1. UNIDAD I
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

2. La retribución es la compensación total que reciben los trabajadores por los servicios prestados, durante el
desarrollo de una actividad laboral, esta compensación debe ser en dinero debido a que la ley así lo establece en el
articulo 82 de la ley federal de trabajo
La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el
fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas).
Directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias
“complementos salariales”).
Indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

3. A la cuota diaria generalmente se le llama salario base, este nunca debe ser menor al establecido por la ley.
Las gratificaciones generalmente son compensaciones extras que el trabajador recibe, pudiendo o no tener relación con la productividad.
Se habla de habitación cuando se le proporciona al trabajador un apoyo para la renta.
las primas pueden ser de diferentes tipos, las mas comunes son la dominical, la vacacional y la de antigüedad.
Las comisiones por lo general están ligadas a la productividad o van en función de las ventas, en cuanto a prestaciones en especie pueden ser muy variadas, por
ejemplo los ingenios regalan azúcar a los trabajadores, alpura en los desayunos de sus trabajadores obsequia lecha a discreción sin que tenga un costo para el
trabajador.
Asimismo existe cualquier otro tipo de emolumentos que pudieran formar parte de los ingresos de los trabajadores.
En ese sentido las prestaciones pueden ser por ley necesariamente o contractualmente a través de logros sindicales negociados en los contratos colectivos de trabajo.
Cuota diaria Gratificaciones Percepciones Habitación Primas Comisiones
Prestaciones en
especie y cualquiera
otra cantidad o
prestación que se
entregue al trabajador
por su trabajo.
De acuerdo con el articulo 84, el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por:

4. Primeramente estableceremos que el
aspecto jurídico del salario que esta
reglamentado por la constitución
mexicana, de ahí se desprende en la ley
reglamentaria que es la ley federal de
trabajo y posteriormente se convierten en
reglamentaciones mas particulares, hasta
llegar a los acuerdos contractuales
dependiendo de cada empresa u
organización, sin embargo la base
importante es la propia constitución. En el
artículo 123.
En los dos apartados a y b desde el punto
de vista moral es salario tienes
implicaciones importantes, ya que los
patrones tienen que considerar que lo
saludable moralmente es pagar un salario
remunerador a sus trabajadores, ya que los
mismos trabajadores hacen posible que el
patrón tenga una condición privilegiada ya
que por lo general económicamente esta
mejor que el trabajador y es de humanos,
brindar un nivel de bienestar adecuado
para la clase trabajadora.
Desde el punto de vista económico el
salario es la resultante de uno de los
cuatro factores productivos (naturaleza,
trabajo, capital y organización) por la
naturaleza se paga una renta, al trabajo le
corresponde un salario, al capital una tasa
de interés y a la organización un beneficio
que generalmente son las utilidades.
Podemos considerar que la conformación
del producto interno bruto.
El salario manejado administrativamente,
representa un medio importante mediante
el cual, la empresa consigue sus objetivos
el trabajador también dentro de este
proceso, participa en la persecución v
alcance de sus logros personales puesto
que mucho de ellos están íntimamente en
ese medio llamado salario.
El aspecto administrativo del salario,
enfoca de una manera diferente esta
percepción con todos los beneficios a, que
tiene derecho el trabajador mediante la
aceptación de una responsabilidad
dirigida, a un beneficio del grupo al cual
pertenece.
ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURIDICO, MORAL, ECONOMICO Y
ADMINISTRATIVO)

5. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
DETERMINACION DE LA RETRIBUCION
Salario base: Cantidad fija de dinero que el empleado
recibe regularmente
Incentivos salariales: Programas destinados a compensar a
aquellos empleados con alto ni el de rendimiento También
se les denomina empleados con alto nivel de rendimiento.
También se les denomina pago variable
Retribuciones indirectas o prestaciones: Planes de
pensiones, seguro de desempleo, coche de empresa,
vivienda, cuotas a club de golf

6. UNIDAD II
EVALUACIÓN DE LAS HERRAMINETAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN

7. • CLASIFICACIÓN DEL PUESTO
Primera fase:
Análisis del puesto de trabajo
Determinación del valor relativo
del puesto
Jerarquía de puestos de trabajo.
• DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCION
PARA CADA PUESTO
Segunda fase:
Encuestas sobre nivel salarial
Asignación de salario a cada
puesto.
• DETERMINACION DE LA RETRIBUCION
PARA CADA TRABAJADOR
Tercera fase:
Características del trabajador
Fijación de la retribución individual.

8. Definición e
importancia
•El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita
cumplir.
•Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación
mediante el cual, se determinadas tareas que componen el puesto, así como los
conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar
dichas tareas.
Objetivo del
análisis de
puestos
•Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos
homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos,
habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo
operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados
asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.
Importancia en la
administración de
personal y en otras
funciones
•Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y
colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del
análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu
funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones,
como:
Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal
Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

9. Valuación de puestos y su contribución al
sistema de retribución
4 son los métodos fundamentales para llevar la evaluación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los
siguientes nombres:
• Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
Etapas principales
I. Fijación previa de datos de trabajo
II. Clasificación dentro de los grados
Método de graduación previa
o clasificación
• Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la promediación de las series de orden formada por cada uno de los miembros de un comité de
valuación, respecto de los puestos básicos.
Método de alineación o de
valuación por series
• Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores.
Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.
Método de comparación de
factores
• Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado.
La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna
valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
Método de valuación por
puntos

10. Encuesta de salarios en la zona geográfica
Encuesta salarial
Es un medio para obtener datos con respecto a lo que otras empresas
pagan por sus empleados
Encuestas de puestos representativos
Determinación anual y mensual
Comparación de puestos similares
Encuestas de ramo o giro:
Específicos de la misma categoría, tanto el puesto con la persona
Encuestas regionales
Sueldos comparativos con empresas del mismo tamaño
Se hace a través del INEGI
Encuestas con propósitos especiales
Robo de empleados capacitados

11. Establecimiento de franjas salariales
Política salarial:
Conjunto de principios que reflejan la orientación
y la filosofía de la organización n lo que
corresponde a la remuneración de sus
empleados.
Estructura de cargos y
salarios
Salarios de admisión para
diversas clases salariales
Previsión de ajustes salariales
-Reajustes colectivos
-Reajustes individuales
-Reajustes por adecuación
-Reajustes por méritos
Debe contener:
Compensación
salarial
Equitativa
Balanceada
Estimulante
Segura
Eficacia en
cuanto a sus
costos
Adecuada

12. Establecimiento del tabulador de sueldos
y salarios
El propósito fundamental de contar con un
tabulador de sueldos es el de dar certeza, tanto a
los directivos como a los empleados, de que las
remuneraciones salariales que se realizan, están
basados en un modelo equitativo y que eliminan al
máximo grado posible las arbitrariedades y/o
“preferencias”.
Tabulador De Salarios
Documento que delimita los niveles máximo y
mínimo para retribuir un puesto genérico de trabajo
y permite flexibilidad a las dependencias y
entidades para asignar sueldos a los cargos
específicos de los mismos. Conceptos
Tabulador: El documento que contiene la lista de
puestos y los salarios correspondientes.
Puesto: Unidad de Trabajo específico e impersonal.
Sueldos y Salarios
Son determinados por la oferta y la demanda de los
mercados de trabajo.
Los niveles de retribución son de importancia
porque ayudan a determinar el estándar de vida
que en ella prevalece.
Mercado de trabajo
Es el indicador muy sensible ante las variaciones del
entorno económico, es la piedra de toque de
moralidad de un sistema económico, en el esta en
jujeo el bienestar material de la nación y la dignidad
de sus ciudadanos.

13. Evaluación de otros elementos en la contribución a
la retribuciónNecesidades del
trabajador
Garantizar la participación
de los empleados.
Aumentar la proporción
variable de las
retribuciones de los
empleados
(primas, planes de
participación en el capital
social, etc.).
Posibilidades y
políticas de la
empresa
Pensar estratégicamente al
elaborar las políticas
salariales.
Encuesta salarial
Reglamentación
legal