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COMPETENCIAS 
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las habilidades necesarias para que los 
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trabajadores identificar, transformar 
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Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos 
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Diccionario de competencias Organizacional: 
Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que 
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Especificación de los niveles estandarizados de la 
escala conductual de cada competencia: 
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Misión Visión 
Plan Estratégico 
COMPETENCIAS 
GENÉRICAS Y 
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Definición de 
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Definición de 
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NOMBRE DE LA COMPETENCIA A B C D 
COMPETENCIAS CARDINALES 
COMPROMISO X 
ÉTICA X 
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NIVELES EJECUTIVOS 
DESARROLLO DE EQUIPO 
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HABILIDADES MEDIÁTICAS 
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Conocimientos 
Competencias 
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Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá 
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Comportamientos que favorecen el rapport. 
-Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida. 
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DESARROLLO. 
En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de 
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CIERRE. 
Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso 
cuando se considere que el candidato no es el...
ETAPAS DE LA ENTREVISTA 
Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer 
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Antes de la entrevista 
1.Determinar objetivos 
2.Tener guía de entrevista 
3.Seleccionar el escenario 
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El arte de preguntar 
¿Qué es? 
¿Para qué? 
¿Cómo hacerlo?
Áreas a investigar: 
Laboral 
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Pasatiempos y Proyectos
Durante la entrevista: 
Actitudes del entrevistador 
1. Prejuicios 
2. Primeras impresiones 
3. Intuición
El arte de observar 
• Defensivo 
• Desafiante 
• Tímido 
• Tenso 
• Ansioso 
• Desparramado 
• Deshonesto 
• Ostentoso 
•...
Técnicas para la entrevista 
• Confrontación 
• Eco 
• Silencio 
• Agrado 
• Desagrado 
• Presión del Tiempo 
• Presión Em...
¿Qué hizo? 
¿Cómo lo 
hizo? 
¿Cuál fue el 
resultado?
Situación: 
¿Qué pasó? 
¿Dónde? ¿Cómo? 
Tarea: 
¿Cuál era su papel? 
¿Qué debía hacer? 
Acción: 
¿Qué hizo? 
¿Cómo? 
Resul...
DEFINICIÓN DE LA 
COMPETENCIA 
Iniciativa 
Predisposición a 
emprender acciones, 
crear oportunidades y 
mejorar resultado...
Iniciativa: Predisposición a emprender 
acciones, crear oportunidades y mejorar 
resultados sin necesidad de un 
requerimi...
EXPECTATIVAS DE DESARROLLO 
PROFESIONAL 
MOTIVACIONES PARA EL CAMBIO 
Preguntas Sugeridas 
1. ¿Por qué quiere ingresar a.....
Para la empresa: 
•Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño 
laboral a todos los niveles, incluyendo el ...
Para los trabajadores: 
•Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de 
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Qué son las competencias y cómo identificarlas para una adecuada selección de personal

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Selección por competencias

  1. 1. SABER Datos, conceptos y conocimientos SABER HACER Habilidades, destrezas y métodos de actuación SABER SER Actitudes y valores que guían al comportamiento SABER ESTAR Capacidades relacionadas con comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo
  2. 2. Principales cualidades de las Competencias. •Son características permanentes de la persona. •Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo. •Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. •Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. •Pueden ser generalizables a más de una actividad
  3. 3. Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo. Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular. Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia. Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor. Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona. Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).
  4. 4. Son aquellas que todos los colaboradores de una empresa deben tener. Éstas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta.
  5. 5. Aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Son aquellas que tienen directa relación con un puesto de trabajo. Son el conjunto de conocimientos, habilidades que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio
  6. 6. Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.
  7. 7. COMPETENCIAS POSEÍDAS Y COMPETENCIAS DESARROLLABLES
  8. 8. •Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.
  9. 9. • Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que el trabajador debe usar con un fin determinado, como: Toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.
  10. 10. •Empresariales y para el Emprendimiento: Son las habilidades necesarias para que los trabajadores puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, como Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio, Consecución de recursos, Capacidad para asumir el riesgo, Mercadeo y ventas.
  11. 11. •Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como Comunicación, Trabajo en equipo, Liderazgo, Manejo de conflictos, Capacidad de adaptación, Proactividad.
  12. 12. •Organizacionales: Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como Gestión de la información, Orientación al servicio, Referenciación competitiva, Gestión y manejo de recursos, Responsabilidad ambiental.
  13. 13. •Tecnológicas: Permiten a los trabajadores identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías y la elaboración de modelos tecnológicos.
  14. 14. Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos humanos con el propósito de evitar rupturas del modelo existente con respecto al nuevo, logrando así la evolución de los actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se deben analizar los procesos y procedimientos de recursos humanos relativos a: 1.Selección 2.Formación 3.Plan de Carrera/sucesión 4.Promoción 5.Retribución 6.Desempeño 7.Potencial
  15. 15. Diccionario de competencias Organizacional: Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una organización, que incluye una clasificación por temas, la definición de cada una y niveles de definición o escala conductual. Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del modelo en cualquier entidad. Las competencias empleadas en el diccionario deben ser: •Adecuadas al tipo de organización. •Adaptadas a la situación actual y deseada. •Exhaustivas •De terminología clara •De fácil identificación y evaluación.
  16. 16. Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia: Usualmente las competencias están divididas en cuatro o cinco grados o niveles, no obstante muchas organizaciones se acogen a la utilización o definición de 5 niveles o grados de aparición de cada competencia por permitirnos este abanico de posibilidades ser más objetivos a la hora de evaluar los niveles requeridos o de aparición en los perfiles.
  17. 17. Misión Visión Plan Estratégico COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS
  18. 18. 1 Definición de competencias Definición de grados 2 Diseño de perfiles profesionales (descripción de puestos por competencias) Análisis de competencias de las personas (Evaluación de las mismas) 3 Instrumentación del Sistema (Diseños de los subsistemas) Fuente: Gestión por competencias El diccionario.
  19. 19. NOMBRE DE LA COMPETENCIA A B C D COMPETENCIAS CARDINALES COMPROMISO X ÉTICA X ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO X ADAPTABILIDAD AL CAMBIO X COMPETENCIAS ESPECÍFICAS BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN X PENSAMIENTO CONCEPTUAL X CAPACIDAD DE APRENDIZAJE X CAPACIDAD DE PLANIFICACIÒN Y ORGANIZACIÓN X
  20. 20. Here comes your footer  Page 28
  21. 21. NIVELES EJECUTIVOS DESARROLLO DE EQUIPO MODALIDADES DE CONTACTO HABILIDADES MEDIÁTICAS LIDERAZGO PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EMPOWERMENT RELACIONES PÚBLICAS ORIENTACIÓN AL CLIENTE NIVELES INTERMEDIOS ALTA ADAPTABILIDAD COLABORACIÓN DINAMISMO HABILIDAD ANALÍTICA INICIATIVA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS NIVELES INICIALES PRODUCTIVIDAD RESPONSABILIDAD MODALIDADES DE CONTACTO TOLERANCIA A LA PRESIÓN TRABAJO EN EQUIPO PENSAMIENTO CONCEPTUAL
  22. 22. Conocimientos Competencias Talento Motivación
  23. 23. ¿Cómo selecciono?
  24. 24. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá obtener información precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos: RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo. Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista.
  25. 25. Comportamientos que favorecen el rapport. -Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida. -Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y adelantarse para darle un apretón de manos. -Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento. -Tratar con cortesía -Interesarse al escuchar -Aclarar que la información se tratara confidencialmente. -Buscar privacidad en la entrevista. -Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario Comportamientos que perjudican el rapport -Contestar el teléfono. -Hacer preguntas en sucesión rápida. -Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta.
  26. 26. DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene mayor cantidad de información. El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya que se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado y una mínima intervención del entrevistador.
  27. 27. CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el candidato no es el idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa. Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como: -Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar? -Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas… -Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras…
  28. 28. ETAPAS DE LA ENTREVISTA Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la entrevista basada en competencias Antes de la Entrevista: Condiciones para una entrevista exitosa El arte de preguntar Áreas a investigar Durante la Entrevista: Actitudes del entrevistador El arte de observar Técnicas para entrevistar Después de la entrevista: Evaluando la entrevista enfocada a competencias.
  29. 29. Antes de la entrevista 1.Determinar objetivos 2.Tener guía de entrevista 3.Seleccionar el escenario 4.Determinar la duración 5.Evitar interrupciones
  30. 30. El arte de preguntar ¿Qué es? ¿Para qué? ¿Cómo hacerlo?
  31. 31. Áreas a investigar: Laboral Escolar Personal Familiar Pasatiempos y Proyectos
  32. 32. Durante la entrevista: Actitudes del entrevistador 1. Prejuicios 2. Primeras impresiones 3. Intuición
  33. 33. El arte de observar • Defensivo • Desafiante • Tímido • Tenso • Ansioso • Desparramado • Deshonesto • Ostentoso • Víctima • Seductor • Conflictivo • Responsable
  34. 34. Técnicas para la entrevista • Confrontación • Eco • Silencio • Agrado • Desagrado • Presión del Tiempo • Presión Emocional
  35. 35. ¿Qué hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuál fue el resultado?
  36. 36. Situación: ¿Qué pasó? ¿Dónde? ¿Cómo? Tarea: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer? Acción: ¿Qué hizo? ¿Cómo? Resultado: ¿Cuál fue el efecto? ¿Qué pasó después?
  37. 37. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA Iniciativa Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empujo. Preguntas Sugeridas Cuénteme los problemas del día a día propios de su sector y cómo impactan sobre su desempeño. ¿Qué hace desde su posición para resolverlo. ¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema? ¿Qué nuevos objetivos se ha establecido recientemente y qué ha hecho para alcanzarlo? Ha realizado algún tipo de plan de carrera? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Qué espera obtener de su carrera? ¿En qué plazos?
  38. 38. Iniciativa: Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empujo COMPORTAMIENTOS ESPERADOS EN CADA NIVEL Busca solución a los problemas que se le presentan, con rapidez e independencias de criterio. Resuelve con autonomía los problemas que se le presentan. Cumple satisfactoriamente con las responsabilidades y niveles de desempeño demandados por su puesto. No cumple con las expectativas de su puesto con relación a su función y responsabilidades Grados A B C D
  39. 39. EXPECTATIVAS DE DESARROLLO PROFESIONAL MOTIVACIONES PARA EL CAMBIO Preguntas Sugeridas 1. ¿Por qué quiere ingresar a.....? 2. ¿Qué posición desearía alcanzar más adelante en....? 3. Qué imagina que esta haciendo dentro de tres años? 4. ¿Dónde podría realizar un mejor aporte a nuestra organización? 1.¿Qué elementos consideraría para un cambio? ¿En qué orden de importancia? 2.¿En cuántas búsquedas esta participando? ¿Qué expectativas tiene respecto de ellas?
  40. 40. Para la empresa: •Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial. •Permitirá evaluar el nivel de calificación de sus recursos humanos y de posibles candidatos a ocupar puestos en la empresa, lo que facilita y reduce costos en la contratación y apoya los programas de capacitación de sus trabajadores. •Mejora la productividad y la rentabilidad.
  41. 41. Para los trabajadores: •Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de mejorar y facilitar su incorporación y desarrollo en el mercado de trabajo. •Incrementa la seguridad de la empleabilidad de los individuos. •Fomenta la transferibilidad de los individuos, dentro y entre sectores. •Promueve la formación progresiva y apoyo al individuo a adaptarse mas fácilmente a los cambios tecnológicos y la organización del trabajo. •Facilita a los individuos el tránsito entre la educación a lo largo de toda su vida productiva.

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