Qué son las competencias y cómo identificarlas para una adecuada selección de personal

3. SABER
Datos, conceptos y
conocimientos
SABER HACER
Habilidades, destrezas y
métodos de actuación
SABER SER
Actitudes y valores que guían
al comportamiento
SABER ESTAR
Capacidades relacionadas con
comunicación interpersonal y
el trabajo cooperativo

4. Principales cualidades de las Competencias.
•Son características permanentes de la persona.
•Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea
o se realiza un trabajo.
•Están relacionadas con la ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
•Tienen una relación causal con el rendimiento
laboral, es decir, no están solamente asociadas con el
éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
•Pueden ser generalizables a más de una actividad

6. Habilidades:
Capacidad de una persona para hacer
algo.
Conocimientos:
La información que una persona tiene
de un área particular.
Rol Social:
El patrón de comportamiento de una
persona que es reforzado por su grupo
de referencia.
Imagen de sí mismo:
Concepto que una persona tiene de sí
mismo en función de su identidad,
personalidad y valor.
Rasgos:
Aspecto típico del comportamiento de
una persona.
Motivos:
Lo que dirige el comportamiento de
una persona en un área particular
(logro, afiliación, poder).

7. Son aquellas que todos los colaboradores de una empresa
deben tener. Éstas incluyen conocimientos, habilidades, o
actitudes específicas, necesarias para desempeñar una
tarea concreta.

8. Aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan
el éxito de una persona en su función directiva.
Son aquellas que tienen directa relación con un puesto de trabajo.
Son el conjunto de conocimientos, habilidades que aplicadas o
demostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen en
resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la
organización o negocio

9. Son aquellas que están referidas a las habilidades
específicas implicadas con el correcto desempeño de
puestos de un área técnica o de una función específica
y que describen, por lo general las habilidades de
puesta en práctica de conocimientos técnicos y
específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica
del puesto. Su definición es, entonces, variable de
acuerdo al segmento tecnológico de la organización.

10. COMPETENCIAS
POSEÍDAS Y
COMPETENCIAS
DESARROLLABLES

11. •Personales: Se refieren a los
comportamientos y actitudes esperados en
los ambientes productivos, como la
orientación ética, dominio personal,
inteligencia emocional y adaptación al
cambio.

12. • Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de
pensamiento que el trabajador debe usar con un
fin determinado, como: Toma de decisiones,
creatividad, solución de problemas, atención,
memoria y concentración.

13. •Empresariales y para el Emprendimiento: Son
las habilidades necesarias para que los
trabajadores puedan crear, liderar y sostener
unidades de negocio por cuenta propia, como
Identificación de oportunidades para crear
empresas o unidades de negocio, Elaboración de
planes para crear empresas o unidades de
negocio, Consecución de recursos, Capacidad
para asumir el riesgo, Mercadeo y ventas.

14. •Interpersonales: Son necesarias para
adaptarse a los ambientes laborales y para
saber interactuar coordinadamente con
otros, como Comunicación, Trabajo en
equipo, Liderazgo, Manejo de conflictos,
Capacidad de adaptación, Proactividad.

15. •Organizacionales: Se refieren a la
habilidad para aprender de las
experiencias de los otros y para aplicar el
pensamiento estratégico en diferentes
situaciones de la empresa, como Gestión
de la información, Orientación al servicio,
Referenciación competitiva, Gestión y
manejo de recursos, Responsabilidad
ambiental.

16. •Tecnológicas: Permiten a los
trabajadores identificar, transformar
e innovar procedimientos, métodos y
artefactos, y usar herramientas
informáticas al alcance. También
hacen posible el manejo de
tecnologías y la elaboración de
modelos tecnológicos.

18. Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos
humanos con el propósito de evitar rupturas del modelo existente con
respecto al nuevo, logrando así la evolución de los actuales hacia el
nuevo modelo. Para ello se deben analizar los procesos y
procedimientos de recursos humanos relativos a:
1.Selección
2.Formación
3.Plan de Carrera/sucesión
4.Promoción
5.Retribución
6.Desempeño
7.Potencial

19. Diccionario de competencias Organizacional:
Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que
puedan aparecer en una organización, que incluye una
clasificación por temas, la definición de cada una y niveles de
definición o escala conductual.
Este documento esquemático constituye el primer paso para la
implementación del modelo en cualquier entidad.
Las competencias empleadas en el diccionario deben ser:
•Adecuadas al tipo de organización.
•Adaptadas a la situación actual y deseada.
•Exhaustivas
•De terminología clara
•De fácil identificación y evaluación.

21. Especificación de los niveles estandarizados de la
escala conductual de cada competencia:
Usualmente las competencias están divididas en
cuatro o cinco grados o niveles, no obstante muchas
organizaciones se acogen a la utilización o definición
de 5 niveles o grados de aparición de cada
competencia por permitirnos este abanico de
posibilidades ser más objetivos a la hora de evaluar
los niveles requeridos o de aparición en los perfiles.

24. Misión Visión
Plan Estratégico
COMPETENCIAS
GENÉRICAS Y
ESPECÍFICAS

25. 1
Definición de
competencias
Definición de
grados
2
Diseño de perfiles
profesionales (descripción
de puestos por competencias)
Análisis de
competencias
de las personas
(Evaluación de las mismas)
3
Instrumentación
del Sistema
(Diseños de los
subsistemas)
Fuente: Gestión por competencias El diccionario.

26. NOMBRE DE LA COMPETENCIA A B C D
COMPETENCIAS CARDINALES
COMPROMISO X
ÉTICA X
ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO X
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO X
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN X
PENSAMIENTO CONCEPTUAL X
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE X
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÒN Y ORGANIZACIÓN X

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29. NIVELES EJECUTIVOS
DESARROLLO DE EQUIPO
MODALIDADES DE CONTACTO
HABILIDADES MEDIÁTICAS
LIDERAZGO
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
EMPOWERMENT
RELACIONES PÚBLICAS
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
NIVELES INTERMEDIOS
ALTA ADAPTABILIDAD
COLABORACIÓN
DINAMISMO
HABILIDAD ANALÍTICA
INICIATIVA
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
NIVELES INICIALES
PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDAD
MODALIDADES DE CONTACTO
TOLERANCIA A LA PRESIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
PENSAMIENTO CONCEPTUAL

30. Conocimientos
Competencias
Talento
Motivación

31. ¿Cómo selecciono?

32. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá
obtener información precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista
consta de tres elementos:
RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo debe ser
establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo.
Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista.

33. Comportamientos que favorecen el rapport.
-Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida.
-Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y
adelantarse para darle un apretón de manos.
-Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento.
-Tratar con cortesía
-Interesarse al escuchar
-Aclarar que la información se tratara confidencialmente.
-Buscar privacidad en la entrevista.
-Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario
Comportamientos que perjudican el rapport
-Contestar el teléfono.
-Hacer preguntas en sucesión rápida.
-Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera
abierta.

34. DESARROLLO.
En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de
percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada
una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se
podría decir también que es la etapa donde se obtiene mayor
cantidad de información.
El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya
que se supone que en este momento existe el clima propicio de
confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por
una mayor participación por parte del entrevistado y una mínima
intervención del entrevistador.

35. CIERRE.
Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso
cuando se considere que el candidato no es el idóneo para
colocarlo dentro de una institución o empresa.
Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es
conveniente anunciar que se acerca el final y hacer un comentario
como:
-Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar?
-Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas…
-Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me
dijeras…

36. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer
para ejecutar adecuadamente la entrevista basada en
competencias
Antes de la Entrevista:
Condiciones para una entrevista exitosa
El arte de preguntar
Áreas a investigar
Durante la Entrevista:
Actitudes del entrevistador
El arte de observar
Técnicas para entrevistar
Después de la entrevista:
Evaluando la entrevista enfocada a competencias.

37. Antes de la entrevista
1.Determinar objetivos
2.Tener guía de entrevista
3.Seleccionar el escenario
4.Determinar la duración
5.Evitar interrupciones

38. El arte de preguntar
¿Qué es?
¿Para qué?
¿Cómo hacerlo?

39. Áreas a investigar:
Laboral
Escolar
Personal
Familiar
Pasatiempos y Proyectos

40. Durante la entrevista:
Actitudes del entrevistador
1. Prejuicios
2. Primeras impresiones
3. Intuición

41. El arte de observar
• Defensivo
• Desafiante
• Tímido
• Tenso
• Ansioso
• Desparramado
• Deshonesto
• Ostentoso
• Víctima
• Seductor
• Conflictivo
• Responsable

42. Técnicas para la entrevista
• Confrontación
• Eco
• Silencio
• Agrado
• Desagrado
• Presión del Tiempo
• Presión Emocional

43. ¿Qué hizo?
¿Cómo lo
hizo?
¿Cuál fue el
resultado?

44. Situación:
¿Qué pasó?
¿Dónde? ¿Cómo?
Tarea:
¿Cuál era su papel?
¿Qué debía hacer?
Acción:
¿Qué hizo?
¿Cómo?
Resultado:
¿Cuál fue el efecto?
¿Qué pasó después?

45. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Iniciativa
Predisposición a
emprender acciones,
crear oportunidades y
mejorar resultados sin
necesidad de un
requerimiento externo
que lo empujo.
Preguntas Sugeridas
Cuénteme los problemas del día a día
propios de su sector y cómo impactan
sobre su desempeño. ¿Qué hace desde su
posición para resolverlo.
¿Qué hace cuando tiene dificultades para
resolver un problema?
¿Qué nuevos objetivos se ha establecido
recientemente y qué ha hecho para
alcanzarlo?
Ha realizado algún tipo de plan de
carrera? ¿Cuáles son sus objetivos
profesionales? ¿Qué espera obtener de su
carrera? ¿En qué plazos?

46. Iniciativa: Predisposición a emprender
acciones, crear oportunidades y mejorar
resultados sin necesidad de un
requerimiento externo que lo empujo
COMPORTAMIENTOS ESPERADOS EN CADA NIVEL
Busca solución a los problemas que se le
presentan, con rapidez e independencias de
criterio.
Resuelve con autonomía los problemas que se
le presentan.
Cumple satisfactoriamente con las
responsabilidades y niveles de desempeño
demandados por su puesto.
No cumple con las expectativas de su puesto
con relación a su función y responsabilidades
Grados
A
B
C
D

47. EXPECTATIVAS DE DESARROLLO
PROFESIONAL
MOTIVACIONES PARA EL CAMBIO
Preguntas Sugeridas
1. ¿Por qué quiere ingresar a.....?
2. ¿Qué posición desearía alcanzar
más adelante en....?
3. Qué imagina que esta haciendo
dentro de tres años?
4. ¿Dónde podría realizar un mejor
aporte a nuestra organización?
1.¿Qué elementos consideraría
para un cambio? ¿En qué orden de
importancia?
2.¿En cuántas búsquedas esta
participando? ¿Qué expectativas
tiene respecto de ellas?

48. Para la empresa:
•Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño
laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial.
•Permitirá evaluar el nivel de calificación de sus recursos humanos
y de posibles candidatos a ocupar puestos en la empresa, lo que
facilita y reduce costos en la contratación y apoya los programas de
capacitación de sus trabajadores.
•Mejora la productividad y la rentabilidad.

49. Para los trabajadores:
•Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de
mejorar y facilitar su incorporación y desarrollo en el mercado de
trabajo.
•Incrementa la seguridad de la empleabilidad de los individuos.
•Fomenta la transferibilidad de los individuos, dentro y entre sectores.
•Promueve la formación progresiva y apoyo al individuo a adaptarse
mas fácilmente a los cambios tecnológicos y la organización del trabajo.
•Facilita a los individuos el tránsito entre la educación a lo largo de toda
su vida productiva.