1. Planeación de vida y carrera
De acuerdo a Casares (1993), el plan de vida y carrera constituye un estímulo hacia la meditación
integradora de la vida presente de cada persona, considerando sus valores, sentimientos, elestado
interno, intereses, capacidades y las experiencias culturales. Dichos aspectos forman partedel plan
integral. Partiendo de dicha visión integradora, se pretende ayudar a proyectar lasdirectrices y los
objetivos vitales y profesionales sobre las siguientes áreas; Físico corporal,recreativa, profesional,
financiera, familiar, afectiva, espiritual, intelectual y escolar.
La planeación de vida y carrera en las organizaciones de acuerdo a Casares (1993), se puedeentender
como un instrumento que tiene como finalidad el crecimiento de las personas junto conel de la
organización. Las personas tienen la función de asumir la responsabilidad de su propiacarrera, evaluar
sus intereses y hablar con el gerente acerca de sus planes. A su vez los gerentestienen la función de
comunicar la misión, políticas y procedimientos. Así como facilitar unaretroalimentación oportuna sobre
el desempeño, proporcionar asignaciones y apoyo para eldesarrollo de los planes de desarrollo del
empleado, estableciendo una planeación de carrera queconcrete una continuidad imprescindible a largo
plazo, en la cual ofrezca diversas opciones yoportunidades para la capacitación y el desarrollo de los
trabajadores.
¿Qué es la carrera profesional? De acuerdo a Mondy (2005), es una serie de
funciones,comportamientos, actitudes, valores y aspiraciones que una persona elige llevar a cabo en su
vida
laboral.
¿Qué es el desarrollo de carrera organizacional? De acuerdo a Mondy (2005), no es más que el
resultado obtenido de la interacción que se genera entre la selección de metas personales (Es
decir la planeación de carrera individual), y los planes de carrera individuales en conjunto con los
establecidos por parte de la empresa (Es decir los procesos de administración).
¿Qué es la planeación de carrera organizacional? De acuerdo a Werther y Davis (2006), laplaneación
de carrera organizacional es el proceso mediante el cual se establecen metasenfocadas al desarrollo
de los trabajadores dentro de la organización. Su objetivo consiste enperfeccionar varios aspectos,
como son la habilidad para identificar y desarrollar a los individuosaltamente potenciales, contribuir a
tener planes de sucesión, relacionar los intereses de carrera delas personas con los de la organización,
a fin de incrementar la productividad y conservación.
¿Qué es la planeación de carrera? También se le conoce como plan de vida y carrera. Deacuerdo a
Werther y Davis (2006), consiste en el proceso personal pensado para detectarobjetivos,
oportunidades, opciones y consecuencias. Permite establecer metas relacionadas a laslabores, y
contribuye a realizar una planeación de trabajo, educación y desarrollo, a fin de obtenerdirección,
sincronización y una secuencia de pasos para alcanzar una meta que se tenga decarrera dentro de la
empresa en la que labora la persona. La planeación de carrera suministra unproceso de identificación,
desarrollo y utilización del potencial del trabajador, ya que dichaplaneación ayuda a perfeccionar varios
aspectos, como son la habilidad para identificar ydesarrollar a los empleados con alto potencial, ayuda

2. a tener planes de sucesión y a que selleguen a relacionar los intereses de carrera individual con los de
la organización, incrementa laproductividad y conservación.
¿Qué es la administración de carrera? De acuerdo a Mondy (2005), es el proceso de
planeación,implementación y monitoreo de planes de carrera iniciados por el individuo, es decir la
formaciónprofesional u especialización a la que se ha enfocado, ya sea de manera individual o en
conjunto
con el sistema de planeación de la organización en la que labora.
De acuerdo a Mondy (2005), los objetivos de la planeación de carrera organizacional son:
Incremento de la lealtad y motivación de los individuos.
Disminución de rotación de personal.
Desarrollo más efectivo del talento existente en la organización.
Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas decarrera.
Un desarrollo más eficiente de los recursos humanos.
Satisfacción de las necesidades de desarrollo personal de los trabajadores.
Un método para establecer necesidades de capacitación y desarrollo.
De acuerdo a Mondy (2005), algunas ventajas de la planeación de carrera para el personal son
las siguientes:
Se incrementa la satisfacción de los individuos.
Hay un desarrollo personal
Se incrementa la calidad de vida laboral
La organización demuestra interés en el bienestar de sus trabajadores.
De acuerdo a Werther y Davis (2006), algunas ventajas de la planeación de carrera para la
organización son las siguientes:
Se incrementan los niveles de productividad.
Se incrementa el rango de efectividad en el trabajo.
Los individuos se fijan metas reales.
Es una herramienta de motivación de los trabajadores.
Se disminuye la tasa de rotación.
De acuerdo a Gan (2007), el proceso de la planeación de carrera individual se componte de:
Autoevaluación periódica: En la cual el empleado debe comprometerse con su propia mejora y
construcción de su plan de vida y carrera. El trabajador se autoevalúa respondiendo a
preguntas como ¿Qué clase de persona soy? ¿Qué habilidades poseo? ¿Cuáles son mis
valores e intereses?
Identificación de oportunidades: El trabajador necesita relacionar sus habilidades, intereses y
valores a sus oportunidades de carrera.
Fijación de metas: Se deriva de los dos pasos anteriores. Su objetivo consiste en que el
trabajador establezca metas realistas a mediano, corto y largo plazo.

3. Preparación de planes: consiste en especificar qué se va a hacer para alcanzar las metas
establecidas, es decir qué necesita y cómo va a lograrlo.
Implementación de planes: Se necesita un clima organizacional de soporte, el cual deberá
incluir las tareas especiales, rotación de puestos y capacitación.
Etapas de carrera
De acuerdo a Ortín y Santamaría (2006), el desarrollo de carrera abarca la totalidad de la vida de
la persona y se conforma por las siguientes etapas:
Etapa de preparación para el trabajo: Su objetivo consiste en seleccionar una profesión inicial y
seguir el plan de formación para ponerla en práctica.
Etapa de exploración: Consiste en clarificar e identificar los intereses y habilidades personales.
Desarrolla habilidades mediante programas de educación, entrenamiento y actualización. Además
comienza a tomar decisiones sobre los trabajos y organizaciones que son de su interés.
Etapa de establecimiento: Incluye la negociación exitosa durante el proceso de reclutamiento,
aceptación del trabajo y orientación dentro de la empresa; el individuo visualiza su futuro dentro
de la compañía.
Etapa de mantenimiento: EL individuo se ha convertido en un integrante importante dentro de la
empresa; las tareas que realiza tienen un mayor grado de importancia, lo cual contribuye a la
generación de un mayor conocimiento e incremento de perspectivas personales.
Etapa de decadencia: También se le conoce como etapa final de la carrera profesional. Consiste
en los últimos años de carrera del trabajador dentro de la empresa; comienzan los preparativos
para el retiro y la asignación de funciones es menor.
De acuerdo Alles (2007), algunas características del plan de vida y carreras son:
1. Partir de la planeación estratégica de la organización.
2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección.
3. Estar de acuerdo con el ambiente.
4. Ser sistemático y lógico.
Criterios de la planeación de vida y carrera
Al elaborar la planeación de vida y carrera, es recomendable tomar en cuenta los siguientes
criterios; Se debe orientar hacia el crecimiento profesional y al de la organización. Por lo cual, es
necesario enfocar las expectativas personales y profesionales con las de la empresa, buscando
siempre la armonización del desarrollo personal y profesional, respecto a las exigencias y
necesidades del entorno. Evaluando así los logros y deficiencias obtenidos., a fin de adaptar
permanente el proceso de planeación, a los cambios y exigencias del entorno organizacional y

4. social.
Tipos de rutas de carrera
De acuerdo a Van-Der, Alarcón y Gómez (2006), las rutas de carrera consisten en esquemas que
indican los posibles caminos que pueden tomar los trabajadores para moverse profesionalmente
dentro de la empresa. Los tipos de ruta de carrera son:
Ruta tradicional
El individuo avanza verticalmente hacia arriba a través de una línea definida de cargos(promoción).
Parte del supuesto de que cada puesto implica una preparación esencial, por lo tantoun trabajador
debe ascender paso a paso, de un puesto a otro, a fin de obtener la experiencia ypreparación necesaria
para llevarlo a cabo.
Ruta de red
El trabajador se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, segúncumpla con
los requisitos establecidos para el puesto, es decir que se debe ampliar la experienciaen
undeterminado nivel antes de ascender a un nivel más elevado.
Dual
Surge de la necesidad de atender la problemática que plantean los trabajadores de nopromocionarse
por medio del procedimiento normal de la línea directiva. Es decir, los especialistasescogen contribuir
con sus habilidades sin ceñirse a las anteriores rutas y sin que necesariamentesean gerentes.
Principios esenciales para el éxito de un programa de desarrollo
Para que un programa de desarrollo tenga éxito, es necesario reconocer que cada persona esúnica,
por lo tanto, el desarrollo es un problema totalmente individual, el cual no debe basarse enrasgos
específicos de la personalidad. Cabe mencionar que el desarrollo es una responsabilidadde todo
gerente. Así como la toma de decisiones descentralizada, a fin de obtener el éxitoesperado.
Herramientas para la planeación de carrera
Las empresas, a fin de llevar a cabo la planeación de carrera deben hacer uso de variasherramientas
tales como la descripción de tareas o perfil del puesto, el inventario de personal, lahoja de planeación,
el organigrama, el plan de capacitación, entre otros.
Planes de sucesión
De acuerdo a Werther y Davis (2006), los planes de sucesión consisten en el proceso mediante el
cual la gerencia y el departamento de recursos humanos utilizan la información disponible para
auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.
Cuadros de reemplazo
De acuerdo a Werther y Davis (2006), los cuadros de remplazo consisten en una representación
visual de cómo se reemplazara a un individuo cuando exista una vacante.

5. Para elaborar los cuadros de reemplazo debe reunirse la siguiente información: Organigrama de
la empresa, evaluación de tareas, potencial, evaluación del desempeño, descripción de tareas y
un inventario de personal.
Características de las empresas tradicionales y emergentes
La elección de hacer un plan de vida y carrera en una empresa tradicional o en una emergente
varía, ya que ambas presentan características diferentes. A continuación te mostraremos algunas
características para que las identifiques y en un momento dado puedas elegir en dónde te
gustaría hacer tu plan de vida y carrera.
Empresa tradicional
De acuerdo a Echeverría (2000), la empresa tradicional se distingue por contar con las siguientes
características:
· El trabajo es el manual.
· Su estructura organizativa es piramidal y jerárquica.
· El trabajo es individual, es decir que a cada trabajador se le asignan responsabilidadespersonales y
directas.
· El trabajador no busca la innovación.
· Las decisiones se centran en los altos mandos.
· Las emociones se basan en el miedo, el aprendizaje es basado en amenazas y castigos.
Empresa emergente
De acuerdo a Echeverría (2000), la empresa emergente se distingue por contar con las siguientes
características:
· Tiende a articularse en redes horizontales, con una gran flexibilidad y capacidad decambiar de forma,
con gran movilidad horizontal entre sus distintos empleados, quienespasarán de una tarea a otra con
responsabilidades diferentes.
· Impera el trabajo no manual.
· El trabajo en equipo siempre estará por encima de la tarea de cada miembro, pues labúsqueda de
soluciones involucra a todos los integrantes en relación a la tarea con quecada uno contribuye.
· Las personas aprender mediante la confianza y la innovación, por lo cual no hay miedo alerror o
fracaso.
· La gestión de resultados se debe realizar mediante una adecuada gestión de procesos.
· El nuevo perfil de autoridad es el del coach.
· El miedo debe ser sustituido por la confianza.
· Los valores son compartidos.
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