Este documento presenta tres taxonomías diferentes para clasificar los objetivos de aprendizaje: la taxonomía de Bloom, la de Marzano y la de Kilpatrick. La taxonomía de Bloom clasifica los objetivos en tres dominios: psicomotor, cognitivo y afectivo. La taxonomía de Marzano incluye procesos cognitivos, metacognitivos y de autoestima. Finalmente, la taxonomía de Kilpatrick organiza los niveles de evaluación del aprendizaje en reacciones, aprendizaje, transferencia de conducta y resultados.

1. Taxonomía de Benjamín Bloom
Psicomotor Cognitivo Afectivo
Los objetivos psicomotores
apuntan al desarrollo de una
pericia para manipular
físicamente una herramienta
o instrumento Éstos
generalmente apuntan a
generar un cambio en las
habilidades
Los objetivos cognitivos
apuntan al desarrollo de
procesos de pensamiento
desde una aproximación de
cómo éstos se van
complejizando y se pueden
reflejar en una serie de
acciones observables
Los objetivos afectivos
apuntan a la formación de la
conciencia y crecimiento en
actitudes positivas, manejo
de emociones y expresión de
sentimientos.
Percepción Conocimiento Toma de conciencia
Disposición Comprensión Respuesta
Respuesta dirigida Aplicación Valoración
Respuesta automática Análisis Organización
Ejecución consciente Síntesis Caracterización por medio
de un complejo de valores
Creación Evaluación
Niveles

2. Taxonomía de Robert Marzano

3. Cognitivo Meta cognitivo Autoestima
Los procesos mentales en el
sistema cognitivo proceden del
área del conocimiento. Estos
procesos otorgan a las personas
acceso a la información y a los
procedimientos que subyacen en
su memoria, y las ayudan a
manipular este conocimiento.
Especificación de las
metas del aprendizaje
Monitoreo de la
ejecución del
conocimiento
Monitoreo de la
claridad Monitoreo de
la precisión
Convicciones acerca de la
importancia del
conocimiento Convicciones
acerca de la eficiencia
Emociones asociadas con el
conocimiento
Conocimiento
Comprensión
Análisis
Utilización
Taxonomía de Robert Marzano
Niveles

4. Taxonomía de Kilpatrik
NIVELES EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
REACCIONES Reacciones
 Afectivas: la más frecuente forma de evaluación, pregunta por la satisfacción con la actividad. Se suele
recopilar a través de encuestas al terminar el entrenamiento. Es importante debido a que los entrenados son
uno de los “clientes” de la capacitación, y porque su opinión influye en variables relevantes como la asistencia
futura, la publicidad “boca a boca” de otras actividades, financiamiento del área de entrenamiento, etc.
 Juicios de utilidad: busca identificar la utilidad percibida del entrenamiento para el desempeño laboral
posterior; pregunta por la relevancia, el valor práctico y si la capacitación afectará la habilidad para
desempeñarse en el puesto.
APRENDIZAJE Aprendizaje
 Conocimiento inmediato: Mediciones realizadas generalmente utilizando test tradicionales, como pruebas
de selección múltiple, preguntas abiertas
 Retención de conocimiento: Mediciones realizadas un tiempo después del entrenamiento, similares a las
anteriores en cuanto al método, sólo que realizadas un tiempo después
 Demostración de conducta o habilidad: Incluye indicadores de competencia o de cambio conductual
cuando son medidas durante el entrenamiento. Esto incluye simulaciones, juegos de rol, puntajes o notas en
clases centradas en el desempeño del puesto de trabajo
CONDUCTA Transferencia:
Implica conducta en el trabajo; la medición ocurre no sólo después del entrenamiento, sino que hace referencia a
un aspecto cuantificable del puesto. Puede incluir muestras de trabajo u outputs de diferente tipo.
RESULTADOS Resultados:
Implica un impacto organizacional; ganancias en la productividad, satisfacción de clientes, ahorros, rentabilidad,
clima organizacional o satisfacción laboral (en el caso del entrenamiento de jefaturas).