniaria al trabajador. Ejemplos:
• Huelga y lock-out.
• Algunos estados de necesidad no cubiertos por las
prestaciones de la Seguridad Social. En estos casos,
el trabajador tiene derecho a suspender la
prestación de servicios, pero no recibe prestación
pecuniaria alguna por ese período, como ocurre
con algunas licencias médicas.
• Ausencias justificadas al trabajo o permisos sin
goce de remuneración.
• Detenciones arbitrarias que impidan al trabajador
asistir a su trabajo.
• Servicio militar obligatorio (art. 158).
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