Entrevista efectiva FAMSA

CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central

ENTREVISTA EFECTIVA

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN
2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
3. PUNTOS CLAVES EN LA SELECCIÓN
a) IDENTIFICAR LOS REQUISITOS DE UN PUESTO
b) ORGANIZAR LOS ELEMENTOS DE SELECCIÓN
c) IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO PASADO PARA PREDECIR EL
FUTURO
4. PROCESO DE ENTREVISTA
a) REVISIÓN DE INFORMACIÓN PREVIA
b) DETERMINACIÓN DE PREGUNTAS
c) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
5. TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN
6. RESUMEN
7. ANEXOS

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1. INTRODUCCIÓN

En Grupo Famsa el proceso de selección de personal está conformado por una
serie de entrevistas y pruebas para detectar al mejor candidato para un puesto.

En este proceso intervienen dos áreas principalmente:

1. El área de Recursos Humanos la cual conforma un primer filtro
2. El área contratante a través de sus gerentes y/o supervisores quienes toman
finalmente la decisión.

Es por esta razón que es fundamental conocer, como gerentes y supervisores de
Grupo Famsa, una metodología para poder llevar a cabo este proceso de la
manera más eficiente y objetiva posible.

Diversos autores proponen distintas definiciones de lo que es una entrevista, sin
embargo en general coinciden en señalar que:

Es una técnica consistente en preguntas y respuestas que una
persona hace a otra con el fin de obtener información
determinada y con diferentes objetivos.

Dentro de los diferentes tipos de entrevistas, nos referiremos en particular a la
Entrevista de Selección de Personal, cuyo objetivo es obtener la información
necesaria para la adecuada toma de decisiones en materia de Selección y
Contratación de nuevo personal.

El dominio de la Entrevista de Selección, como toda técnica, implica una parte
teórica y otra práctica. La teórica se puede encontrar en este manual y en diversos
libros; la práctica implica el ejercicio continuo con la correspondiente
retroalimentación.

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2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de entrevista efectiva es clave en cualquier organización, ya que es la
oportunidad de seleccionar a las personas que formarán parte de nuestro equipo
de trabajo y por ende van a ser la imagen de nuestro departamento a los demás.

Una selección deficiente puede acarrear, entre otras, las siguientes
consecuencias para Grupo FAMSA:

• Gastos de capacitación
• Gastos de recursos humanos
• Clientes perdidos por una mala atención
• Salarios y prestaciones
• Gastos en insumos
• Conflictos dentro del grupo de trabajo

Pero lo más importante:
Clientes insatisfechos con el servicio que
les puede dar esta persona.

Una selección eficiente puede por lo tanto:

• Aumentar la productividad
• Aumentar la satisfacción en el trabajo
• Disminuir el ausentismo
• Disminuir la rotación
• Eficientar procesos de capacitación

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3. PUNTOS CLAVES EN SELECCIÓN

Estos son lo puntos claves para una selección exitosa:

a) Identificar los requisitos más importantes que el puesto exige.
b) Organizar los elementos de selección en un sistema fácil de comprender y
manejar
c) Identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su
comportamiento futuro

a) IDENTIFICAR LOS REQUISITOS DE UN PUESTO

Como primer punto hay que definir los comportamientos y habilidades que
pueden llevar al éxito en determinado puesto.

Es importante no perder de vista estos requisitos, ya que son precisamente las
cosas que estaremos buscando en el desarrollo de la entrevista. Al tener en
cuenta todas las habilidades y requisitos que se necesitan para determinado
puesto evitamos centrarnos demasiado en determinada característica y que
esta tome preponderancia.

El identificar estas dimensiones nos permite:

1. Tener una guía de la información más importante que debemos de
investigar para poder cubrir efectivamente con el puesto.
2. Asegurarnos de que cubrimos los puntos más importantes.
3. Prevenir que una característica influya en exceso en la decisión final.
4. Asegura que la información sea recabada y evaluada entre los diferentes
entrevistados de manera consistente.

Los requisitos del puesto en muchas ocasiones ya están determinadas por la
empresa a través de un perfil de puesto, pero aún así la experiencia nos puede
dar algunas que han sido útiles en el pasado o que son necesarias para
nuestro equipo en estos momentos.
Por ejemplo:
Tenemos un equipo donde la mayoría de la gente es introvertida, pero creemos

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que en estos momentos una persona extrovertida será lo ideal para revertir
esta tendencia y para fortalecer a nuestro equipo.

Por favor escribe los requisitos o habilidades de uno de los puestos para los
cuales has o estarás entrevistando:

Puesto:_______________________________________

1. __________________________________________
2. __________________________________________
3. __________________________________________
4. __________________________________________
5. __________________________________________
6. __________________________________________
7. __________________________________________
8. __________________________________________
9. __________________________________________
10. _________________________________________

b) ORGANIZAR LOS ELEMENTOS DE SELECCIÓN

Una vez que tienes un listado de los requisitos o habilidades para un puesto
determinado es importante organizarlas de acuerdo a categorías e importancia
para la función.

Por ejemplo se pueden clasificar, entre otras, en:

• Experiencia laboral:
• Habilidades
• Aspectos personales
• Áreas fuertes
• Áreas de oportunidad

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A cada una se le debe de dar un valor dependiendo de la importancia para el
puesto el cual nos ayudará a hacer una mejor selección, por ejemplo se
pueden clasificar, entre otros, en:

• Indispensables
• Deseables

Algunas las debemos de clasificar como indispensables para un buen
desempeño dentro del área y otras como deseables, es decir que creemos que
serían benéficas para la función, pero que se pueden desarrollar con el tiempo.

Piensa bien los ejemplos o muestras de los comportamientos para decidir la
forma en la cual calificarás las habilidades deseables para un puesto.

Se puede utilizar el sistema siguiente para calificar qué tanto se cumple con
cierta habilidad :

5 puntos: Excede los requerimientos promedio de la habilidad
(notablemente por encima del criterio que se estima necesario para ejecutar
satisfactoriamente el trabajo)

4 puntos: Más que aceptable (excede los requerimientos del puesto)

3 puntos: Aceptable (cumple con los requerimientos del puesto)

2 puntos: Menos que aceptable (necesitaría trabajar en esta habilidad para
poder acceder al puesto o estando en el puesto)

1 punto: Bastante menos que aceptable ( no cuenta con esta
habilidad)

También se puede utilizar un sistema más sencillo de 10 puntos:

10 puntos: Cumple adecuadamente

5 puntos: Cumple parcialmente y necesitaría trabajar en esto.

0 puntos: No cumple con el requisito

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Ejemplo de formato de entrevista:

Nombre del candidato: Entrevistador:
Puesto a entrevistar: Fecha de entrevista:
Escolaridad:

Experiencia laboral Indispensable 0 5 puntos 10
(si/ deseable) puntos puntos
Ventas cara a cara Si
Atención personalizada a Si
clientes
Orientado a trabajar en el Si
cumplimiento de objetivos
Escolaridad Licenciatura Si
Desarrollo de tareas Si
relacionadas con el servicio
al cliente
Conocimiento de Paquetería Si
(Excell,World,Power Point)
TOTAL

Habilidades Indispensable 0 5 puntos 10
(si/ deseable) puntos puntos
Vinculación con el cliente Si
Negociación y manejo de Si
objeciones
Venta estratégica Si
Manejo de Objeciones Si
Prospectación Si
Trabajo en equipo Si
Desplazamiento de producto
en punto de venta.
Actitud Positiva
TOTAL

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RECUERDA:

El organizar por categorías y el dar un
valor a cada rubro:

• Asegura procesos
estandarizados de contratación
• Provee puntos de decisión
claramente definidos
• Asegura que abarquemos
totalmente todas las habilidades
y experiencia que buscamos para
cada puesto
• Permite darle más énfasis a
aquellos puntos de mayor
importancia
• Elimina repetición de tareas

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c) IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO PASADO PARA PREDECIR EL
COMPORTAMIENTO FUTURO

Una vez que hayamos determinado lo que estaremos buscando y que
importancia le daremos a cada punto debemos de ver si en realidad tiene esto
el candidato. Para esto debemos de:

Identificar el comportamiento pasado
para
predecir el comportamiento futuro.

Este punto se basa en la premisa de que una persona que ha realizado algo
anteriormente podrá llevarlo a cabo nuevamente. Esto quiere decir el haberlo
hecho, no sólo la intención de hacerlo en el pasado o en el futuro si se le da
nuevamente la oportunidad.

Todos tenemos grandes intenciones y podemos hablar de lo que haríamos,
pero lo importante es si se llevan a acabo y cómo lo hicimos.

Las ventajas de esto son, entre otras:

• Evita que las impresiones personales del entrevistador intervengan. Con
esta técnica la selección se basa en hechos.

• Disminuye la posibilidad de que el entrevistado finja

¿Qué otras ventajas ves para esto?

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
__________________________________________

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Es por todo esto que el entrevistador debe de buscar en todo momento:

• Comportamientos
específicos
• Logros alcanzados
• Entendimiento en forma
integral

Para poder comprender de manera integral el comportamiento pasado existen
algunas herramientas. Una forma fácil de recordar estas herramientas es por
medio de la palabra STAR, la cual resume las partes más importantes de un
comportamiento basado en hechos y no deseos o suposiciones:

 La Situación o Tarea
(responsabilidades) que
conducen a las acciones del
candidato
 Las Acciones específicas que ha
tomado o no el candidato
 Los Resultados o cambios que
tales acciones han causado.

1. Situación

Es el conjunto de circunstancias o responsabilidades que se presentaron en
determinado momento y antes las cuales el candidato tuvo que actuar.

2. Acciones

Son aquellas cosas que las personas dicen o hacen. Lo importante durante el
proceso de entrevista es buscar la explicación de la acción y cómo se llevó a cabo
esta.

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Las preguntas en esta parte del proceso deben nuevamente de centrarse en los
hechos y no en lo que le hubiera gustado al candidato hacer.

3. Resultado

El resultado es la consecuencia de las acciones. Al conocer esta parte el
entrevistador puede saber si la acción fue exitosa y si llevo a cabo algún cambio
positivo en la situación original.

Cuando un comportamiento reúne todas estas características se le conoce como
estrella verdadera.

Estrellas falsas

En ocasiones ciertos comentarios del entrevistado se pueden tomar como estrellas
verdaderas, pero en realidad son estrellas falsas. Por ejemplo:

No hay hechos, ni explicación que las valide.

X Pensé que era la mejor persona en atención a clientes y que merecía mayor
responsabilidad

X Mostré mucha iniciativa en mis ventas

X Sé como hacer una buena venta, conozco bien los pasos principales

Afirmaciones teóricas u orientadas al futuro.

X Si yo fuera gerente me hubiera orientado de otra manera con el cliente
X Yo hubiera hecho las cosas de otra manera.

Afirmaciones vagas

X Mi responsabilidad consistía en hacer que las cosas funcionaran bien.

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Preguntas efectivas

Las preguntas efectivas, que buscan un comportamiento y respuestas con
características de estrella verdadera tienen las siguientes características:

A. Las preguntas son sencillas, sin complicaciones y buscan el comportamiento:

Ejemplo:
 Dame algunos ejemplos en los cuales vendiste exitosamente. ¿Qué hiciste
para lograrlo?
 Describe alguna ocasión en la cual hayas podido manejar con éxito una
situación difícil con un cliente.
 Describe algunas ocasiones en las cuales hayas consultado con tu jefe
antes de tomar una decisión.

Las palabras clave en este tipo de preguntas son, entre otras:
• Describa
• Explíqueme
• Deme ejemplos de
• ¿Cuáles han sido las ocasiones?
• ¿Cómo lo hizo?

Escribe tres ejemplos de preguntas con estas características:

1. ____________________________________________________________

2. ____________________________________________________________

3. ____________________________________________________________

B. Las preguntas efectivas evitan contestaciones teóricas:

Ejemplos de preguntas que recibirán una respuesta teórica:

X ¿Cómo se llega a ser un buen vendedor?
X ¿Qué características tiene un buen ejecutivo de servicio al cliente?
X ¿Cómo manejarías una situación difícil con un cliente?
X Describe tus puntos fuertes y débiles

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Ejemplo de preguntas efectivas:

 ¿Cuáles fueron las diferencias entre tus ventas y las de tus compañeros?
 Dame un ejemplo de un día típico, podría ser hoy y cómo lo planeaste.


1. ____________________________________________________________

2. ____________________________________________________________

3. ____________________________________________________________

C. Las preguntas planeadas de comportamiento no dirigen al candidato hacia una
respuesta, ni le dan pistas de cuál es la repuesta esperada.

Preguntas sugerentes:

X Me imagino que te gusta trabajar en ventas, ¿es cierto?
X ¿Estarías de acuerdo que tu mayor logro es haber alcanzado tus metas en
este proyecto?
X ¿Estabas, obviamente, de acuerdo con esta decisión?
X ¿Cuándo no vendes haces un seguimiento posterior para garantizar la
satisfacción del cliente?

Preguntas no sugerentes:

 ¿Qué fue lo que te gustó más y lo que menos de trabajar en ventas?
 ¿Cuál fue la decisión más importante que tomaste el año pasado?
 ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?

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1. ____________________________________________________________

2. ____________________________________________________________

3. ____________________________________________________________

D. Las preguntas planeadas se ajustan a las habilidades buscadas, no a
información irrelevante:

X Cuéntame de tu familia.
X Cuéntame de que te gustaba en la escuela.
X ¿Cuáles son sus actividades recreativas?

Nota: Estas preguntas pueden utilizarse al inicio de una entrevista o al final, pero
no se consideran como preguntas que buscan información relevante.

Durante el proceso de la entrevista tu tienes el poder para cambiar de una estrella
falsa a una estrella verdadera (basada en hechos) y para determinar si es una
estrella falsa fácilmente.

Estas son algunas sugerencias para determinar una estrella falsa:

Pistas para respuestas que no reúnen los elementos estrella:

Sin hechos concretos:

• En tales situaciones yo por lo general hacia ….
• En la mayoría de los casos…
• Frecuentemente…
• A veces…

En el futuro:

• La próxima vez que ocurra yo…
• Probablemente yo..
• Creo que ahora si puedo..

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Expresando una opinión o sentimiento:

• Pensé que…
• Si usted me preguntara, yo …
• Si hubiera sido el gerente….

Cuando esto ocurra es importante que se le pregunte nuevamente al candidato
cuál ha sido su experiencia :

 ¿Qué hiciste realmente?
 Describe por favor las situación y las acciones específicas que tomaste
para llegar a este resultado…
 Dame algunos detalles más concretos de tu participación…
 ¿En qué forma estuviste involucrado?

Cuándo se quiera uno referir a una situación del pasado en particular o centrar al
candidato en hechos se recomiendan preguntas como estas:

 En el pasado, ¿puedes recordar algún ejemplo en el cual hayas tenido
que….?
 La última vez que ocurrió esto, ¿qué sucedió?
 ¿En qué forma has empleado estos conocimientos?
 ¿Puedes darme un ejemplo concreto de cuándo ha sucedido esto?

Cuando el candidato solamente se refiere a sentimientos u opiniones:

 En estas circunstancias, ¿cómo reaccionó?
 ¿Qué acciones has tomado debido a ese sentimiento?
 ¿Qué hiciste para causar o afectar la situación?
 Concretamente, ¿cuál fue la causa de que te sintieras así?
 Dame un ejemplo de la forma en la cual esto ha afectado tu ……

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4. PROCESO DE ENTREVISTA

El proceso de entrevista consta de varias partes como lo son:

a) Revisión de información previa
b) Determinación de preguntas
c) Desarrollo de la entrevista
 Rapport o calentamiento
 Bienvenida y objetivo
 Áreas de la entrevista
 Climax
 Expectativas
 Cierre
d) Documentación y evaluación de la entrevista

a) REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN PREVIA

Antes de comenzar a entrevistar a alguna persona es muy importante que
revisemos su documentación para así poder llevar a cabo una buena selección.

1. Examinar la estructura del currículo

Al analizar la estructura del currículo podremos ver la capacidad del candidato
de organizar y de comunicar datos . Esto nos dará un primer parámetro, ya
que en unas cuantas páginas el candidato expondrá más de lo que te
imaginas:

• Lo que él ha elegido decir de si mismo
• Lo que no dice
• Cómo lo presenta

Al revisar un currículo es importante ver los siguientes aspectos

• ¿Qué aptitudes o habilidades considera el candidato que posee?
• ¿Tiene el candidato alguna aptitud además de las que pide el puesto que
nos pudiera servir para la vacante?
• ¿Tiene alguna información que nos hable de la personalidad del candidato?

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Lagunas y puntos débiles de un currículo:

Es muy posible que existan lagunas cronológicas o incoherencias en los datos
de un currículo. Esto se puede dar debido a una omisión o bien a que se está
ocultando información. En la entrevista es el momento idóneo para revisar
esto.

Algunas preguntas que nos podemos hacer son:

 ¿Hay períodos que no han sido explicados?
 ¿Hay alguna información que explique estos períodos?
 ¿Hay períodos de empleo que coinciden con períodos de educación?

Por favor escribe algunas de las preguntas que podrías hacer partir de la
información de un currículo:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

2. Revisa el resto de la información proporcionada (solicitud, reportes de
entrevistas previas)

Debido a que en Grupo FAMSA se llevan a cabo entrevistas previas de
selección por parte de Recursos Humanos por lo general cuando una persona
llega ya a una entrevista con un área existen ya reportes de entrevista previos.

Es muy importante que revises estos para poder conocer más aún a la persona
que estas entrevistando.

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¿Qué preguntas podrían surgir a partir de la información que recabes de estas
fuentes?

1. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ____________________________________________________________
____________________________________________________________

b) ELABORA UNA GUÍA EFECTIVA DE ENTREVISTA

Una guía efectiva de entrevista es una serie de preguntas las cuales nos
llevan a determinar las Habilidades que estamos buscando para así poder
clasificarlas y calificarlas en formatos como los que vimos anteriormente.

La forma correcta de hacer estas preguntas ya la vimos anteriormente.

Para elaborar una guía efectiva de entrevista es necesario:

1. Revisar la información que se ha proporcionado del candidato y hacerse las
siguientes preguntas:
 ¿Qué parecido guardan las responsabilidades anteriores con las del
puesto en cuestión?
 ¿Qué tan recientes son estas experiencias?
 ¿Los tiempos que le tomaron al candidato ciertas actividades (escuela,
puestos anteriores)

En caso de que el entrevistado no tenga experiencia laboral se pueden
tomar como tema de entrevista sus actividades académicas, actividades
extracurriculares, voluntariado, etc.

2. Establecer preguntas planeadas para poder cubrir todas las Habilidades y
experiencia laboral requerida. Por lo general se recomienda tener dos
preguntas por Habilidad.

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3. Establecer un orden para estas preguntas de acuerdo a nuestra planeación
de entrevista.

A continuación elabore un cuestionario tomando como base las Habilidades
que se encuentran en el anexo de este manual, recuerde la importancia de
elaborar preguntas que arrojen información sobre el desempeño conductual del
individuo.
Usted necesitará desarrollar un cuestionario de entre 15 y 20 preguntas, no
necesariamente tienen que ser 2 por Habilidad, deje que la jerarquía de la
Habilidad le dicte el número y la naturaleza de las preguntas.

c) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Toda entrevista debe contar con una estructura, que podemos llamar etapas
dentro de este proceso. Ello tiene el fin de asegurar que al final contemos con
la información necesaria para cumplir el objetivo de la misma, que en este caso
es tomar la mejor decisión para contratar personal de nuevo ingreso.

Diferentes autores definen de diversas maneras estas etapas, sin embargo la
mayoría coinciden en las siguientes:

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1. Rapport o calentamiento

Debemos considerar que toda entrevista produce diferentes niveles de estrés
en el candidato, por lo cual no es recomendable iniciar directamente con
preguntas, porque en tal caso se corre el peligro de quedarnos con una
imagen distorsionada del candidato.

Por esta razón al inicio, el entrevistador deberá establecer un ambiente
propicio para realizar la entrevista, estableciendo rápidamente un nivel de
confianza y empatía que disminuya el estrés del candidato. No hay una única
manera de lograr este objetivo, se pueden utilizar preguntas o comentarios
sencillos como:

• ¿Cómo está el clima?
• ¿Qué tan fácilmente llegaste a nuestras instalaciones?
• Mi hermano se llama igual que tu…

En todo caso se debe invertir de 2 a 3 minutos máximo en esta etapa

2. Bienvenida y objetivo

Inmediatamente después el entrevistador deberá dar la bienvenida al candidato
y agradecer el tiempo que dedica al proceso de Selección, esto incrementa la
confianza del candidato.
Se debe explicar en términos sencillos el objetivo de la entrevista, tiempo
aproximado de duración y manera en que se realizará, a fin de asegurar que el
candidato entiende perfectamente el proceso por el que cursará.

3. Preguntas básicas

De acuerdo al tiempo y tipo específico de puesto a cubrir, la entrevista cubrirá
diferentes áreas de información y con diferente nivel de profundidad, siendo las
más comunes:

• Formación Académica
• Antecedentes laborales
• Empleo actual
• Familiar
• Planes de desarrollo

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Como se mencionó, el tiempo dedicado a cada área, el orden, y la profundidad
puede variar según la guía que hayamos establecido, pero lo importante es
cuidar no brincar de una área a otra, regresar o mezclarlas, siempre debemos
tener presente nuestras etapas y áreas.

4. Climax

Se denomina Climax a la etapa de la entrevista donde se ha logrado el mayor
nivel de confianza con el candidato, en esta etapa se pueden hacer las
preguntas más delicadas o personales, con una mayor posibilidad de recibir
respuestas honestas y ciertas.

En particular se deben enfocar a preguntas sobre áreas que generen dudas o
posibles focos de conflicto: motivos de salida de empleos anteriores, motivos
para abandonar estudios, razones para dejar la casa paterna, etc.

5. Expectativas

Se debe abordar el tema de las expectativas y planes del candidato en relación
al puesto que se le ofrece, se debe establecer cual es su interés por ingresar a
la empresa, de que manera se relaciona con su trayectoria profesional, sus
planes a corto, mediano y largo plazo. Esto incluye conocer la expectativa
salarial, la cual es un punto fundamental para poder tomar una decisión de
Selección de Personal.

6. Cierre

En esta etapa se busca concluir de una manera amable la entrevista, en ella se
pueden explorar áreas menos personales, pero igualmente importantes como:
• Gustos personales
• Pasatiempos

También se recomienda repasar las notas por si es necesario hacer más
preguntas y preguntarle al candidato si no tiene alguna duda más.

Finalmente, se debe nuevamente agradecer el tiempo otorgado por el
candidato, se le debe explicar cual será el siguiente paso y de que manera y
cuando se le informará respecto a la decisión que se tomará en su caso.

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7. Documentación de la entrevista

Una vez que ha terminado la entrevista es importante el anotar información que
en el momento mismo de la entrevista no se pudo anotar, transcribir ejemplos o
muestras de la información en la página de Formato de entrevista según
correspondan.

Piensa bien los ejemplos o muestras de los comportamientos para decidir la
forma en la cual clasificaremos la habilidad.

Una actividad final y que prácticamente cierra el círculo del proceso y a la que
pocas veces se le da importancia es la RETROALIMENTACIÓN, así como
nosotros nos encontramos en busca de candidatos que cumplan con las altas
expectativas de nuestra organización o área, el candidato se mantiene con una
alta expectativa de lo que el empleador potencial le puede brindar.
Una vez concluido el proceso de selección la persona responsable del mismo
tiene la obligación de brindar una retroalimentación auténtica, fundamentada,
objetiva y sincera que le permita a los candidatos no seleccionados desarrollarse y
cubrir sus áreas de oportunidad que en su momento le impidieron quedarse con el
puesto.
Esta tarea se vuelve más delicada y exigente cuando la retroalimentación deba de
darse al personal de nuestra planta interna, a continuación le damos algunos
sencillos consejos que le serán de ayuda en esta importante labor:

 Proporcione información sobre el resultado de una acción.
 Dar retroalimentación con potencial para ser utilizada para un cambio.
 La retroalimentación debe permitir la corrección de errores, adaptación al
cambio y generar un aprendizaje.

Requerimientos de la retroalimentación:

 Debe ser descriptiva (actitud de apertura) y no crítica (actitud negativa).
 Debe de evitar prejuicios.
 Debe ser basada en los hechos.
 Debe ser específica y no vaga.
 Debe buscar evaluar las conductas y no a las personas.
 Debe considerar las necesidades de quien recibe la información.
 Debe ser confidencial
 Debe englobar tanto las áreas de oportunidad como fortalezas del individuo.

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5. TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN Y CONSEJOS

Existen algunas técnicas de comunicación que son especialmente útiles para el
proceso

 Haz del silencio una táctica

Es muy útil el hacer del silencio una táctica en el proceso de selección de
personal. Esto no quiere decir que se prolongue hasta el punto de incomodar
al candidato, sino que si el entrevistado parece que esta meditando algo o que
tiene algo más que decir es importante darle el tiempo para responder. Es
importante que se permita este tiempo, ya que tendremos respuestas más
reales de esta manera.

Hay que fijarse como reacciona un candidato ante el silencio. ¿Se da un
tiempo para meditar una respuesta o necesita llenar ese silencio?
El proceso de la entrevista proporciona dos fuentes de información: Lo que el
candidato dice y el cómo se comporta.

 Escucha con cuidado
Muchos entrevistadores están tan preocupados con las preguntas que van a
hacer que no están escuchando con atención lo que el candidato realmente les
está diciendo.

El ideal:
Hablar durante 20% de la entrevista y escuchar
durante el 80% restante.

Por lo tanto el entrevistador debe de estar pendiente de:

 Las pausas en la conversación del candidato.

 La rapidez con la cual se contestan ciertas preguntas

 El rechazo hacia determinadas preguntas

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Se puede evaluar un número muy grande de habilidades que no se mencionan
en las respuestas específicas del candidato, sino en la forma misma de
responder a preguntas o el comportamiento no verbal por lo cual tienes que
escuchar tanto las palabras como los gestos.

Recuerda: No eres tu quien está siendo
entrevistado por lo cual debes de estar
atento.

 Cómo tomar notas de las respuestas durante la entrevista

La entrevista no ha cumplido su objetivos si el entrevistador no puede recordar
los ejemplos de comportamiento obtenidos. Sin las notas se ha descubierto
que los entrevistadores recuerdan una cuarta parte de los ejemplos que dio el
candidato. A medida que transcurren los días entre la entrevista y el momento
de la decisión el entrevistador olvida aún más y en muchas ocasiones sólo
queda una imagen.

Esta habilidad se desarrolla con el tiempo y mejora con la práctica, lo
importante es desde un inicio apuntar todo.

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6. RESUMEN

Preparación
 Conocer y entender perfectamente el perfil de puesto para el cual el candidato
se está entrevistando, esto nos permite orientar la entrevista a las habilidades
necesarias para el puesto.
 Leer el curriculum y demás información del candidato, nos ayudará a indenficar
puntos importantes a indagar en la entrevista.
 Preparar tanto un formato para recolectar y calificar la información como una
guía de preguntas.
 Contar con el material necesario: Curriculum, guía de entrevista, etc.
 Se debe realizar en un lugar apropiado, sin distractores.

Durante la entrevista
 Ser puntual, es una demostración de respeto a los candidatos, y además es
reflejo de una actitud profesional por parte del Entrevistador y de la propia
empresa.
 Utilizar la guía de entrevista o seguir una estructura durante la misma, nos
apoya asegurando que cubrimos todas las áreas de información que
necesitamos.
 No brincar de un tema a otro.
 Escuchar atentamente y dejar hablar al candidato.
 Mantener contacto visual (a los ojos) con el candidato, facilita la apertura y la
comunicación.
 Tomar el mayor número de notas posible, previamente se debe explicar al
candidato que se tomaran estas notas para su posterior análisis.
 Reorientar la entrevista cuando el candidato se desvíe del objetivo de la
Entrevista.
 Salvo casos de causa mayor, la entrevista no debe ser interrumpida
 Responder en la medida de lo posible a las preguntas del candidato.
 Despedir al candidato de manera amable.

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CURRÍCULUM: CANDIDATO A EJECUTIVO DE VENTAS 1

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