El documento habla sobre la evaluación del rendimiento de los trabajadores con el objetivo de conocer cómo desempeñan su trabajo. Estas evaluaciones se usan para tomar decisiones sobre aumentos salariales, promociones y despidos. Además, la cuantificación del capital humano de los trabajadores es importante para analizar cuestiones como la desigualdad salarial y el crecimiento económico.

1. Gestión del capital humano
5.5 Gestión, análisis y retroalimentación del
rendimiento.

2. La evaluación del rendimiento de los
trabajadores tiene como objetivo conocer de la
manera más precisa posible cómo está
desempeñando el empleado su trabajo y si lo
está haciendo correctamente.
ANALISIS DEL RENDIMIENTO

3. .
Estas evaluaciones se utilizan para
tomar decisiones acerca de los
aumentos de sueldo, promociones,
ascensos, despidos, etc. También
pueden utilizarse con fines de
investigación, para saber hasta qué
punto es efectivo un instrumento de
evaluación del rendimiento o de
selección de personal

4. La cuantificación del capital humano de los trabajadores es muy
importante para analizar cuestiones como la relación entre
capital humano y desigualdad salarial en la economía, la
influencia del capital humano sobre el crecimiento económico
de los países o sobre la adecuación entre las características de
los puestos de trabajo y las de los trabajadores

5. Sería interesante disponer de una medida que
capture las muchas dimensiones de un trabajador
para poder realizar comparaciones y para poder
hacer un análisis más completo de la relevancia del
capital humano en diferentes ámbitos económicos
como la determinación salarial, el análisis de la
productividad, etc.

6. El siguiente cuadro, mostrará lo que se debe hacer, dependiendo de los
resultados que la evaluación haya dado.
· Quiere trabajar
· Sabe trabajar
Reconócele
· Quiere trabajar
· No sabe trabajar
Capacítale
· No quiere trabajar
· Sabe trabajar
Motívale
· No quiere trabajar
· No sabe trabajar
Remuévele

7. Es la manera en que la GRH debe ocuparse del rendimiento laboral de las
personas en las organizaciones.
Para la GRH, lo que debe contar prioritariamente es el rendimiento de las
personas, y no la forma de medirlo (Spencer y Spencer, 1993, 264 y ss.).
El rendimiento laboral es, sin duda, una fuente de informaciones útiles para
diseñar planes de compensación, formación, carrera, etc., pero es, sobre
todo, la forma en que se concreta la contribución de las personas a las
organizaciones en las que trabajan.
GESTION DEL RENDIMIENTO

8. La mejora del rendimiento, no sólo forma
parte de las finalidades de un sistema de
GRH, sino que constituye su propósito
central, su prioridad estratégica.
Evaluar el rendimiento es necesario, pero sólo
cobra pleno sentido en el marco de un sistema de
gestión orientado a promoverlo y maximizarlo.

9. De esta filosofía se desprenden cuatro notas o prescripciones
características del concepto de gestión del rendimiento, que comentamos a
continuación:
A. El énfasis debe ponerse en la
mejora del rendimiento de las
personas
B. Para la grh, el rendimiento
Individual debe entenderse como
contribución al rendimiento
organizativo
C. Sólo los directivos están en
condiciones de gestionar el rendimiento
de las personas a su cargo
D. La evaluación debe ser
considerada como una parte de un
ciclo integrado de gestión del
rendimiento, orientado
principalmente a la mejora de éste

10. La gestión del rendimiento puede ser
vista, en este sentido, como un
proceso de articulación de los
objetivos organizativos e individuales,
puesto al servicio de la estrategia de
la organización
Muestra el funcionamiento teórico de
un modelo de planificación de logros
en cascada.
ESTRATEGIA OBJETIVOS DE
LA
ORGANIZACION
OBJETIVOS DE LA
UNIDAD/DIRECTIVO
GESTION DEL
RENDIMIENT
O
RESULTADOS DEL
RENDIMIENTO INDIVIDUAL
RESULTADOS DE LA UNIDAD
RESULTADOS DE LA ORG.

11. Figura 3. El ciclo de gestión del rendimiento
Planificación PAPEL ESPERADO COMUNICACIÓN
diseño del puesto
objetivos
PAPEL PERCIBIDO COMPROMISO
diálogo
liderazgo
incentivos
PAPEL ACEPTADO
Seguimiento
DIRECCIÓN
observación
orientación
Evaluación
PAPEL REALIZADO apoyo
Fuente: Elaboración propia.

12. Es un mecanismo por el cual una
cierta proporción de la salida de un
sistema se redirige a la entrada, con
objeto de controlar su
comportamiento. se produce cuando
las salidas del sistema o la influencia
de las salidas del sistemas en el
contexto, vuelven a ingresar al
sistema como recursos o información.
La realimentación permite el control
de un sistema y que el mismo tome
medidas de corrección con base en la
información realimentada.
RETROALIMENTACION DEL
RENDIMIENTO

13. COMO PROPORCIONAR RETROALIMENTACION
SOBRE EL RENDIMIENTO
Para muchos gerentes, pocas actividades son más
desagradables que proporcionar retroalimentación a
los empleados sobre su desempeño.
¿Por qué la renuncia a dar retroalimentación
acerca del desempeño?
Los gerentes a menudo se sienten incómodos
discutiendo las debilidades del desempeño con sus
empleados. Dado que casi todo empleado podría
mejorar en algunas áreas, los gerentes temen una
confrontación cuando se ofrece una retroalimentación
negativa.

14. Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación
Preparación para la entrevista de evaluación
Esta preparación implica tres fases:
1. La primera consiste en avisar al subalterno, por lo menos con una
semana de anticipación de su puesto, en analizar problemas, y en hacer
preguntas y comentarios.
2. En la segunda se estudia la descripción de su trabajo, se compara el
desempeño del trabajador con sus estándares y se revisan los registros de
las evaluaciones anteriores de la persona.
3. La última, se elige un lugar que sea de mutuo agrado para la
entrevista y se dispone del tiempo suficiente para realizarla. Se sugiere
acordar la duración de la entrevista y dedicarle el tiempo suficiente.

15. Las opciones de licenciamiento que debe tener el gerente pueden ser muchas, sin embargo
otras opciones podrían ser benéficas para la organización. Las opciones son las siguientes:
 *DESPIDOS
 *REDUCCIONES
 *DISMINUCION GRADUAL
 *TRANSFERENCIAS
 *PRESTAMOS EXTERNOS
 *REDUCCION DE SEMANAS DE TRABAJO
 *JUBILACIONES PREMATURAS

16. * El uso de retroalimentación de 360 grados frecuentes distintos, no
solo de jefes sino también de clientes internos y tal vez externos del
empleado.
* Muestreo adecuado del comportamiento en el trabajo.
*Una atmosfera de compañerismo y exhortaciones constructivas.
*Análisis exhaustivos de las necesidades y expectativas de clientes
externos e internos clave

17. Ejemplo:
7 Consejos para dar retroalimentación de
desempeño a tus empleados
 1. Prepárate para la junta y pide a tus empleados que se preparen.
 2. Establece metas y expectativas
 3. Lleva a cabo el proceso de manera presencial y personal
 4. Sé específico y da ejemplos
 5. Lleva a cabo la retroalimentación de manera periódica y frecuente
 6. Establece el feedback como un proceso sistematizado y establecido
 7. Haz énfasis en lo que el colaborador puede cambiar o mejorar